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1、 上海大学“十二五”师资队伍建设规划总体框架一、“十一五”期间师资队伍建设的主要成效及存在的主要问题（一）主要成效1、高层次人才队伍建设取得突破性进展2、师资队伍结构取得进一步优化3、青年骨干教师培养取得显著成效4、校内收入分配体系及拨款模型实现重要转变5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新的局面（二）主要问题1、师资队伍的国际化水平有待进一步加强2、青年教师队伍成长速度和水平有待进一步提高3、部分学院或学科方向高层次人才队伍建设有待进一步加强4、师资队伍建设经费使用效率有待进一步提高二、“十二五”期间师资队伍建设的指导思想和发展战略（一）指导思想（二）发展战略1、坚持以国际化为发展方向2
2、、坚持以学科建设为龙头3、坚持以高层次人才队伍建设为重点4、坚持以青年教师队伍建设为基础5、坚持以体制机制创新为动力三、“十二五”期间师资队伍建设的总体目标和主要任务（一）总体目标（二）主要任务1、保证数量、优化结构2、改善学缘结构、努力提高国际化水平3、抢占机遇、狠抓高层次人才队伍建设4、立足长远，继续抓好青年教师队伍建设5、完善师资队伍经费预算，建立“岗位基础 + 绩效激励”的拨款模型6、积极推进体制机制创新和信息化建设，建设良好的人才成长环境四、“十二五”期间师资队伍建设的保障措施与实施办法1、进一步加强校院两级组织领导和沟通协调机制2、深入开展全球化设岗招聘和高层次人才队伍建设3、努力
3、提高青年教师培养的质量和水平4、进一步完善师资队伍经费预算和拨款模型5、努力推进体制机制创新和信息化建设6、积极开展理论学习和专项课题研究上海大学“十二五”师资队伍建设规划师资队伍建设是上海大学实施“人才强校”战略，实现“国际知名、国内一流综合性研究型大学”的奋斗目标的根本保证。为进一步加强上海大学师资队伍建设，提升学校在教育教学、科学研究和服务社会等方面的能力和水平，根据国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）、国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）、国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）以及上海市关于实施海外高层次人才引进计划的意见等有关文件的精神，
4、在上海大学“十一五”建设的基础上，特制定上海大学“十二五”期间师资队伍建设规划。关键词：国际化 内涵式 高层次 青年教师 体制机制一、“十一五”期间师资队伍建设的主要成效及存在的主要问题（一）主要成效“十一五”期间，我校师资队伍建设在大量引进和补充新进教师，保证一定数量的师资队伍规模的基础上，集中精力狠抓了内涵建设，从而在高层次人才队伍建设、师资队伍结构优化、青年骨干教师培养、人事管理体制机制创新和信息化建设等方面取得了显著成效。1、高层次人才队伍建设取得突破性进展学校结合“211工程”三期重点学科建设，充分利用国家及上海市的各类高层次人才计划和政策，大力培养和引进包括国家组织部“”、教育部“
5、”、自然科学基金委员会“杰出青年基金”获得者、上海市“领军人才”、“东方学者”、上海大学“特聘教授”等在内的各类高层次人才。“十一五”期间，我校在已有的各类高层次人才计划中，“”由1人增加到4人（其中2人属校内培养），“杰出青年基金”获得者由3人增加到6人（其中3人属校内培养），新世纪百千万工程国家级人选4人（其中3人属校内培养）、有突出贡献中青年科学、技术、管理专家7人（其中6人属校内培养）、享受“国务院政府特殊津贴”人员78人、教育部高等学校优秀青年教师教学和科研奖励2人、教育部优秀青年教师资助计划3人、教育部跨世纪优秀人才培养计划1人、教育部高校优秀骨干教师奖2人、全国高校优秀思想政治理
