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1、绩效考核制度的意义篇一：关于绩效考核的目的和意义关于绩效考核的目的和意义一、绩效考核的目的：l、对广大职工的工作表现给予客观的评价；（我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价，各方面好与不好都有可量化或可区分的标准，通过与个人的实际表现相对照，评价结果就比较客观公正了。）2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据；（广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据，对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，以后将以绩效考核结果作为参考。）3、公司对广大职工在工作中各方面，指出了明确的要求；（任何企业都希望员工好好工作，怎么样才是好好做，从哪些方面好好做，现在有了明确的标准。）4、通过对
2、照相关标准的评核，让职工认识到自己哪些方面存在不足； （通过考核，我们哪些方面不符合“优秀”标准，就是我们的不足，就应该积极去改善和提高，这就为我们提供了明确的方向。）二、绩效考核的意义1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人被否定）；2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导； 工程部：陈素文篇二：绩效考核的目的和意义绩效考核的目的和意义在企业管理咨询行业工作多年，耳濡目染一些关于绩效考核方面的知识，下面我简单地列举了绩效考核的目的和
3、意义。一、绩效考核的目的l、对广大职工的工作表现给予客观的评价；（我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价，各方面好与不好都有可量化或可区分的标准，通过与个人的实际表现相对照，评价结果就比较客观公正了。）2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据；（广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据，对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，以后将以绩效考核结果作为参考。）3、公司对广大职工在工作中各方面，指出了明确的要求；（任何企业都希望员工好好工作，怎么样才是好好做，从哪些方面好好做，现在有了明确的标准。）4、通过对照相关标准的评核，让职工认识到自己哪些方面存在不足；（通过考核，我们
4、哪些方面不符合“优秀”标准，就是我们的不足，就应该积极去改善和提高，这就为我们提供了明确的方向。）二、绩效考核的意义1、对广大职工的评价更公平合理，避免了主观偏见或以点概面（因一个方面不好，而整个人被否定）；2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励；3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的；4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训和辅导篇三：绩效考核方案实施的必要性绩效考核方案实施的必要性绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。企业越走向成熟，处理事情的顺序就越应
5、是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。xx本段绩效考核方案制定要做到公正基本原理1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性xx本段考核方案制定的基本点对应绩效的定义，绩效包括业绩和行为。对员工进行考核也应该包括两部分：业绩考核和行为考核。 根据业绩、行为的不同结合，对员工应分别对待使用。业绩好、行为差的员工，应限制使用； 业绩差、行为差的员工，应予以淘汰； 业绩差、行为好的员工，应培养使用； 业绩好、行为好的员工，应予以重用。业绩考核包括什么业
6、绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得；职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个职能考核。平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核行为考核包括什么行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。xx本段绩效考核方案制订流程开展工作分析工作分析
7、是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。建设绩效指标库绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的有：1、基于企业经营目标的分解指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。2、基于工作分析通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。3、基于综合业务流程根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作
8、的绩效考核指标的一种设计方法。 选择关键指标同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。 选取关键考核指标的选取顺序图：1、时间质量利润2、先生存后发展3、先客户后大客户行为指标量化行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义形成考核表考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。xx本段KPI绩效考核方案制定KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人
9、员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样
10、就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。1、 做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。2、 采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。3、 统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。4、 采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。5、 采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、 每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
