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1、武汉市基层公务员流失的原因及对策研究 以蔡甸区奓山街为例内 容 提 要在我国的行政体制内，基层乡镇公务员队伍人数众多，占据了我国公务员的一大部分。乡镇基层公务员群体作为基层政权中的中坚力量，是促进社会发展、提供社会公共服务的主力军,承担着组织、宣传、联系、服务群众的重要历史使命,发挥着无可替代的桥梁纽带作用。然而当前基层乡镇公务员人才流失问题日趋严重，如何留住并且用好基层乡镇公务员已成为公务员管理部门和乡镇机关亟待解决的重要课题。切实加快加强广大乡镇基层公务员队伍建设, 让愿干事、能干事、想干事、会干事的人大展拳脚，充分调动这支队伍的主观能动性和创造性, 保持队伍稳定,已成为当前公务员队伍建设
2、中需要认真思考和加以解决的难题之一。本篇论文主要研究湖北省武汉市蔡甸区奓山街公务员流失现象，并相应提出相关建议和解决办法。本论文共分为四个部分：第一部分是相关的理论基础。本章综合概述了本文出现的相关概念和运用的理论基础。基层机关是基层国家行政机关的简称， 是国家行政机关中层级最低的一级。我国现行行政机关共分五个层级，自上而下分别是中央省一市一县(市、区)一乡(镇)，其中只有乡(镇)级别为基层机关，包括乡(镇)政府、街道办事处、垂直管理机构下设单位、各派驻所(站)等，本文中提到的基层机关为街道办事处。新录用公务员指经公务员主管部门统一组织，公开招考录用到乡镇基层担任主任科员及以下非领导职务的工作
3、人员。公务员流失是行政机关之间变换公务员的工作岗位或者离开公务员系统的行为。基层行政机关的公务员通过不同形式，变换或者离开现有岗位的人事管理活动成为基层公务员流失。本文主要利用了双因素理论、需求层次理论、期望理论。第二部分是武汉市基层公务员流失现状。本文以武汉市蔡甸区奓山街为例，综合经济社会发展、人事管理、机构运行等方面，分析最近5年该街道公务员招考录用及流失情况，总结出武汉基层公务员流失的特点和影响。武汉市公务员流失现状不容乐观，公务员流失呈现四大特点：专业人才流失严重、高学历人才流失严重、业务骨干流失严重、年轻公务员流失严重。遴选、调动、借调是目前武汉市基层新录用公务员流失主要形式。基层新
4、录用公务员主要流向县区机关，其次为市级机关。借调为流动到县区机关的主要方式，其次为调动，到市级机关的主要方式为参加市级统一遴选。其他的流失去向有调动或考录至外市机关，也有极个别自己辞职脱离公务员队伍。这些优秀人才的流失，影响了基层政策执行，增加了人力资源成本，一定程度动摇基层组织凝聚力，对基层组织的声誉造成了一定的损害。第三部分分析了武汉市基层公务员流失的主要原因。基层情况相对复杂，工作涉及范围广，在基层培养的干部成长较快，很多人都是多面手，各方面综合能力较强。县市机关编制设置较少，很多机关编制不足，且多为年纪较大的领导，年轻人很少，即使在每年的公务员招录中想要招年轻人，也很难拿出足够的编制。
5、而乡镇机关编制较多，每年都是公务员招录的大户，就这导致了上级机关把用人选择放在了基层，从基层调人成为上级机关用人的首选。目前我国有700多万在职公务员，其中超过60%的人处于县乡两级基层，基层公务员数目庞大，但领导职务却少之又少，“僧多粥少”让大部分基层公务员政治经济待遇长期处于较低水平，绝大部分基层公务员都是在正科级以下职位度过职业生涯。我国公务员队伍人员和收入结构不合理，缺乏相应的顶层设计。薪酬福利能够体现个人劳动价值，大多数情况下员工对报酬福利是否满意与其流失率成正比。想要获取较高的薪酬和福利待遇是人员工作的原始动机，而乡镇这方面又与城区存在明显差距。乡镇机关工作时间不固定，忙起来往往是
