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1、绩效管理制度的内容包括篇一：绩效管理制度生活电器事业部文件日电生集字20XX012号签发人：黄健绩效管理制度（试行版）第一章 总则第一条 目的为了更好的促进员工个人成长和公司整体发展，通过绩效管理对事业部员工工作成绩、工作能力和工作态度进行正确科学的评价，同时积极运用各种管理和激励方式，提高员工的工作热情和劳动效率进而达到公司目标，特制定本制度。 第二条 适用范围本制度适用于事业部所有管理人员，但下列情况除外： 1、借调时间不满一个月的员工，不参加当月月度考核； 2、病假时间超过半个月者不参加当月月度考核； 3、考核期间休假、停职超过2个月者不参加季度考核。 4、实习生不参加考核。 第三条 结
2、果运用绩效考核结果将用于以下四个方面：1、提供教育培训机会，促进员工发展； 2、合理配置公司人力资源； 3、晋升、岗位调整； 4、加薪及其它形式的奖励。 第四条 基本原则1、公开化：考核前事业部将会把考核的实施程序、方法和内容，以及注意事项与考评后的结果进行公布；2、明确化：考核期初制订并明确本期的考核指标，考核实施的相关人员与对象及考核的具体实施周期；3、专业化：各部门的考核目标和指标根据其专业和职能进行拟定，中层以上管理人员和一般管理人员按职权所需要的能力区别对待，人力资源将每年就绩效管理和考核对相关人员进行相应技能的培训。4、持续化；绩效管理是在上级领导和下级员工之间发生的持续的管理行为
3、，是通过两者之间持续的沟通和辅导来帮助员工整体提高能力，加强组织竞争力实现企业目标的过程。第二章 绩效管理体系第五条 绩效管理流程事业部的绩效目标设定采用KPI方法，绩效管理流程按人员分中高层人员绩效管理、一般管理人员绩效管理和试用期人员绩效管理。由目标设定、过程管理、绩效考核、年度评定、结果运用五个环节形成，是一个闭合的循环。具体情况如图所示： 1、 中/高层人员2、一般管理人员3、试用期人员（按试用期为周期考核）第六条 绩效考核周期第七条 绩效考核方法绩效考核方法包括有KPI法和关键事件法。（定义参见附件五） 一、 中高层管理人员考核：中高层管理人员的考核包括KPI考核、关键事件法和年度述
4、职三部分，由事业部人力资源中心组织评估。KPI考核评定占年度评定结果的80%，由二级人力资源组织考核，考核结果送人力资源中心备案；年度述职评定占年度评定结果的20%，由事业部人力资源中心组织进行，述职内容包括年度主要完成工作、存在问题以及改进措施、下一年度工作规划；关键事件作为加减分，由直接上级评定。各项考核周期如下：二、 一般管理人员考核（一） 职能部门一般管理人员每月度进行一次考核，月度考核以KPI法和关键事件法相结合的方法进行考核，每季度进行一次季度评定，年度进行一次年终评定；（二） 其它单位一般管理人员的考核，由各单位根据实际情况进行考核。 （三） 新进专业人员3个月内进行试用期考核，
5、试用期转正后按月度进行考核。试用期人员的考核采用直接上级和人力资源中心或二级人力资源评议相结合。试用期考核应该在新进员工试用期满的两周内组织考核，以决定是否留用。三、 部门考核：每季度进行一次考核，考核方法采取KPI法。 第八条 绩效考核计划绩效考核是绩效管理中的重要环节，是检验绩效管理效果的重要标准。绩效考核公司、部门和个人全年绩效考核的计划一致，如表格所示：第九条 考核计划调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写绩效目标计划。重大调整包括以下情况： （1） 岗位的调整：在一个考核周期内发生的岗位调整，其绩效考核以考核周期的一半时间为分界点，参
6、与时间大于考核周期的一半时间的部门的绩效考核及部门的奖金分配。（2） 工作内容的调整：如遇岗位工作内容的调整，主管应重新按照绩效考核目标制定的流程为此岗位设立绩效标准目标。篇二：绩效管理制度绩效管理制度编制：审核：批准：第一章 绩效考核管理总则一、目的1、通过考核将公司经营目标落实到每位员工的具体工作中，促使公司不断改进工作中的不足，提升工作能力，提高工作效率。2、强化各级管理者的管理责任，加强绩效过程管理，促进管理者通过绩效面谈对其下属人员进行指导、帮助、约束与激励。 二、原则1、考核指标均衡，以提高部门工作质量为导向；2、正向激励为主，依据工作中的具体事实和业绩作出评价； 3、强调结果，重
7、视对结果关键影响的重点工作；4、管理者需关注被考核者的工作，在双向沟通的基础上确定考核的指标后开展工作；5、被考核者有权知道考核的结果，评价不合理有权向公司投诉； 6、行政人事部对考核结果分析中存在的问题及时修正和指导。 四、范围公司全体员工。 五、考核周期1、年度考核：高层管理人员（总经理、副总经理、总监）年终奖金、销售部客户提成奖金；2、月度日常工作考核：中层管理人员及其他员工（不含生产一线工人）； 六、考核过程管理1、目标制定阶段每月底管理者与被考核者每月底制度本人及部门的工作目标。 2、过程监督阶段考核目标制定后，由考核者在被考核者完成目标的过程中实施监督，当过程计划滞后或执行存在偏差
