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1、岗位评价管理制度篇一：岗位评价与再评价管理制度岗位评价再评价管理制度一、总则1、本办法是对员工的综合能力作出的一种评价形式，是公司绩效考核管理工作的组成部分。2、本办法适用于北京爱康宜诚医疗器材股份有限公司及分、子公司的全体员工。二、目的1、本办法旨在统一和规范的推行员工评价再评价工作的实施。2、本办法以公司经营战略和下年度经营目标为指导，以职能、职级等管理办法为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，了解员工思想动态，以实现绩效的持续改进。三、名词解释1、试用期的员工：指已被公司录用但尚未正式转正的员工。2、生产一线岗位的员工：产品车间、工具车间、洁净车间生产操作岗位
2、员工、质量管理部的质检人员、成品配送部库房管理员、司机、行政后勤等非管理岗位人员。3、一般管理人员：公司各部门主管级以下人员，即：助理、专员等管理岗人员。4、中层以上管理人员：公司各部门主管级以上人员，即：主管、主任、部长、经理、总监、副总等。5、关键、特殊工序的员工：根据国家相关医疗器械生产企业管理规定中对产品生产的特殊过程，关键工序的员工，包括生产车间的机加工、打磨抛光、喷涂及洁净车间的清洁包装员工。四、评价再评价的方式与方法1、员工评价的方式：以员工个人为主体，采取汇报或考试（笔答或实操）的方式，部门直接领导、上级领导及人力资源部人员参与进行的。2、员工评价的方法：提交工作总结/报告、实
3、际操作、演讲/汇报等。五、员工评价再评价的实施按员工的工作内容、工作性质、任职时间与职务及在公司的生产过程中的重要特性进行划分，分为5类，即：试用期的员工评价；生产一线的员工评价；一般管理人员的评价；中层以上管理人员的评价；关键、特殊工序的员工评价。员工评价再评价具体实施时，将依据分类进行评价，具有不重复评价的特性。1、试用期的员工评价评价组织者为：试用员工的部门或人力资源部。评价的时间为：每月一次，直至员工转正。评价的形式为：技术岗一般为实际操作或书面的形式；非技术岗一般为口头或书面的形式，管理岗一般为面对面交流或书面的形式。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。2、生产一线的员
4、工评价评价组织者为：员工所在中心或部门。评价的时间为：半年/次，一年两次，分别为7-8月和次年的1-2月。评价的形式为：技术岗一般为实际操作或书面的形式；非技术岗一般为口头或书面的形式。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。3、一般管理人员的评价评价的组织者为：员工所在部门或人力资源部。评价的时间为：一次/年，每年11-12月。评价的形式为：一般为口头汇报/演讲，同时提交书面述职报告。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。4、中层以上管理人员的评价评价的组织者为：人力资源部。评价的时间为：一次/年，每年11-12月。评价的形式为：一般为口头汇报/演讲，同时提交书面述职报
5、告。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。评价要求：经理级以上人员必须以PPT的形式进行讲解与汇报。特殊说明：总监级及以上高层管理人员的评价由董事会直接负责。5、关键、特殊工序的员工评价评价的组织者为：员工所在中心或部门。评价的时间为：半年/次，一年两次，分别为7-8月和次年的1-2月。评价的形式为：一般为实际操作、口头或书面的形式。评价结果：一周内以书面形式递交人力资源部存查备档。六、员工评价再评价的应用及结果1、员工评价再评价进行的几种情况（1）岗位人员再评价工作应在岗位人员正式上岗后的一年以后进行，以确认岗位人员是否具有承担本职工作的能力，为验证持续有效，应每年不少于一次；（
6、2）经常出现加工及工作质量问题；（3）出现操作等严重质量问题，造成重大损失；（4）长时间（6个月以上）不从事本岗位工作的人事调整；（5）计划从事特殊岗位操作的人员。2、实施过程中的注意事项（1）对于关键、特殊工序因工作需要，可增加员工评价的频次。（2）经常出现加工及质量问题的，可随时增加员工评价的频次。（3）出现操作等严重质量问题，造成重大损失的，应及时组织员工评价。（4）对于调岗/转岗的人员，须组织进行员工评价。3、评价等级、评价结果（1）正式员工：可分为4等即：A优秀；B良好；C合格；D不合格（2）试用员工：可分为4等即：A完全胜任；B基本胜任；C待观察；D不能胜任（3）评价结果为：“不合
7、格”或“不能胜任”的员工，可调岗、调职、解除/终止劳动合同、结束试用等。4、员工评价再评价可以与员工业绩考核相结合。5、岗位人员评价再评价结果能够胜任本职工作的，应纳入该岗位日常绩效管理。如评价再评价该岗位不胜任或不适应本岗位工作，应采取在岗培训与学习、调岗、离岗培训等方式，在其符合上岗条件后，并经过考核合格，恢复该岗位工作。培训学习后仍不能胜任或不适合本职工作的，可以终止劳动合同。6、员工评价再评价结果的应用 位根据员工履职能力评估表（附表1、2），对单位所属员工进行客观公正评价，并将评估结果汇总表（附表3）上报人事科（党委组织科）；2、人事科对员工履职能力评估结果进行审核；3、人事科根据公
