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1、第24章 雷珀的精神性实验在奖惩之间，有一个无形的东西，它既不是原则，也不是规律，它看不见，摸不着，只可意会，不能言传。有人称它是平衡如何奖励与如何惩罚的杠杆，我称它为度，无论是奖励还是惩罚，你都要掌握一个度。（美）彼得帕利心理学家雷珀挑选出一些喜欢绘画的孩子，把他们分成两个实验组。他对第一组的孩子许诺说：“如果你们画得好，老师就给你们奖品”；对第二组的孩子说：“很想看看你们的画，我喜欢你们画画。” 两个组的孩子都高兴地画了起来。结果，第一组得到了奖品，第二组得到了具体的点评。三个星期后，雷珀发现，第一组的孩子绘画兴趣明显降低，大多不愿意再画；而第二组的孩子则和以前一样喜欢绘画。后来，心理学家
2、又把这个实验在不同国度、不同兴趣组作过多次论证，结果都是相同的。这是实验给我们启示是：对员工的奖惩一定要适度。奖励过度就是惩罚上市公司一般对CEO等高管采取股权激励，希望用一副“金手铐”将企业管理者的薪酬与企业经营业绩联系在一起。但因为这种激励方式的重心在于创造财富而不是分配财富，以至于部分CEO在金钱的诱惑下，把自己变成了一个只顾将自身能力“套现”的贪得无厌的小人，虚报利润，财务造假，操纵股价行之有效的期权激励制度最后异化成为经理人腐败的温床。2001年美国“安然事件”使安然公司成为经理人控制企业种种弊端的象征，随后美国世通公司的假账丑闻又暴露在光天化日之下，这些都与股票期权的过度激励有关。
3、可见，如果管理者在奖励员工的时候不加节制，一味给予员工升职发奖金的话，就会导致过犹不及，对企业和员工带来负面作用。为此，管理者必须有意识地经常运用下面两招。充分吊起员工的胃口杂技团里的猴子为了获得食物，通常都是非常听话地表演各种绝活儿，赢得阵阵掌声。有经验的训猴师都知道，猴子吃饱了就不听话了，所以他们永远都不让猴子吃饱。立小功得小利，立大功得大利。管理者要通过奖赏，让员工取得突出业绩的欲望永远处于饥饿状态，永远不会有满足感，这样才会总有立功的动力。满足员工的欲望不能一步到位，而且最好永远也不要到位。如果员工在工作上的欲望过早满足了，立功进取的意志便可能懈怠。不仅如此，甚至还可能滋生野心，动摇领
4、导者的权威和地位。奖赏就像美食一样，再美味的东西吃太多也有害身体。如果只吃八分饱，反而对公司、对员工的“健康”都有利。也许有人说“八分饱”的提法与先前说的奖励要匹配相冲突。其实不然，所谓“八分饱”的做法，并不是说另外的“两分”就不奖励给员工，而是作为一种预期，永远为员工预留，直至员工主动退出。很多公司对业务员的提成都是采取先提大部分，预留小部分的做法。这种做法，一来可以作为对业务员的约束，以免业务员做出危害公司的事情；二来可以激励业务员在本公司踏实工作，不要老想着跳槽。五分奖励，五分期望“骄傲使人落后”，在我们还不是管理者的时候就已经非常熟悉这句话了，如今作为管理者的我们如果还不能够意识到这一
5、点，那么我们的员工将陷入危险的处境。奖励是对员工的一种认可，但人又是非常容易自满的，如果我们员工染上了这个毛病，他们将丧失继续前进的动力，甚至是倒退，这种现象在一个组织里是普遍存在的。这样的奖励不仅无效，而且还有害。作为一个管理者必须警惕这种现象的发生。我们要在奖励之后还要提出更高的期望，员工的心中会有一个更高的目标，从而不满足于目前的成绩。从组织的角度来讲这是人力资源的最大化利用。管理者要学会人力资源的优化配置，要站在组织的高度看员工的发展，不断为他们提供源源不断的工作动力。在具体的奖惩过程中尽可能的减少两者带来的负面影响，要牢记“肯定成绩的同时指出员工的不足和努力的方向”，并付诸实施。绩效
6、面谈是管理者实现上述目标的重要手段。在绩效考核中每个员工都有值得夸赞的地方，同时也总能反映出不足的地方。无论面对优秀的员工还是不合格的员工我们都可以实现先称赞后期望的目的。小王本月的绩效非常出众，人力资源主管赵先生与其进行绩效面谈。赵先生道：“你的绩效考核成绩非常优秀，业绩、工作能力都非常好，希望你继续努力。我们来看一下这些指标，瞧！协作程度、考勤、表单使用，这些绩效指标都不太理想，你回去就这些问题列一个改善清单，下个月就开始纠正，月底我要看到改善结果“良好”。面对一个绩效考核出众的员工，更应该防止其产生自满的情绪。赵先生在夸赞小王后，指出不良的指标，让小王意识到自己还没有做到最好，杜绝了其自
7、满情绪的滋生。接着赵先生让小王列出具体的改善方案，并给出明确的改善日起，这样小王会产生紧迫感，执行力会更强。奖不能过度，惩不能过激惩罚的目的是为了帮助员工认识错误、改正错误，简言之就是“惩前毖后，治病救人”。反之，如果是为了惩罚而惩罚，就很可能加剧管理者和员工之间的敌对情绪，陷入惩罚的泥潭。一家食品公司，下属工厂有200多名员工，在不到3个月的时间，就有60多人被解雇。尽管公司采取了各种惩罚措施，可是员工依然我行我素。有的员工受不了公司喋喋不休的训斥，还扬言要报复。他们将各种东西故意在署条的包装上乱涂乱写。使得顾客投诉越来越多，公司销售额大幅下降。是什么原因导致意在纠正员工违规的处分措施，非但
8、没有制止员工的错误行径，反而助长了敌对情绪，引发更多的破坏呢？原因就在于，过度的惩罚可以让员工害怕，但却永远不能让员工认可、信服。没有员工的认同和信服，所谓的认识错误、改正错误都将成为空谈。后来，该食品公司取消了过去层层累进的惩罚措施，采取了新的奖惩机制。违反规定的员工将在翌日被停职，停职日结束前做出选择：要么解决出现的问题；要么走人。此外公司表示了希望看到员工改正错误并留下来工作的诚意。管理者提醒说，“但如果决定留下来的话，再次犯错将被解雇。”新的惩罚措施一年后，该公司的解雇的人数大大减少，从56人降到了3人。该食品公司扭转局势的成功之处就在于，将惩罚员工错误与员工改正错误相结合，建立起了一