8、时，应及时沟通与指导，保证目标实现。3、结果考评阶段考核期满，由管理者按照既定的考核办法实施考核并就考核结果与下属进行面谈，双方确认签字后报行政人事部。5、任务目标的修改如因公司计划任务标准，部门可根据实际的工作情况对目标进行调整，报行政人事部批准后可生效。七、日常工作考核工资标准第二章 销售部绩效方案一、薪酬结构及发放周期1、个人薪酬=基本工资日常考核工资销售提成 2、销售职员考核参照职能中心执行；3、基本工资和日常考核工资考核周期为一个月，销售提成奖金考核周期为两个月。二、日常工作考核 1、日常考核依据 A、工作日报 B、月度工作总结C、部门领导针对以下工作内容的评定 2、销售代表及客户经
9、理日常工作考核内容A、客户开发进度B、客户关系维护和沟通服务水平C、客户信息收集（客户组织信息 产品信息 市场信息 公司竞争对手信息） D、学习与成长指标 E、工作态度3、销售总监日常工作考核内容 A、区域内重点项目推进进度 B、客户关系维护和沟通服务水平C、客户信息收集（客户组织信息 产品信息 市场信息 公司竞争对手信息） D、团队建设及团队管理能力 E、学习能力 F、工作态度 四、销售提成详见销售提成管理制度第三章研发部绩效方案一、薪酬结构及考核周期1、基本工资日常考核工资；3、基本工资和日常考核工资考核周期为一个月； 二、日常工作考核1、日常考核依据 A、工作日报 B、月度工作总结C、部
10、门领导针对以下工作内容的评定 2、研发员日常工作考核内容 A、样品制作完成情况 B、项目进展情况C、工作能力（学习能力、服务能力、专业技能） D、工作态度E、临时工作（可根据工作量实施特别奖励） 废料处理（由生产部组织） 成本降低（由财务部组织） 事故处理（由销售部组织） 4、技术总工日常工作考核内容 A、项目进度情况B、工作能力（管理能力、学习能力、服务能力、专业技能） C、工作态度 D、临时工作废料处理（由生产部组织） 成本降低（由财务部组织） 事故处理（由销售部组织）四、项目奖金计算办法1、项目分类A、公司研发项目：（详见公司研发项目明细表） 产品线完善项目 基础研发项目 B、客户研发项
11、目： 由销售部反馈确定 2、项目立项周期20XX年1月1日至20XX年12月31日 3、公司研发项目考核办法 A、公司项目等级根据公司项目的技术难易程度，由项目评估小组评定项目级别，分为a、b、c三级。篇三：公司绩效管理制度绩效管理制度第一章 总则第一条：目的为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。第二条：宗旨1、考察员工的工作绩效
12、。2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。3、了解、评估员工工作态度与能力。4、作为员工培训与发展的参考。5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。第二条：范围本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。第三条：定义绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等。3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织
13、等。4、工作环境，包括场地、条件、信息等。5、管理机制，包括激励、检查、监督等。绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：1、组织期望员工完成的实质性工作职责。2、员工的工作对企业目标实现的影响。3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。5、工作绩效如何衡量。6、指明影响绩效的障碍并排除之。第四条绩效管理的基本目标1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。3
14、、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍。5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。第五条：考核原则1、基本原则:客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；2、“三公”“四严”原则：“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端
