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1、招聘工作年终工作总结篇一：20XX年招聘组年终总结20XX年招聘组年终总结一 工作内容概述招聘组主要内容：1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）； 2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制； 3、保障人才供给的数量和质量； 4、特殊人才定向猎挖；5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排； 6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理； 7、新进员工试用期转正管理； 8、统筹组织并实施校园招聘工作；9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。 具体分工：20XX年招聘组专职人员1人，协助人员2人（1月-
2、7月小黄协助招聘工作，7月小衡加入）。 钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析。小黄/小衡：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。二 具体工作成果、分析 1、招聘数据统计（1） 从20XX年1月1日至20XX年11月25日广州总部共招聘录用201人，如下表：部门 财务部 采购部 分包管理部 广州制造厂 墨西哥工厂 商务部 设计部 统筹部 投标设计部人数 9 27 4 5 2 16 51 20 2部门 投标预算部 项目部 信息管理部 质量安全部 综合管理
3、部 总工办 总经办 总计人数 3 31 2 18 7 1 3 201（2） 各区域分别录用人数如下：区域 澳洲大区 东南亚大区 港澳区 广州总部 华南大区 美洲大区 总计（3） 招聘渠道占比：招聘渠道 猎头推荐 内部推荐 网络 现场招聘 总计20XX年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。20XX年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。招聘人数4 72 114 11201占比 % % % %总计 24 17 17 51 53 39 20120XX年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初
4、离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定20XX年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。（4）1-11月各月入职人数如下表：年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。（4） 入职人员职级统计：职级 E1
5、E2 M3 M4 M5 S1 S2 总计2、招聘成果分析1) 招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。 2) 月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。汇总 164 5 2 6 6 9 9201占比 % % % % % % %3) 复试录用比（抽样数据
6、）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。 4) 面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。 5)
7、人员素质结构维持稳定：本科以上人员比例%，比20XX年度45.%高了10%。学历本科（含硕士2人）大专 高中 中专人数 116 52 21 12占比 % % % %6) 离职率及人才质量：20XX年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人。转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达%。原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。 3、招聘渠道建设1)招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。 2)内部推荐渠道招聘人数提升
8、：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。 3)人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。 4、成本控制20XX年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。 以下为本年度猎头费：序号 候选人姓名部门岗位月薪费用是否付款 是否通过试是否离1234华南项目部 项目经理 澳洲设计部 设计主管 东
9、南亚财务部 财务总监 港澳项目部 项目经理5、校园招聘￥15,000 ￥42,000 ￥9,000 ￥25,000 ￥40,000 ￥112,000 ￥10,000 ￥28,000 是 是 是是用期 是 是 是 否职 否 是 否 是20XX届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。20XX届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10岗位 设计研发 施工管理 市场营销 商务部 财务管理 投标部 生产制造 采购供应 质量安全 总裁（经）办 小计需求 34 13 3 2 2 3 4 2 1 1 65已录用 29 2 3 1 2 2 2 1
10、1 1 54待招聘 5 1 0 1 0 1 2 1 0 0 11A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%； B、女性比例12%左右；C、211、985院校录用15人，占比25%； D、通过六级人员28人，占比50%左右； 各项数据指标较往年有所提升。补充：工人招聘工作圆满完成-20XX年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。年度工作不足及待改进之处将在20XX年工作计划中体现。篇二：招聘主管年终工作总结招 聘 主 管 年 终 工 作 总 结一20XX年招聘情况分析1.人员情况分析1）截止到20XX年12月31日，集团现有员工总数为524人，具体人员素质结构如下表：（
11、单位：人）分析：公司现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及以下学历多集中在仓库和工厂，以后需对本科及以上学历的人员增加补充。22.招聘渠道分析目前招聘的85%还是集中在51job，网络招聘仍然是当前招聘的重点。主动投递简历到职率高，搜索简历到职率很低，所以还是集中在简历的主动投递。内部推荐人数入职率高，11月份入职率达到23%，效果非常好，这个多集中在市场人员方面。尝试了校园招聘渠道，在没花钱的情况下招到一个？标审专员，扩宽了招聘渠道，是招聘突进新的尝试和开拓。3.招聘成本费用分析（由于数据无法收集全面，暂不作分析）二20XX年招聘成绩1.招聘成果。1）招聘达成率：招聘任务达成率基本维持在8
12、5%以上。2）月度招聘岗位需求增加：由于现在公司发展迅速，所以会增加很多扩编的招聘任务。3）复试录用比为3（复试3人录用1人的比例）4）面试约见率：招聘过程中，主动投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧，提升面试约见率。2.招聘渠道建设1）尝试拓宽招聘渠道，如校园招聘2）构思内部推荐渠道流程3）尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘3.招聘计划管理确立年度、月度招聘计划，把招聘计划分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改进招聘工作流程，提高招聘效率。三部门协作建立招聘管理流程，协助总监做好集团定岗定编的前期工作。以上是招聘模块的
13、年度工作总结，希望在20XX年不断改进工作方法和提升工作效率，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。篇三：招聘专员工作总结及计划9月份工作总结及10月份工作计划时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方
14、面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：一、 招聘工作1、 一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。没有
