薪酬管理大全245

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1、云南优耐达信息产业有限公司云南优耐达信息产业有限公司 薪酬设计方案薪酬设计方案 某管理咨询公司某管理咨询公司 目目 录录 第一章 总 则 1 第二章 薪酬体系 2 第三章 等级工资制 2 第四章 等级工资 3 第五章 浮动工资 5 第六章 工资调整 5 第八章 其他 6 第六章 协议工资制 7 第九章 附 则 8 附件一 岗位等级分布图 9 附件二 工资试算表 .10 第一章 总 则 第一条第一条适用范围 本方案适用于优耐达公司全体员工。 第二条第二条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司 付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （

2、二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益 有效结合起来。 第三条第三条原则 （一）公平原则 公平不是绝对、单一的平等，即结果公平；而是与绩效挂钩 的公平，即过程的公平。 首先，公平是企业之间的薪酬公平，又称外部公平。其次， 公平是企业内员工之间的薪酬公平，又称为内部公平。最后，公 平是同种工作岗位上的薪酬公平，即个人公平。由于不同员工的 绩效、能力与态度上存在着差异，在此原则下，同种工作岗位上 的不同员工，所获得的公平报酬在数量上是有差异的。 （二）竞争原则 是指企业的薪酬标准在人才市场，甚至全社会中，要有吸引 力，以战胜竞争对手，招聘到宝贵的人才，

3、并长久地留任他们。 在此原则下，尤其是对于本企业较关键人才的薪酬标准，至少要 等于甚至高于市场行情。 （三）经济原则 企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才。如果不惜代 价的提高企业的薪酬标准，虽然达到了留住人才的目的，但发挥 不了作用，创造不出等同的绩效，对企业反而是一种损失。因此 薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制 在一个合理的范围内。 （四）激励原则 指企业内部各类、各级职务之间的薪酬标准要适当拉开距离， 防止“大锅饭”之类的绝对平均化。充分利用薪酬的激励效果， 提高员工的工作热情。 （五）战略原则 战略原则要求我们在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业 的战略需求

4、，在薪酬设计中反映企业的战略，反映企业提倡什么， 鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把战略转化为对员 工的期望与要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪 酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 第四条第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。并参考昆明市社会 平均工资水平和行业平均水平。 第五条第五条总额 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定待分配薪酬总 额。 第二章 薪酬体系 第六条第六条优耐达公司员工分成 4 个职系，分别为管理职系、技 术职系、销售职系和行政/财务职系。 第七条第七条公司的薪酬体系主要分为三类： （一）年薪制 （二）等级工资制 （三）协议工资制 第三章 年

5、薪制 第八条第八条适用范围：年薪制适用于公司高层管理者，包括总经 理、各位总监及公关外联部经理。 第九条第九条年薪总额根据公司经营情况与高管年底考核结果，按 照不同的比例发放。 第十条第十条年薪制收入的支付 年薪制总收入中，月收入部分，根据岗位评价结果确定，按 月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益和考核结果计算， 下年初发放。 第十一条第十一条年薪制收入构成 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 附加工资 年底年薪补足 = 年薪总额 * 年底考核系数 已支付月 收入总额 第四章 等级工资制 第十二条第十二条等级工资制的适用范围 等级工资制

6、包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理 者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中 层管理者和技术、行政、销售职系的一般员工，这种形式的薪酬 含绩效工资。 第十三条第十三条等级工资制的工资结构 等级工资制收入 = 固定工资 + 浮动工资 + 附加工资 第十四条第十四条固定工资 固定工资是基本工资与等级工资之和。基本工资参照昆明市 社会平均工资水平制定。等级工资即按照岗位评价的结果确定各 岗位的工资额，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十五条第十五条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金两种形式。 （二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗 位和现有技

7、能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资 按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是 在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年 初支付。 第十六条第十六条附加工资 附加工资是优耐达公司正式在册员工所能享受到一种福利待 遇，包括一般福利、保险等。 第五章 等级工资 第十七条第十七条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值 和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于 当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结 果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取 一岗多薪，按技能分档

