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1、关于提升人员招聘质量的思路框架一、 招聘管理中普遍面临的问题1、 招聘工作缺乏周密计划，随意性大往往业务部门一个指示或出现岗位空缺, 马上就会安排一次招聘。至于职位的分析、招聘流程、招聘费用、招聘时间、招聘岗位的必要性和招聘标准等重要内容都由一两名人员主观拟定, 缺乏对企业整体人力资源供需状况的合理分析和对招聘活动的整体安排, 使招聘工作变得盲目, 招聘质量难以保证。2、招聘标准不恰当业务部门及人资部对招聘岗位的标准理解不一致，很多HR在招聘前对岗位的内容及任职资格并不甚了解，往往人资部接到的都是一个职位和初步的任职资格条件，缺少了以绩效为目标的素质考察点的分析；直接影响到我们候选人的选择及与
2、其的沟通，也会影响其入职之后的评价；并且对于试用期也无法有一个准确的评定标准来判断候选人是否满足试用期要求。比如我们引进一个研发专家，是开创一个新技术领域、还是实现产品化、还是实现产业化、还是实现竞争领先（市场前三）等等。3、甄选方法传统、单一，不科学以面试官主观判断为主，缺少客观专业的工具及方法，造成不能够通过一两次面试判断出候选人对岗位、公司的文化的符合，以及未来入职后绩效能力的预测。4、面试官能力良莠不齐，主观因素影响较大由于许多面试官（包含招聘负责人）并不从事人力资源管理工作, 不了解有关要求, 只凭自己的个人喜好和主观判断来筛选应聘者, 使招聘结果受面试官的主观影响较大, 容易出现偏
3、差和失误。5、缺乏对招聘工作的有效评估招聘整个过程缺少流程性管理监控，很多时候至新员工到岗就结束了，缺乏对此项工作的总结和有效评估, 人资部无法对本次招聘的方法、渠道、费用、时间、面试官能力、满意度、录用人员的数量和质量等做出正确的判断, 当然也很难在以后的招聘工作中加以改进了。使得招聘工作始终停留在原始水平, 招聘质量难以尽如人意。二、 解决思路框架招聘的大流程在近几年的实践中已经被打磨的较完善，我们从工作分析与人力资源规划为招聘工作开展的前提; 制定招聘计划; 选拔和培训招聘人员;招聘信息发布; 人员甄选; 背景调查; 人员录用; 总结评估等。但是其中很多细节一直被我们忽略的，是我们需要加
4、强的，但目前需要格外重视的几个点为：1、 科学的岗位分析和人力资源规划人力资源部门基于公司的战略目标，进行科学预测组织在未来市场竞争中的人次需求状况，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；同时业务部门和人资部需明确各部门、各岗位的工作内容、工作职责和工作标准，提供招聘岗位的必要性和招聘标准任职资格参考，确保招聘标准的公正、客观、可行，减少主观因素影响。要点：树立正确的招聘意识及长远的人才规划2、 定期进行招聘计划盘点及沟通人资部定期和业务部门进行沟通，了解人员需求和供给状况及人员员工入职后的情况进行分析预测，根据人力净需求和岗位标准要求，对招聘的岗位、人员数量、时间等因素作出详细的计划，并
5、根据前期计划进行外部人才库的储备，确保有充足的人力和时间来保障招聘的工作，避免因经常性人员短缺影响企业的政策经营和发展。要点：人资部与业务部门定期进行招聘工作碰头会、外部人才库搭建3、 完善招聘标准、面试手段及工具，准确定位招聘群体1)针对不同层级的人员招聘，安排不同类型的评价工具及面试手段。引入评价中心技术，对于中高端管理人才进行公文筐、管理案例分析、角色模拟等方式，多种角度进行互相验证考察各项能力；2)对应聘者进行背景调查。通过从外部求职者提供证明人或以前工作单位搜集相关资料，核实求职者的过往经历及情况，减少企业的用人风险，保证招聘质量。要点：岗位素质标准建立，测评工具及面试手段完善4、
6、提升面试官面试技术，建立面试官认证制度招聘组成员包括人力资源部门、业务部门负责人及其他相关人员，进行合理分工，明确职责，及各个阶段的配合要点。建立一套面试官面试技术培训、认证制度，进行严格的选拔培养：1)养招聘人员克服各种影响招聘公正的心理因素如晕轮效应、对比效应、负面效应等；2)养招聘人员保持客观、公正的心态，对每一个应聘者一视同仁，只以岗位招聘标准作为唯一的选拔依据；3)养企业专业的测评师队伍，正确科学的运用测评技术。要点：面试官培训，考试认证5、 建立招聘工作科学评估机制，及时修正、调整，形成招聘活动闭环传统人工的方式数据管理，造成招聘数据计算不准确、不及时，建立通过招聘计划到员工入职一体化的流程平台数据管理，随时都可进行招聘的信效度分析，准确计算有效简历量、面试录用率、人均招聘成本、入职1-2年的离职率、渠道投入产出比、内外部协调满意度、雇主品牌影响力、外部人才储备量、招聘周期、入职首个年度考评情况、各个环节问题原因分析，随时进行方式方法及渠道的修正完善。要点：搭建人才甄选管理平台，随时掌控分析，招聘效度评估报告提升招聘效率和能力文章 作者：力人
