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1、行政与人力资源管理论文集（19）1. 优秀人才为什么总想“跳槽”？ 22. 空降兵失败的五大理由 53. 九种类型的人企业如何用？ 84. 正确辞职的四种做法 95. HR管理九大关系116. 从业务员到营销总经理的五重天157. 跳槽，短线还是长线？218. 职业经理人的成长烦恼279. 外行如何领导内行？3610. 管理的“三板斧”4411. 经理人必须抛弃的十个“不正确”习惯思维 48优秀人才为什么总想“跳槽”？眼下，HR们最大的痛苦和麻烦问题也许就是，企业优秀人才的频繁跳槽问题，从一线业务精英到总部技术骨干，从行政人事主管到财务审计专员，从封疆大吏到总监诸候们似乎都在导演一场跳槽和转行
2、风暴。跳槽，在现下的职场里，也许是很正常的事情。但是优秀人才的频频跳槽，却不得不引起企业的重视，不仅仅是HR们。然而，这股风似乎越演越烈，HR们烦心，BOSS们也担心。正如一位著名的企业老板所说的，“为什么我们企业优秀人才总想跳槽？为什么该走的不走，不该走的都走了？”什么人才才是真正优秀的人才？优秀人才真的总想跳槽吗？这跳槽的背后又是什么呢？人才总是优秀的吗？ 人才总是优秀的吗？我们先来看一个非常有意思的企业案例对比：S和F，同处长三角的两家知名企业，同为各自细分行业的领军型企业，差不多同时创业，同为上市公司但是，十年之后，一个做到了20亿，一个还不到10亿。在总结各自的10年成败得失时，F认
3、为自己做得不太好，是因为企业的人才太优秀了，所以10亿还没有做到；而S认为自己还可以，主要原因是企业的人才不太优秀，所以才能快速做到20亿。一个似乎看不懂的结论！不优秀，所以成功了；太优秀，所以没有成功。那么，S和F又是如何看待“优秀”和“不优秀”的呢？经过调查，我们发现，F的人才，从基层到中层再到高层，几乎清一色的名牌，不是来自于浙大、北大等名牌高校，就是来自于可口可乐、西门子、美的等名牌企业，这些人才的专业知识和技能在企业所处的大小行业里绝对是一流的。而S的人才，从基层到中层再到高层，除了个别来自于名牌高校和名牌企业外，绝大部分都是二三流高校毕业的，或者土生土长的土老冒式人才，这些人才的专
4、业知识和技能在企业所处的大小行业里也只是二三流的。这也许就是S和F所界定和总结的“优秀”吧！但是，经过调查，我们同时发现，虽然F的高专业素质和一流型人才，但是队伍的心态、态度和忠诚度却远不及中低专业素质和二三流型人才的S。这才真正是F为什么落后于S的真正原因！因此，人才不全是优秀的，优秀也并非一定是人才。那么，什么样的人才才是优秀的人才呢？知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。知识解决的是“是什么”的问题，而技能则是“怎么干”的问题，态度则是“愿意干”的问题。知识+技巧=能力，但这只是专业技能层面上的能力，另我一种能力就是态度能力了。它影响和决定着另外两种
5、能力的发挥和优秀与否。因此，根据态度和能力的两维划分，人才实际包括了以下四种人。1 、态度很差，能力很差。这类人只能用人裁形容，因为他们最容易成为裁员的对象。2 、态度很好，能力很差。这类人可称之为人材，给老板的感觉是：将就用吧。3 、能力很强，态度很差。他们对企业不认同。他们是刚才的 才。对这类人才，老板很难用他。4 、 能力很强，态度很好。他们认同企业。这类人是给企业带来财富的人，用财富的财字来形容他。他是老板最喜欢的人。而实际上，大家都知道，企业喜欢的人才就是那些能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。这种人才是真正的人才，真正优秀的人才，即就是能力能很强态度也很好的“人财”。所以，