6、实行“五加二”、“自加黑”的全天候工作制度，节假日和休息日难以保障，工作时间一久容易产生倦怠情绪。乡镇政府对公务员队伍的开发培养缺乏足够的重视。很多领导只愿意管事不愿意管人，对公务员的培养发展没有长远的规划，对基层公务员重使用轻开发。第四部分提出武汉市基层公务员流失的对策。为有效解决公务员流失问题，要从人才需求出发，结合基层公共部门的行政特点，充分运用人才理论中的绩效、流动、管理等相关理论，借鉴学习不同地区、不同行政体制的优秀经验做法，综合考量体制内外的各种影响因素，采用抽样调查、对比分析、个案剖析等方法，结合武汉市实际情况，总结出武汉市基层公务员流失的主要原因，再有的放矢地制定遏制基层公务员
7、流失的方法。本文主要提出了五条对策：完善考录制度；完善基层晋升制度；提高乡镇机关公务员生活待遇；合理调整乡镇机关职权；完善人力资源管理制度。本文以武汉市蔡甸区奓山街基层机关为研究对象，通过调查问卷、走访调查以及亲身体会，运用人力资源管理的相关理论，结合奓山街机关的实际现状进行分析研究。本文提出了一些合理的对策，在理论上给予了改进方向，但这些对策并没有完全经过实际工作的检验，而且本文主要研究的是武汉市基层公务员，存在一定的地域差异性，制定对策针对性和地域性较强，实际效果有局限性。基层乡镇公务员作为基层政权的中坚力量，是党的意志的传播者和国家政策的执行者，是构建和谐社会的生力军,是实现中华民族伟大
8、复兴不可或缺的保障。他们担负着组织群众、联系群众、服务群众重要历史使命,发挥着无可替代的桥梁纽带作用，是国家政策推进实施的保障，是政府执政的基石。这个群体人数众多，其队伍的稳定性事关国家发展。作者以奓山街为样本，结合自身实际，深入了解分析当前基层公务员流失现状。希望通过本次的调查研究，加强自身学习能力、提高公共管理水平的同时，能进一步深入探究基层公务员流失问题，为政府部门加强基层公务员队伍管理、提升基层队伍建设、解决基层公务员流失问题提供一些参考。关键词:武汉市；基层公务员；流失目 录一、相关理论基础2（一）相关概念界定21、基层机关22、新录用公务员23、公务员流失3（二）相关理论基础31、
9、需求层次理论32、双因素理论43、期望理论4二、武汉市基层公务员流失现状5（一）武汉市蔡甸区奓山街行政管理现状61、人事管理62、机构运行7（二）武汉市基层公务员流失特点81、基层公务员流失年龄特点82、基层公务员流失学历特点93、基层公务员流失的形式和去向特点9（三）武汉市基层公务员流失影响111、影响干部队伍建设112、影响基层政策执行113、增加人力资源投资成本124、动摇组织凝聚力125、有损公共部门的声誉和地位。13三、武汉基层公务员流失的原因分析141、因组织需要进行的人员调整142、基层职务晋升空间狭小153、基层经济收入较低164、基层工作环境较差175、基层事务繁多责大权小1
10、86、交流培训机制不完善20四、武汉市基层公务员流失对策研究211、完善考录制度222、完善基层晋升制度243、提高乡镇基层公务员经济待遇274、合理调整乡镇机关职权295、完善人力资源管理制度306、加强基层公务员思想教育32参考文献337深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开是党的十八大报告中提出的对新时期政府转型的大方向和总体要求，明确要求要把打造结构优化、职能科学、廉洁高效、人民满意的服务型政府作为各级政府的改革目标。作为我国行政体系中等级最低的行政机关，乡镇政府直接面向群众，是党和国家各项政策方针的具体实施者，是党和政府密切联系广大人民群众的桥梁和纽带。其中，乡镇机关公务员成
11、为了乡镇正常运转的基本人力资源保障。然而，由于公务员招录管理制度建设尚不完善，加之基层乡镇各方面条件普遍较为艰苦，基层乡镇公务员政治生活待遇与城区有较大差距，基层公务员不好招、留不下、用不好等诸多问题广泛存在，人才流失情况严峻，已对乡镇机关的正常运转造成了影响。基层公务员的流失破坏了基层政权的建设，影响了党和国家政策的执行力，解决基层公务员流失问题已刻不容缓。因此，深入研究基层公务员流失的原因，加大对基层公务员流失问题的关注，制定科学可行的对策，对改善基层公务员流失现状，缓解基层公务员流失问题，保障社会和谐发展，提高行政机关服务水平至关重要。本文通过对基层公务员流失特点、后果及内在原因进行全面