8、的方式确定工资等级。 第十八条第十八条等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目 的计算基数： （一）绩效工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）事病假工资计算基数； （四）外派受训人员工资计算基数； （五）其他基数。 第十九条第十九条确定等级工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精 所长； （四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第二十条第二十条工资等级的确定 （一）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗

9、位等级分 布图 ，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在 100 分和 1000 分之间共划分出 30 级。每隔 30 分为一级。 （二）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到 相应职系、相应等级。 （三）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列 的相应等级。 具体参见附件 1：岗位等级分布图 第二十一条第二十一条等级工资的计算方法 （一）等级工资 = 点值 * 工资薪点 （二）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 （三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且 可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。 第六章 浮动工资 第二十二条

10、第二十二条绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反 映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季 度计算，下一季度分 3 个月发放。具体计算办法如下： 季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果优良中 基本合 格 不合格 季度考核 系数 1.31.110.80.4 第二十三条第二十三条年底奖金的确定 （一） 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的 集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。 年底奖金的计算方法 年底奖金 = 年底奖金基数 * 年度考核系

11、数 年底奖金基数由总经理根据公司效益确定。 （二） 年度考核系数 考核结果优良中 基本合 格 不合格 年度考核131110804 系数 第七章 工资调整 第二十四条第二十四条公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合。 第二十五条第二十五条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期 与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第二十六条第二十六条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位 变动决定。 （一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优” 一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等 级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格” 或连续两年考核结果为

12、“基本合格”的员工工资等级下调一级， 对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果 为“基本合格”的员工可以考虑辞退。 （二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资 等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级 变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第二十七条第二十七条工资等级调整过程中，由于岗位或职称引起的工资 等级的改变，采用就高不就低原则。 第二十八条第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗 位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 等级工资制的其他注意事项 第二十九条第二十九条聘任职

13、称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以人力行 政部制定的员工职称聘任标准为主要依据，参考员工个人绩 效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级 使用。 第三十条第三十条工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限 相应调整级别。 （一）职称体系确定以后按照相应调整办法对员工的工资等级 进行调整。 （二）在同类岗位上任职 3 年以上（含 3 年）者晋升一级，5 年以上（含 5 年）者晋升两级。 （三）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋 升。 （四）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第三十一条第三十一条副职代正职的情况，其等

14、级工资按正职岗位的等级 下调一级处理。 第三十二条第三十二条对于同时兼任两个或两个以上岗位的人员，工资按 照其主要岗位的 90%加上其它岗位的 30%计算。 第三十三条第三十三条试用期工资标准 试用期员工的基本工资与正式员工相同，其等级工资按照所 在岗位等级工资的 50%发放，绩效工资与年底奖金以该等级工资 为基数进行计算。 第三十四条第三十四条未满一年的员工年底奖金发放标准 在公司任职未满一年的员工，其间年底奖金计算方法为： 年底奖金 = 试用期时间*（16 * 试用期等级工资 * 年度考核系 数）/12 +转正后时间*（16 *等级工资 * 年度考核系数）/12 试用期时间与转正后的时间均

15、以“月”为计算单位。 第三十五条第三十五条病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的 扣除。每月按照 22.5 个标准工作日计算，计算基数为等级工资与 绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/22.5 第三十六条第三十六条对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和 绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一）一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二）三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三）三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四）六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五）一年以上的，考核系数按照

16、0.5 计算。 第三十七条第三十七条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异 的员工。具体数额由董事会确定。 第九章 协议工资制 第三十八条第三十八条设立协议工资制的目的 设立协议工资，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场 上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业 与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司 在人才市场上的竞争力。 第三十九条第三十九条设立协议工资制的原则 （一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确 定； （二）保密原则：为保障协议工资员工的顺利工作，对协议工 资的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：协议工资人员数目实行动态管理，依据企业 经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十条第四十条协议工资人才的选拔 协议工资人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕 业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、IT 行业内人才 市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条第四十一条协议工资人才的淘汰 针对协议工资内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人