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1、雇佣制度篇一：员工雇用制度篇二：人员聘用和管理制度人员聘用管理制度第一章 总则第一条 为了规范员工聘用管理，特制定本办法。第二条 本办法适用于公司所有员工。第二章 人事管理权限第三条 院办公会确定医院的部门设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。第四条 人力资源部负责如下内容： 协助各部门办理人事招聘、聘用及解聘手续； 负责管理招聘的档案资料； 负责公司聘用人员管理制度的建立、实施和修订； 负责聘用人员薪资方案的制定、实施和修订； 负责日常劳动纪律及考勤管理； 组织公司平时考核及年终考核工作； 组织人员培训工作； 协助各部门办理聘用人员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续； 负
2、责公司各项保险、福利制度的办理； 组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制； 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划； 负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。第五条 部门主管的权限：（一） 提出部门人员需求计划；（二） 对所属职员的任免、考核、去留及晋降提出建议；（三） 建议本部门职员待遇方案。第三章 人员需求第六条 在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的人员需求计划表发放给各部门。部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报院领导审批。第七条 院办公会根据各部门所上报的人数，以及公司的投资、经营方案，确定下一年度人员的规模和部门设置。第八条 院办公会所确定的人力资源计划，由人力资源部负责办
3、理招聘事宜。第四章 人员选聘第九条 各部门根据工作业务发展需要，经领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力； 从公司其他部门调配适合该岗位的人员； 到人力资源部领取人员增补申请表，依次报资源部领导、总经理审批。第十条 各部门编制满后如需要增加人员，填好人员增补申请表后，报领导审批。第十一条 上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。第十二条 求职人员的应聘，应按以下程序进行： 通过人才市场、招聘网站等方式面向社会公开招聘。凡符合聘用人员基本条件者。持相关材料报名，并填写应聘人员基本情况表。 初试由人力资源部组织进行，主要对应聘者的求职动
4、机、工作经历和基本的任职资格等进行考查，符合条件的应聘者交由分管副总复试； 经部门负责人复试符合录用条件的应聘者，由人力资源部通知并安排办理入职手续。第五章 录用第十三条 录用人员需提供身份证、户口本、生育证明、学历/学 位证、（原单位）离职证明原件及复印件、体检证明；并应在入职一周内提交上述证件。第十四条 员工录用后，如发现其应聘时提供的证件或资料与事实不符，公司将有权与其解除劳动关系。第十五条 为便于紧急联络，员工个人资料（如日常住址、电话等）有任何更改，必须尽快通知人力资源部。第十六条 公司招聘录用员工采取回避原则，即各级管理人员亲属不能聘用在有直接利益关系的职位。第十七条 公司鼓励员工
5、向急需招聘但市场人力资源紧缺的岗位推荐适合的人才，如被公司录用，公司将酌情给予推荐奖励。第十八条 当出现以下情况时，公司会根据需要进行人力调配，部门及员工应从公司全局利益出发，予以支持：（一） 公司经营业务发生变化；（二） 公司内部组织结构或部门职能发生变化；（三） 人才合理流动的需要。第六章 劳动合同管理第十九条 劳动合同管理：（一） 全体员工应按劳动法及相关劳动法规与公司签订劳动合同。员工应及时提供签署合同所需的相关证明材料。（二） 新签劳动合同：员工入职一个月内与公司签订正式劳动合同。（三） 续签劳动合同：员工合同到期，由人力资源部征求部门负责人和本人意见，报公司领导批准后，与员工正式续
6、签合同。第七章 入职培训第二十条 员工入职后应接受公司组织的“新员工入职培训培训”。公司人力资源部将每月组织一次新员工入职培训，并在培训培训结束后考核，评价结果将作为试用期转正审批条件之一。第二十一条 新员工应通过新员工入职培训及自主学习等各种方式了解以下方面：（一） 公司背景、公司理念、发展史、主要业务形式；（二） 本部门职能、发展方向和模式；（三） 明确岗位专业要求及工作内容，；（四） 公司其他部门主要职能及沟通方式。第八章 试用期及转正第二十二条 试用期一般为1-3个月，若该期间的工作表现未达到公司要求，公司有权延长或终止试用期，解除劳动关系。表现突出或特殊岗位者，可给予提前转正或免除试
7、用期；第二十三条 在试用期内，公司及员工双方可提前一周时间书面通知对方终止劳动关系而不需承担违约责任；第二十四条 试用期内，部门需指定一名在公司工作两年以上的员工担任新员工的导师，以帮助其尽快适应新的工作环境。第二十五条 员工试用期转正需填写新员工转正申请表，由部门主管、分管领导、人力资源部批准后，方可转正。第九章 员工任用与发展第二十六条 公司对员工聘用、晋升、调薪等任用采取适用原则、激励原则和发展原则，促进员工结合公司人才需求进行个人职业发展规划。第二十七条 培训：（一） 公司的内部培训计划原则上结合企业发展、公司人才培养计划、部门要求、员工个人职业生涯设计等制定；（二） 人力资源部将根据