12、分析，并致力于制定具体的应对措施，有助于为解决新录用公务员流失及其带来的一系列问题提供参考和帮助。一、相关理论基础（一）相关概念界定1、基层机关国家行政机关是指统治者为达到统治目的，运用强制和非强制手段，通过国家权力，对国家国防、政治、经济、科技、文化、教育、卫生等事务进行组织和管理的机关。国家行政机关的体制构成、经费来源、职权范围由宪法和法律规定，是国家机构不可或缺的组成部分。基层机关是基层国家行政机关的简称， 是国家行政机关中层级最低的一级。我国现行行政机关共分五个层级，自上而下分别是中央省一市一县(市、区)一乡(镇)，其中只有乡(镇)级别为基层机关，包括乡(镇)政府、街道办事处、垂直管理
13、机构下设单位、各派驻所(站)等，本文中提到的基层机关为街道办事处。新录用公务员指经公务员主管部门统一组织，公开招考录用到乡镇基层担任主任科员及以下非领导职务的工作人员。2、新录用公务员 根据中华人民共和国公务员法，在我国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。新录用公务员是指国家机关根据用人需求、职位空缺和机关编制等情况，严格依据相关法律法规，由公务员管理部门面向全社会公开招考并择优录用到用人机关的工作人员。本文研究中的新录用公务员指经公务员主管部门统一组织，公开招考录用到乡镇基层担任主任科员以下非领导职务的工作人员。3、公务员流失公务员流失是行政机关之间
14、变换公务员的工作岗位或者公务员离开公务员系统的行为。本文讨论的公务员流失是指基层公务员流失，是基层行政机关的公务员通过不同形式，变换或者离开现有岗位的人事管理活动。（二）相关理论基础1、需求层次理论马斯洛需求层次理论是美国心理学家马斯洛最早在1943年发表的人类动机的理论（ A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出，该理论是人本主义科学的理论之一。理论的核心思想是将人类需求像阶梯一样分为五种，从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。需求层次理论站在人类需求的角度，探究人的激励行为，研究分析人的行
15、为背后的驱动因素，总结了人类行为和心理活动的共同规律，抓住了问题的关键。按照需求层次理论，不同时间段、不同团队组织、不同层级的员工的个人需要不尽相同，充满差异性，而且这种差异性会随着员工年龄、地位、层级、团队的变化而随时产生变化。因此，管理者要走进员工，经常性、广泛性地了解不同员工的需求，再针对个体差异进行分类激励。我国处于社会转型时期，基层新录用公务员的个人追求也不尽相同，要激发他们的积极性，就应该准确及时掌握了解他们的需要，并且有针对性地调整激励的侧重点。2、双因素理论 双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，是由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为保健因素和激励因素是引起人们工作动机的两个主要因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，满意感只有激励因素才能够给人们带来。其中：激励因素与工作本身的内容紧密相关，包含工作本身、责任、认可和成就，这些都是有助于产生工作积极感情的因素，能对员工产生更大的激励；保健因素责包括公司管理、工作条件、薪酬、技术监督、公司政策和人际关系等。当保健因素难以满足员工需求时，他们