6、论课教师1人、霍英东教育基金奖14人、全国模范教师3人、国家级教学团队2个、全国师德先进个人1人、全国优秀教师1人、上海市模范教师5人、上海市教学名师11人、市级教学团队4个、上海市教学成果奖44项、上海市师德标兵1人、上海市优秀教育工作者4人、上海市育才奖39人、上海市人才发展基金资助6人、上海艺术人才奖教金7人。“十一五”期间，我校在新设立的各类高层次人才计划中，“”达到4人（处于全国地方高校前列），上海市“领军人才”达到12人（含后备，全部为校内培养），上海高校特聘教授即“东方学者”达到12人（位列全市高校第一位），并首次设立了上海大学特聘教授岗位，目前已有1人受聘即将到岗。在各类高层次
7、人才的引领下，我校在科研成果方面也取得了优异的成绩。“十一五”期间我校共获得上海市科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等三类奖项一等奖4项、二等奖21项、三等奖20项。2、师资队伍结构取得进一步优化“十一五”期间，我校教职工由于达龄退休、离校等原因共离职1674人，新引进和补充教职工1517人，目前共有教职工5416人。在保证一定数量的教职工规模的基础上，我校师资队伍的各类内涵性比例结构得到明显优化。在岗位结构方面，专业技术队伍由3541人增加到3893人（比例结构由63.5%增加到71.9%），专任教师由2288人增加到2823人（比例结构由41.1%增加到52.1%）；在学历结构方面，专任教
8、师中具有博士学位人员由759人增加到1315人（比例结构由33.2%增加到46.6%），具有研究生学历人员由1589人增加到2248人（比例结构由69.4%增加到79.6%）；在年龄结构方面，专任教师中35岁以下（含35岁）青年教师由737人增加到973人（比例结构由32.2%增加到34.5%）；在职务结构方面，专任教师中具有正高级专业技术职务人员由375人增加到472人（比例结构由16.4%增加到16.7%），具有高级专业技术职务人员由1046人增加到1346人（比例结构由45.7%增加到47.7%）。上述师资队伍建设一方面在总体规模减少的情况下，专业技术队伍和专任教师队伍大幅增加；另一方面
9、在专任教师队伍大幅增加的基础上，各种内涵性结构指标稳中有升，取得进一步的优化，从而为我校“十二五”期间各项事业的快速发展打下了良好的基础。3、青年骨干教师培养取得显著成效“十一五”期间，我校在大量引进优秀青年骨干教师的同时，还进一步加强了对他们的后续培养工作，为他们提供和创造了广阔的发展平台和成长空间。青年教师进校后，都有明确的研究领域或方向，并注重与现有师资队伍的“融合”与“整合”，很快融入到了相关学科团队中，成为学术骨干。部分青年教师当年就获得了国家自然科学基金、社会科学基金、上海市“浦江学者”、“曙光学者”、“启明星计划”等各类科研项目和人才计划的支持。以国家自然科学基金和社会科学基金为
10、例（详见表1和图1），2008年我校共立项115项，其中进校2年以内的青年教师承担38项（占33%），进校3-5年内的青年教师承担20项（占17.4%），两者合计共58项，占我校2008年立项总数的50.4%；2009年我校共立项135项，其中进校2年以内的青年教师承担54项（占40%），进校3-5年内的青年教师承担26项（占19.3%），两者合计共80项，占我校2009年立项总数的59.3%；截至今年8月份，2010年我校共立项137项，其中进校2年以内的青年教师承担49项（占35.8%），进校3-5年内的青年教师承担36项（占26.2%），两者合计共85项，占总数的62.0%。青年教师正迅