8、培训调查情况制定公司内部培训计划；（三） 凡参加社会公开培训的课程，应与公司内本职工作有直接关系，报本部门、人力资源部以及公司主管领导审批后参加。第十章 离职第二十八条 下列情形之一的，公司有权辞退而不做任何补偿：（一） 试用期内被证明所报入职资料与实际不符，不符合公司录用条件，不能胜任工作的；（二） 正式员工严重违反劳动纪律或公司的规章制度；（三） 触犯国家、行业、地区法律法规，被依法追究法律责任的。第二十九条 辞职：（一） 员工因个人原因提出辞职，须提前一个月以书面通知的方式，经部门经理审批。报人力资源部备案，主管领导签字后可办理离职手续；（二） 员工因个人原因辞职，公司将停止其自离职日起
9、的一切待遇及福利（包括社会保险、住房公积金、档案管理费等）；（三） 除特殊情况外，员工工资、奖金只计发到离职日。第三十条 擅自离岗：（一） 员工未经书面批准而擅自离开工作岗位2天或以上的行为，或辞职、辞退未在规定时间内办完离职手续者，视为擅自离岗。（二） 员工擅自离岗后，其所在部门必须在确认员工擅自离岗之日起1个工作日内书面通知人力资源部。对于擅自离岗员工，公司将按该员工严重违反劳动合同和公司制度情况严肃处理，冻结其相关结算手续的办理，同时公司视损害情况采取相应措施追究其责任。第三十一条 员工离职时，应履行下列手续：（一） 移交承担的工作、合同、重要文件、商业秘密、技术资料等；（二） 结清欠款
10、和预借款；（三） 经签字确认的离职确认表；（四） 退还工卡，员工手册、固定资产和其他公司财物；（五） 对特定岗位人员（如管理层、重要技术、核心业务、财务等）离职，应遵循劳动合同中第九条保密义务相关规定。第三十二条 离职手续未清而擅自离岗者，公司扣发当月工资、奖金，有造成损失的，公司有权追究其责任。第十一章 其他第三十三条 员工在工作中，应以公司利益为重，工作时间必须全力完成职责内任务。 第三十四条 员工不得参与公司产生同业竞争的经营活动。第十二章附则第三十五条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司主管副总经理审核，总经理批准后执行。第三十六条 本办法由公司人力资源部负责解释。第三十七
11、条 本办法自公布之日起实施。附表：（一）入职类：入职人员登记表；员工入职确认表。（二）转正类：新员工转正审批表。（三） 离职类：离职申请表；离职确认表。篇三：中日企业对比研究课题名称：中日企业对比研究(定稿）课题名称：中日企业对比研究一（一）的定义（二）产生的社会背景二中日（一）中国（固定工制度的定义）1 中国企业目前的出现的原因2 中国企业目前的现状（1）过渡性工资制度（二）日本（终身雇佣制的定义）1 日本企业目前出现的原因2 日本企业目前现状（1）年功序列工资制（三）对比四固定工制度和终身雇佣制的差异对比五结论与建议六参考文献中日企业对比研究论文摘要:（是指论文的主要内容，带有简介性质）一
12、、固定工制度和终身雇佣制的产生（一）特定的历史阶段造就了产生的基础1、中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。它产生于中国抗战时期，因为当时物资及资金的极度匮乏、军事战略的紧迫需要、技工人才的缺失等等因素，计划经济是必然的选择，而固定工制度绝对是这种经济形势的天然补充。在战争结束后也就很自然的被沿用到了发展建设阶段，最终成为了中国经济生活中一种占主导地位的用工方式。2、终身产生于日本历史上经济转型的初期，在这一阶段日本工业产值超过了农业，同时第二次经济大萧条爆发蔓延全球，这就使工业化生产突然间被日本政府特别关注，企业在得到政府扶持的时候必然有意愿要保持这种特权的长久，这最
13、终造成了终身成为了当时日本企业的必然选择，并被沿用。（二）因为社会制度的不同最终导致性质的不同1、固定工制曾经是我国全民所有制单位的基本用工制度。但是因为中国社会主义的本质、中国经济发展的需要，这种用工体制最终被推广到了全社会的各个经济领域，成为一种社会体制下的特有的用工体系，也成为大多数人都可以享受的权利。2、日本的终身雇佣制根植于市场经济，它最终只是少数人才能获得的特权，甚至在很多时候已经成为一种世袭制度，虽然日本在历史上多次对其进行修正补充，但是依然无法改变它作为财团垄断工具的本质。二、两种用工制度的发展及变革的趋势1、世界上并没有那一种制度是绝对的真理，也不可能绝对的适用于任何时期，虽
14、然在某一阶段这两者都为经济发展做出了特殊的贡献，但是在世界经济一体化的趋势下，固定工制度和终身雇佣制都必将会遇到挑战，并且要面对很多现实需要解决的问题。中日两国都为此做出了不屑的努力，在变革中求发展求完善是两者的共同目标。关键词：中日企业 对比研究引言：（这里更多是问题的提出，可以叫：引言或前言。日本的终生雇佣工制度和中国的固定工制度，在历史上都曾经给本国生产力的迅猛发展带来了巨大的促进作用，但是日本的企业因此积累了大量的优良的管理经验和人才，并且最终将日本带入到了发达国家的行列中，虽然这一用工体系已经在某种程度上淡出了现有的经济体系，但是给日本经济留下的硕果是难以估量的。而中国的固定工制度却是在很长一段时期阻碍了企业的发展，甚至导致很多企业走入了败退的深渊，为什么两种基本相同的用工制度却
