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1、职级管理制度篇一：公司岗位上 海 盛 大 网 络 发 展 有 限 公 司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章 总则第二章 岗位职级系统的结构第三章 岗位职级系统的管理第四章 岗位职级系统的应用第五章 附则岗位职级系统管理制度第一章第一条 岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。第二条 岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等
2、级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。第三条 岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。第四条 岗位职级系统的原则1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平
3、，以保证本系统的外部竞争性。总则第二章 岗位职级系统的结构第一节第五条 岗位与岗位大类1岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。2岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。3 岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。4）在相关行业具有可参照性。第六条 职级与职级大类、晋级与晋升1职级：公司职
4、级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。2职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。3晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。4晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。5晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。6晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。详见第十四条有关规定。第七条 经验值体系1定义：经验值是员工在公司服务期
5、间做出成绩的量化指标。是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。 岗位职级系统相关定义2分类：经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围，员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数（详见管理中心考核大纲）。2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。根据项目的级别公司级、事业部级或中心级项目，由公司计委会或相关业务管理中心预设经验值范围标准。项目完成后，根据项目管理制度对项目实施情况和项目结果进行
6、考核，确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。3起始经验值：上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。因此，每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其所获“盛大起始经验值”；员工在考核年度结束时的总经验值，即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。上述第五、六、七条的具体内容详见附件一盛大网络岗位职级系统详表第八条 标准薪资范围标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位职级的标准薪资范围。第二节第九条 岗位职级序列 岗位职级的序列1. 岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，
7、是员工职业发展设计的上升路径。2. 岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2个序列专业岗位序列、管理岗位序列。第十条 专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专家。第十一条 管理岗位序列：该序列的职级大类包括：主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理
8、职责。第十二条 专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。“双梯”发展岗位职级大类序列图1. 专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是盛大员工必有专业岗位职级。按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此。篇二：员工职级管理机制员工1目的为规范员工管理，完善员工职称等级（简称职级）管理机制，完善各岗位职位晋升机制，完善公司职务和职级相结合的管理要求，特制订本制度。2适用范围本制度适用于某某人员。其他人员的薪资及业绩提成方法暂按现行办法执行。 3
9、. 职级级别职级设立：根据公司现有组织结构，将职务分为六大级：总裁、副总裁、总监、经理、主管、员工。公司职级设六级，每级根据岗位需要进行细分共十六小级，最低为一级即员工。详情请参见下表：注：1总裁特别助理、助理总监是根据为将其提升为副总裁、总监的管理层而增设的试用阶段，享受副总裁、副总监待遇。2副总裁助理、总监助理根据其权责要求设其为管理岗位，享受主管待遇。 职级系列与岗位类别的对应某某系统：含财务会计、人力资源、行政、安保、营运管理、公关宣传、市场推广等岗位营销系统：营销业务助理等岗位4.职级评定指标：主要包括：工作完成情况、工作能力、工作态度。工作完成情况：工作完成情况根据年度考核评价确定
10、，占评定权重50%。 新进员工：工作年限（20%）：根据在本岗位或相关领域工作年限及工作成果进行评定； 工作经验（30%）：根据试用期内工作开展工作成果进行评定。在职员工首次评定：根据其任职时间的工作完成成果进行评定，主要包括工作及时率、完成率、合格率、出错率等。年度评定：根据年度考核结果进行评定。 能力评定指标，占评定权重30% 能力评定指标表:注：各岗位根据上述能力进行选择，对岗位所需能力进行评定。 工作态度指标根据日常工作行为进行评定，占评定权重20%。 5.职级评定标准 评定方法：新进员工：根据初试官评价（10%）、复试官评价（20%）、试用老师评价（30%）、上司评价（40%）。在职
11、员工首次评定：根据自我评价（10%）、上司评价（50%）、上上司评价（40%）。 年度评定：根据年度考核结果（50%）、上司评价（30%）、上上司评价（20%）。 评定结果分类：根据评定结果进行分为：卓越（90分及以上）、良好（7589分）、合格（6074分）及不合格（59分及以下）。评定标准 工作经验：新进员工：具体参见新进员工评定表。在职员工首次评定表：工作完成及时性、合格率、出错率、完成率及效果，具体参见在职员工首次评定表。年度评定：根据年度考核结果进行评定，卓越则为卓越、优秀则为良好、合格为合格、不合格为不合格。工作能力：各岗位根据岗位所需能力进行设项，指导仍完成不了（不合格）、能独立
12、完成（合格）、卓越完成（良好）、能指导他人（卓越）工作态度：根据其日常行为非常消极（不合格）、比较懒散（合格）、比较主动（良好）、积极主动（卓越）评定结果结果核算：评定成绩工作经验成绩*50%+工作能力成绩*30%+工作态度*20% 评定结果等级：成绩90分以上者为卓越，即享受高级职务；成绩7589分者为良好，即享受中级职务；成绩6074分者为合格，即享受初级职务；成绩59分及以下为不合格，则延长转正时间或辞退。6.职级评定的组织机构及权限 评定小组成员： 组长：总裁；副组长：各中心副总裁；组员：人力资源部经理，被评定人的部门经理/总监、人力资源部绩效考核管理人员。 组织机构的职责职级评定小组
13、是相应范围内员工职级评定与调整的最终审批机构； 评定小组负责审定相应系列的职级评定结果及调整方案；人力资源部为职级评定小组的办公室，负责相应范围内员工职级评定、调整的组织工作。权限经理及以上员工的职级评定由总裁负责审定；经理以下员工的职级评定工作，由各中心副总裁牵头组织评定，评定结果报总裁最终批准。 新进员工的职级评定由其主管上司与人力资源部门共同确定,按权限逐级别送评定小组审定。7职级评定新进员工：新进员工职级评定时间为其转正时；在职员工首次评定： 公司首次职级评定工作在本制度开始实施之日起进行。 年度评定：每年评定一次，评定时间为年度业绩考核结束之后。职级评定流程:见附图一、二。 8.公布
14、与反馈人力资源部根据新进员工评定成绩与新进员工进行一对一沟通，确定转正后享受的职级。人力资源部将首次及年度评定成绩进行统计核算、汇总，进行分级并根据评定成绩制定员工职级晋升表、员工职级降级表和员工职级保级表。人力资源部将员工职级晋升表、员工职级降级表和员工职级保级表进行公布。 员工对评定成绩有疑义可向人力资源部或评定小组进行申诉，则进入复评并最终确定成绩。9职级调整职级的晋升：与员工年度业绩评价挂钩。年度考核为杰出的，职级可晋升一级，晋升方案由用人部门会同人力资源部提出建议，主管上司审核，最终由职级评定小组评定。职级的降级：对实际工作中业绩评价连续三个月不合格，能力、态度达不到所评定职级等级标准要求，通过培训可以提高的员工，由用人部门和相应人力资源部门提出其职级下调的方案，报职级评定小组批准后执行。职级的劝退：对实际工作中业绩评价连续三个月不合格，能力、态度达不到所评定职级等级标准要求，屡教不改的员工，由用人部门和相应人力资源部门提出劝其离职的方案，报职级评定小组批准后执行。职级的平调：由于岗位或职务的变化引起的同系列不同部门或不同系列之间的职级调整，原则上为同职级平调。到新岗位上的试用期为3个月，试用期结束后须由其主管上司会同相应人力资源部门对其在新岗位上的业绩、能力、态度进行评价，根据评价结果重新确定职级。10职级与岗位工资及其他每一职级对应于一定的岗位工资标准