6、人才不一定都是优秀的。表一：人才类型格跳槽的本质 水往低处流，人往高处走。跳槽，对于人才流动来说，原本也是很正常的事情。按理说，应该是那些不太优秀的人才会频频跳槽或转行，他们希望通过跳槽或转行来让自己变得“优秀”一些。但是，事实上却为什么反而优秀的人总想跳槽或转行呢？这和优秀有关系吗？跳槽的本质又是什么呢？一个普遍的被绝大多数人证明是普遍真理也被众多职场人士频繁使用和实践的口头禅就是：现企业平台和空间太差太小太慢，为了寻求更好更大更快的发展空间和平台。这就是跳槽的本质。果真如此吗？如果跳槽确实是为了获得更好更大更快的发展空间，那么我们就可以做出以下几种假设：第一：现企业整体平台和空间很小很差太
7、慢。第二：现企业整体平台和空间不小不差不慢，但是可能适合当事人的空间和平台小差慢；第三：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，但是当事人没有抓住这些机会或者没有利用好这些机会；第四：现企业整体平台和空间不小不差不慢，适合当事人的空间和平台也不小差慢，当事人也抓住了这些机会或者没有利用好这些机会，但是，与外面的平台和空间看起来，感觉外面的世界更精彩，平台和空间更好更大更快。这就是我们的跳槽者的在跳槽本质下的四种基本表现和可能。如果是第一种，那只能说明我们的当事人眼光很差很次，不能有效的甄别企业平台和空间的大小好坏快慢。我们可以想像下一次他依然可能会看走眼。如果是第二
8、种，那只能说明我们的当事人适应环境能力太差。一个优秀的职场人士，一定是一个能够有效区分可改变因素和必须适应因素的人，对于可改变因素会努力改变，不可改变因素会很快适应。如果是第三种，不管是没有抓住机会，还是抓住了机会，但是没有利用好，也只能说明一个问题：当事人的捕获机会能力太差，利用机会能力太差；如果是第四种，与第一个问题比较类似，也只能说明当事人不能理性看待自己、所在组织和周边环境，这种眼光，可以想像下一次依然会看走眼。综上四种基本的动机和目的，我们已很清楚地得出结论，跳槽者所谓的跳槽，其本质并非是真的现企业平台和空间太差太小太慢，也并非是为了寻求更好更大更快的发展空间和平台，而是自己的综合能
9、力太次，包括甄别能力、适应能力、机会能力、分析能力等。这就是现实工作和生活中绝大部分人的跳槽的真正本质和动机，这也就是为什么绝大部分人为什么跳槽不成功的真正原因！一句话，跳槽的本质就是为了让本已混得好的自己通过跳槽实现好上加好、让本已优秀的自己通过跳槽变得更加优秀，而不是自己根本就不优秀或者还不够优秀而想通过跳槽来实现优秀，也不是自己在当下的企业混得不好而想通过跳槽来实现自己混得好点。如此，跳槽者还没有足以优秀到不用跳槽。所以我们说，跳槽的本质就是为了不要跳和不用跳，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。如何成功跳槽？ 既然如此，跳槽的最高境界就是不用跳槽和不跳槽。那么，我们就要理性地分析自己，
10、怎么样才能做到最高境界，怎么样才能做到不跳槽或不用跳槽！经济学上有两条永恒法则：需求和利益。实际上，这两条法则非常适合用于指导我们的工作和生活。任何组织任何个人包括自己，在任何场合任何时候任何地点都会有需求，需求的背后就是利益。要满足自己的需求，就得首先满足别人和组织的需求；要实现自己的利益，就得首先实现别人和组织的利益。这就是需求和利益的平衡法则。优秀也好，不优秀也罢，谁也逃不离这条法则。如果能把这条法则充分运用，并运作足够娴熟，跳槽也好，不跳也罢，不管在哪里什么时候永远都会是需求满足者和利益既得者。而事实上也如此，大凡职场的成功人士，一定不是通过频频跳槽或转行来实现的，但是往往在跳槽时，一