11、速成长为我校的科研骨干和中坚力量。表1： 20052009年国家自然科学基金和社会科学基金获得者进校年限分布表年份小于2年35年510年大于10年小计200519142221762006252016218220072624172794200838203126115200954263322135201049362626137小计211140145143639图1：20052009年国家自然科学基金和社会科学基金获得者进校年限分布图2005年以来，学校积极组织上海市教育委员会“上海高校选拔培养优秀青年骨干教师科研专项基金”的申报工作，共有761位青年教师获得了资助（名列全市高校第一位），资助经费达
12、到1803万元，同时学校按照1：1的比例配套经费1803万元。优秀青年骨干教师科研专项基金实现了我校博士青年教师科研启动工作的全覆盖，为新进青年教师尽快开展科研工作打下了“第一桶金”，增强了学校的科研后备力量，充实了学科专业发展的基础。“十一五”期间，学校还选派了168名教师赴国外高水平大学或科研机构进行为期一年以上的合作研究与学术交流，并积极鼓励青年教师申请国家留学基金委员会的各类国际交流项目，五年来，共有100名青年教师获资助，其中60名获全额资助，40名获国家留学基金委和学校1：1配套资助，资助人数名列全国高校前列。由于我校在优秀青年骨干教师培养方面的显著成效，连续四年被上海市教育委员会
13、评选为“上海高校优秀青年骨干教师评估检查工作”优秀单位。4、校内收入分配体系及拨款模型实现重要转变“十一五”期间，为了更好地实现学校的战略发展目标，我校按照普惠、倾斜、聚焦的指导思想，制定并实施了上海大学校院两级校内收入分配制度调整实施办法，对全校教职工的校内收入分配制度进行了全方位调整，初步搭建了学院、机关、直属单位的一级拨款和二级分配的框架体系。专技、管理、工勤三支队伍根据各自不同的岗位工作特点，分别实施了分配上的分类管理，激发了工作热情，提高了管理水平，规范了发放行为，全面提高了各类人员的收入水平，同时也为逐步实施岗位管理打下了坚实的基础。同时，利用我校任务和资源挂钩的拨款模型，按照同岗
14、同酬和基本保障与绩效激励相结合的原则，实现了拨款模型学院、部门师资队伍建设经费由专项拨款向岗位拨款的重要转变。由专项拨款到按岗位拨款是人事分配制度和模式的重大转变，有利于进一步建立“岗位基础 + 绩效激励”的和谐的分配制度和结构体系，便于宏观调控。同时，机关及直属单位参照学院同类岗位标准建立联动机制，有利于将学院、机关、直属单位联为一体，从而充分调动机关及直属单位工作人员的积极性和创造性，为进一步理顺和规范各类人员的分配关系打下了坚实的基础。5、人事管理体制机制创新和信息化建设打开新的局面“十一五”的学习实践科学发展观活动期间，人事处确立了以“科学发展、与时俱进、以人为本、制度保障”十六字方针
15、为开展各项人事工作的指导思想，积极推进了我校人事管理体制机制的改革创新，提升了专业化工作水平，一方面梳理了大量的规章制度，废止和修改了一系列不能适应学校进一步发展的文件规定，另一方面又根据新的形势发展需要，陆续制定和出台了一些新的政策办法，如制定人才引进学科梯队图、人才招聘和录用流程改进、副高级专业技术职务由学院自主聘任试点、教职工年度绩效评估改革、聘期考核和同级岗位续聘、实验技术人员技术总监、技术主管岗位聘任、高级专业技术职务正常晋升聘任和破格晋升聘任、交叉学科职务晋升聘任等。同时，以SAP人力资源管理系统的研究开发为平台和抓手，人事处成立了学习型组织和党支部，开始全面梳理和优化人事管理的各项规章制度和工作流程。目前已开发和上线运行的系统主要有：人力资源数据库，信息查询系统、招聘系统、报到系统、考核系统、薪资系统等。SAP人力资源管理系统的全面运行为全校信息化大平台的建设发挥了积极而重要的推动作用。（二）主要问题1、师资队伍的国际化水平有待进一步加强师资队伍中“回国留学人员”与“有一年以上出国经历人员”两项反映国际化水平的指标偏低，分别为7.28%和11.22%，与教育部“985”高校相比有很大差距。相当一部分教师的外