8、司相关制度，对考核不合格人员依情况进行离岗培训或调离岗位；4、离岗培训后，再次进行能力评价，合格后方能上岗；5、调离岗位，安排新岗位后，需进行岗位培训，试用期满再次进行岗位能力评价，合格后上岗。（二）作为HSE岗位需求矩阵培训依据的员工能力评价 对被评价的基层员工按照岗位应知应会调查表进行逐项综合评价；评价采取一级考核一级、一级评价一级的方式进行，由队站长评价班组长，班组长评价班组员工。对不具备评价能力的班组长，基层单位评价领导小组应对其加强培训，同时协助其完成此次评价工作。1、成立以基层队站长为组长、队部管理人员及班组长参加的员工能力评价领导小组，制定评价方案，明确评价责任和分工，做好评价前
9、的培训工作；2、利用班前会向被评价基层员工告知有关评价事宜；3、依据岗位应知应会调查表，班组长采取观察、沟通、考核、笔试、口试、实际或模拟操作等方法对基层员工进行HSE执行能力和操作能力评价；4、基层队站领导小组对员工能力评价结果进行审核并签字确认，基层队站对员工能力评价工作的开展情况进行汇总。基层单位以员工能力评价未达标项作为培训内容，以岗位要求矩阵为基础，形成每名员工培训需求矩阵，编制岗位需求培训汇总表上报人事科（党委组织科）；5、人事科（党委组织科）查阅被评价基层员工事故、违章等记录，征求相关人员对被评价基层员工的意见，对基层队站的员工能力评价工作开展情况进行抽查，验证基层提交的HSE岗
10、位需求培训矩阵的符合性；6、人事科（党委组织科）审核后制定员工岗位需求矩阵培训计划，报岗位需求矩阵培训项目组审核，开展培训。八、考核表的保管考核表由发起考核部门保管，保存期限三年。九、考核者的培训（一）各部门在考核前，必须对考核者进行专项培训。（二）培训包括：1、理解考核制度的结构；2、确认考核规定；3、理解考核内容与项目；4、统一考核的基准。十、考核反馈考核部门通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。此办法自发布之日起执行，最终解释权归属人事科（党委组织科）。原关于印发员工岗位能力考核评价管理
11、（试行）办法的通知随文废止。篇三：人员能力评价与考核制度人员能力评价与考核管理制度1 总则 为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展岗位练兵，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。 本规定对从事生产、技术和质量管理人员着重进行考核。本规定中分为技术能手评选和岗位能力不足人员考评两部分，对于在岗位中技术能力优秀、绩效考核突出、群众测评较高的技术能手，在评审期内享受一定得技术补贴和荣誉，以带动工段员工学习岗位技术的热情。 对于评价出的岗位能力不足人员，退出工作岗位接受车间培训，期满考核合格后重新上岗，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。2 实施程序及要求 评价周期为每年举办一次，根
12、据体系认证文件要求，以每年11月初进行，定岗未满6个月人员不参加评审。评审项目分理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。理论能力评价由各部门（车间）根据岗位知识点出题形成试卷，组织员工进行集中考试，试卷以百分制答题，时间限制在90分钟。实践能力评价由各部门（车间）根据岗位操作规程，对员工日常的操作进行评分，满分以百分计算。员工绩效考核根据各部门（车间）制定的员工绩效考核方案进行考核。岗位能力民意测评，参加民意测评的人员应该包括部门（车间工段）全体员工互评、班长、工段长对每位员工进行测评，测评采取对应打分的形式，满分为百分。为保证评选的公正性，各工段应该
13、在不公布绩效分数的情况下先进行民意打分测评。综合评价主要是各部门（车间）管理者的意见。理论实践考试不及格，理论和实践考试如果是第一次考试不及格，给予一次补考机会，但通过补考及格后成绩只计做60分，仍然不及格的按照实际成绩计算并按照车间管理制度处罚。 各评审项目所占权重理论考试占30、实践考试占30、绩效考核占20、岗位民意测评占15、各部门（车间）管理者意见占5。评价结果的确认及公示按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在工段内部公示三天无异议后经分管主任审核主任批准后在全车间范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分管主任予以书面反馈公示期结束后反馈将视为无效。 评
14、价结果的应用技术能手在未来的评审期内每月享受一定得技术津贴，车间应根据实际情况安排技术尖子参与车间的技术改造项目和方案的讨论，以及员工培训等工作。岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受部门（车间）的培训学习，公示结束后退出岗位，并相应调低起岗位工资。这部分人员应服从部门（车间）的培训员理和工作学习安排，培训期结束后重新调整上岗。、技术能手评价过程中的优先条件和否决项当两人或多人出现得分相同时发生下列情况之一的优先入围。在管理创新、技术创新、质量创新等在公司获得三等奖以上的。 参加公司及以上级别技术比武获得第三名以上的。相比较理论和实践能力评价综合得分最高人员。当两人或多人出现得分相同时发生下列情况之一的取消资格。曾发生车间内部事故以上的责任事故的人员。曾发生罚款在一百元及以上的重大违纪行为。相比较理论实践考试最低人员。造成较大数额浪费的。岗位能力不足人员评价过程中否决项当两人或多人出现得分相同时在考核期内发生下列情况之一的直接退出岗位。待岗人员。连续两个月绩效最低人员或者当年有三次是绩效最低人员。工作绩效得分相比较最低人员。3 其它相关规定 岗位能力评价工作由企划人事处负责组织，由各部门领导、车间主任进行组织部门（车间）定期开展绩效考核工作。 各工段工段长负责组织工段内评价，分管主任负责结果审核，如果在此过程中发现徇私舞