11、般都会跳得很成功，实现好上加好，优秀上更加优秀。这也就是“剩”者为王和“胜”者为王的异曲同工之内在奥秘，这也就是“跳得对、站得稳、跑得快”的内在机理。一个不知道组织和团队的需求不能通过自己的努力和价值实现组织和团队的利益的人，是不可能实现自己的需求和得到自己的利益的。因此，从本质上讲，这种人也是不可能成为优秀的人才的，更是不可能实现跳槽的最高境界的！空降兵失败的五大理由企业在快速发展过程中，人才短缺，尤其是高级管理人才短缺的问题，是困扰着企业家的一大难题。在感到内部人才缺乏和培养太慢的双重心态下，企业家纷纷从外面引进高级人才，也就是我们通常所称的“空降兵”。但是，从这么多年的实践来看，空降兵的
12、引进效果却很不理想。据统计，中国民营企业引进“空降兵”失败的比率超过了90。空降兵在企业的“存活”时间也非常短的，多则一两年，更多的是半年左右就离开。在深圳的一些民营企业，一年换两三任人力资源总监的事情经常出现。可以想象，在这么短的时间内，空降兵们刚刚熟悉企业，还未做出什么明显的业绩。他们离开公司后，很快又可以找到下家，而企业则必须承受由于人才使用失败对组织的伤害。由于创业人员的背景和内部人才培养跟不上等等原因，引进空降兵是企业无奈的一种选择，但企业家应该正视空降兵失败的五大理由，在今后引进和使用空降兵时，引以为鉴：1、职业化素质不高职业化素质不高，是中国劳动力的普遍问题，空降兵也不例外。职业
13、化素质与学历、经验、技能并没有直接的联系，在很多情况下，学历高、专业水平高的空降人员可能职业化素质更值得担心。因为，如果他们在这方面出了问题，造成的后果是非常严重的。一家专业服务公司引进了一个曾在华为电气任职、学历为管理学博士的空降兵，希望他能够与公司共同成长，但是他的动机是在公司获得做项目的经验，采用非常手段获取公司以往项目的资料，好为自己创业打下基础。果然，经过七个月后，他带走了该公司一名骨干员工、3个客户和一大堆资料后单独创业去了，给该公司造成了很大的损失。当然，以上那种职业道德有问题的空降兵只是个别，更多空降兵的职业素质问题与那种人的行为相比不是同一性质的问题，但也足以影响空降兵在企业
14、的发展。这些问题集中体现为：把个人利益凌驾于公司利益之上，缺乏为整体利益负责和贡献的意识；把个人与企业的关系看作是一种纯粹的经济利益关系，给我多少钱我就干多少事，而不是把自己作为组织中的一员；处处以自我为中心，而不是以公司利益和客户为中心。我认为，既然加入了一个组织，就应该以组织利益为重，不能只是为自己着想，这是最起码的职业化素质。从实践经验来看，这方面中国台湾的经理人做得还是不错的，经济利益方面只要大家事先谈好，他们一般就会一心一意把企业搞好，不少企业家都有这种体会。而中国大陆的经理人在这方面就有很大的差距，这与我们一贯以来组织化教育的意识薄弱有直接的关系。值得注意的是，由于当前劳动力市场不
15、成熟（如猎头公司的职业水准不高），少数所谓的职业经理人利用企业用人心切的心理，到处招摇撞骗，忽悠企业，打一抢换一个地方。所以，企业一定要提高辨别能力。2、文化难以融合我们经常用水土不服来形容文化无法融合的问题。惠普文化背景的李汉生因为无法适应方正的校园文化，最终选择了离开，这是典型的文化无法融合的问题。文化融合确实是一件很难的事情，要求双方的基本价值观、行为习惯保持一致。因为企业已经形成了固有的文化，所以空降兵要适应这种文化并融入进去，确实是一个巨大的挑战。人总是习惯于坚信自己的观点，当发现别人的思想与我们的不一致时，我们会本能地抵触。尽管在面试时，通过老总与空降兵反复的交谈，双方的基本共识是有的，否则空降兵也不会进来。但是，空降兵到企业以后，才会逐渐了解到企业和企业老总深层次的价值观、基本假设和行为模式。比如说，有些企业老板在