9、套新的惩罚机制。这样一套惩罚机制，必须包括以下三个要点：第一，允许员工犯错，管理者要包容员工，给予员工必要的谅解，允许员工犯错。第二，当员工犯错后，要想方设法教育员工认识错误，主动承认错误。第三，承认错误之后，还要让员工找到正确的途径，改进自己的错误。培训奖励：永不过度的奖励方式著名企业管理学教授沃伦贝尼斯曾说“员工培训是企业风险最小，受益最大的战略性投资。”的确，许多世界顶级企业都非常注重员工培训。了解世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无益处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢？IBM ：魔鬼训练永无止境鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。有人称I
10、BM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练。内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。正式进入IBM后，员工自己可以通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。西门子
11、：新老员工一起培训西门子深信员工的知识、技能和对工作的胜任能力是公司最宝贵的资源，也是公司成功的基础。除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都提供了一流的培训和个人发展机会。他们的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理能力，加速管理人员本地化并在不同的领域培养员工的各种能力。此外，在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上锻炼的员工，可以根据自己的情况决定自己参加哪种培训，真正做到了心中有数。英特尔：有人情味儿的培训英特尔有专门的新员工培训计划，比如上班第一天会有公司常识的培训；各部门
12、规章制度，在什么地方可以找到所需要的东西等。然后由经理分给新员工一个“伙伴”，新员工不方便问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一份详细的培训计划，第一周，第二周，第一个月，第二个月新员工分别需要做到什么程度，可能需要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样成功的培训。另外，公司会有意安排许多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的交流，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工直接表现自己的机会。第13章 罗森塔尔的期望实验如果管理者很有经验，并且对自己的下属员工有较高的期
13、望值，员工们的自信就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高。斯特林.雷明顿加利福尼亚大学教授罗森塔尔是美国著名社会心理学家，他的主要研究兴趣是人际期望，即一个人对另一个行为的期望本身将导致该期望成为现实，同时他还对非言语交流的研究很感兴趣。一次，罗森塔尔教授设计完成了一个这样的实验。他把一群小白鼠随机地分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。这引起了罗森塔尔教授的兴趣，难道自己有点石成金的神奇力量。
14、于是他设计了一个新的实验继续开展研究。皮格马利翁效应1968年，罗森塔尔教授和他的助手贾可布森来到一所小学，他们从一至六年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“未来发展测验”。然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高，很聪明。8个月后，他们又来到这所学校进行复试，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成为了班上的佼佼者。他们的成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽。这时，老师们都纷纷上前请教心理学家如何才能具有这种慧眼识得千里马的技能。这时罗森塔尔教授缓缓道出了真相：他们进行的一次关于期望的心理实验，而之
15、前他们提供的名单纯粹是随便抽取的。这个实验之所以具有这样神奇的效果，就在于“期望”这一神奇的魔力在发挥作用。罗森塔尔教授是著名的心理学家，在人们心中有很高的权威，老师们对他的话都深信不疑，因此对他指出的那几个学生产生了积极的期望，像对待聪明孩子那样对待他们；而这几个学生也感受到了这种期望，也认为自己是聪明的，从而提高了自信心，提高了对自己的要求标准，最终他们真的成为了优秀的学生。这个实验结果让罗森塔尔教授想起了一则神话故事：塞浦路斯的一位名叫皮格马利翁王子非常喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，王子面对这个美丽的尤物爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止，心想，要是她能复活，我一定娶她为妻
16、。王子就这样每天看着美女雕像，想着她会复活，后来，这座美女雕像竟真的复活了。于是，罗森塔尔和贾可布森借用希腊神话王子的名字，将这个实验命名为“皮格马利翁效应”。优秀员工是怎样炼成的在罗森塔尔实验中，心理学家通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色。学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步。运用到管理工作中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。罗氏列出的人之所以后来真的成为人才，一是被罗氏“激活”了他们的“天分”，二是学校和社会都
