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1、底薪加提成薪资制度篇一：底薪加提成对管理无益底薪加提成对管理无益 工资不能单纯地作为一个员工工作价值的衡量工具和工作回报，工资更应该是提高员工士气、留住员工的法宝。一套完善的、优良的工资制度，可以对员工的管理起到非常大的促进作用。很多时候，相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。于是有经销商发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，但为什么员工工作就是没有积极性呢？这就是工资制度的问题。目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不但对员工的激励起不到太大作用，还可能因为提成的问题不经意间增加了员工产生矛盾的机会。古语有云：“上有所好，下必甚之。”“
2、楚王好细腰，国中多饿死。”因此，工资制度需要起到相应的管理作用，哪里不足就用在哪里，才是最佳的工资方案。员工工资三大块店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较好的工资结构应由固定工资、提成和奖金三部分组成。员工工资的组成部分见图3-2。图3-2员工工资的组成部分固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴和加班工资。其中，全勤奖的设置是为了制约员工工作时间的规范性的问题；工龄工资是老员工的一个福利，从而对留住员工起到帮助；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工发挥工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假
3、日的班次。提成就是销售业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。奖金的设置要起到解决临时性“短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置，搞卫生不积极就针对卫生奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如“目标达成奖励”、“客单价冠军奖”、“最佳进步奖”、“团队精神奖”等。以上几项是工资结构中所必需的，其中一些项目在一些工资制度当中也可能列到其他工资明细中，如把目标达成奖列到业绩提成中等。先设定总额，再细分明细很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多少，从来不考虑自己店铺与别人店铺在员工人数、销售业绩、运营成本等方面的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。那么，怎么
4、计算才合理呢？我们可以先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。工资如何提升士气固定工资、提成、奖金的比例多少合理。我们先来作个小测试：固定工资、提成、奖金的比例多少合理呢？A. 811，B. 721，C. 631，D. 541。在一次对该问题的调查问卷中，我们抽取了其中不同品牌、不同地区的服装店铺经销商答卷共935份。其中填A的占%，填B的占%，填C和D的分别占%和%。分不同品牌、不同地区随机
5、抽取的问卷的调查结果是可以反映大多数经销商的意愿的。总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比例。但这可能给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作时不会那么深入地去分析，只知道我们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑在第一个月试用期给予相应额度的“保底工资”，这样就免去了新员工入职时的担忧了。另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这种情况下员工的工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最低的月份工资差距悬殊，从而在淡季时容易降低员工的激情，甚至会导致员工流失。平均提成还是个人提成。究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一
6、直困扰着经销商的问题。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积极性。拿个人提成的缺点是容易激起员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢？其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问题。如果我们店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果我们员工之间的矛盾非常严重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成就可能不太合适。所以，用哪一种提成方式并不是最重要的，关键在于解决这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装店铺来讲，相对而言是个人提成效果更好。当然，还有一个更好的办法，就是先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名，将最后一
7、名扣除固定额度提成给第一名。如店铺员工较多，可以再将倒数第二名扣除相应部分提成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成整体业绩，后一步才考虑个人，既能激发员工的个人积极性，又能培养团队合作精神。店长该拿个人销售提成还是店铺整体业绩提成。那么，店长该拿个人销售额部分的提成，还是该拿整个店铺销售额部分的提成呢？这个问题要一分为二。当我们的店铺面积较小、员工数量较少的时候，通常店长的工作管理成分相对较少，而带动销售则是他的重中之重。这样的店铺通常店长就是个人销售最好的员工。所以这种情况下，店长更适合拿个人销售提成。当我们的店铺面积较大、员工数量较多的时候，那就是拿店铺整体业绩提成更合适了。因为此时店
8、长更重要的工作是管理、沟通和协调员工等工作，一些超大店铺的店长甚至不参与个人销售。这类店长的最大作用应该是通过个人管理、运用他人工作来达成店铺目标。也就是他需要对店铺整体销售业绩负责，甚至包括库存、净利润等。提成的递增。一成不变的提成率不是最佳的，提成需要跟每月的销售目标管理联系起来。假设我们预计本月店铺大约可以销售10万元，我们可以给员工的总提成是20XX元。如果是2%的一成不变的提成方式，那提成为10万元2%=20XX元。而递增式的提成方式则是，7万元以下的部分提成1%，超出部分全部提成4%。这样的提成为7万元1%+3万元4%=1900元。后一种提成方式，由于有一种对比度，到了月末的时候，
9、员工发现以前销售100元的提成只有1元，而现在一下子变成了4元，就会更有干劲儿了。而最终的提成总额则完全在经销商原本的控制范围之内。奖金的设置。奖金的设置是非常有必要的，它有利于解决店铺临时性管理上的“短板”问题。需要注意的是，奖金并不是平均分配给所有员工的。既是奖金。那就只能奖给该问题上表现突出的某个或少数几个员工。例如我们计划给员工的总工资是每人1000元，其中计划固定工资600元、计划提成300元，那么奖金就是100元。如果我们店铺共有5名员工，那么总共的奖金金额每月就达到500元。这500元只能奖给一到两名员工，我们只要保持整体工资即可。如果近期客单价较低，那么我们可以设置本月客单价冠
10、军奖励500元。这样，整个月每一位员工都会朝着最高的客单价努力。如果近期卫生条件不理想，那么我们可以设置本月“卫生先进员工奖”，由大家共同评选出一位卫生最积极的员工，奖励500元这样，这些“短板”就会慢慢解决。奖金设置时要注意，它和固定工资、提成不同，它不是一成不变的。相反，它需要经常变动。所以，奖金制度一定要提前以非常明确的书面形式通知到每一位员工，并有清晰的起止日期。如果在规定时间内该问题仍没有非常好的解决，那么可以延续这种制度，直至妥善解决为止。另外，奖金一定要及时发放，甚至需要以红包、附加奖状等特殊形式发放。八分人才、九分使用、十分待遇力帆控股集团董事长、全国工商联副主席尹明善先生谈到
11、其用人之道时指出“八分人才、九分使用、十分待遇”。通俗一点儿讲，就是我们要给出高一点儿的工资待遇。在任何一个行业、任何一个地区，我们发现，那些优秀的企业往往员工（特别是基层员工）工资待遇都比较高。按道理这些“大品牌”完全可以通过自身品牌综合实力，以低薪来招人、用人，为什么他们还给出了比同行业更高的工资水准呢？因为，好待遇在招人、用人、留人等各个方面，都具有很大的优篇二：销售人员提成及薪酬制度销售人员薪酬及奖惩实施细则方案一、薪酬体系设计原则1、公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开；2、安定原则：工资水平应做到以下
12、四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历；3、激励原则：工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨；4、合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智；5、灵活原则：此方案作为薪酬发放的指导性制度，在保障公司现行有效的其他管理制度执行的基础上，根据实际运作情况，按需逐步予以修订。说明：以下销售提成基数均指实际回款数额（返点返利部分应按实扣除）。以下奖励均指按照公司正常的价格体系进行产品的销售并回款，特批团购价格及其促销活动不执行以下条款，根据实际情况另行提前调整。1、试用期员工：a)试用
13、期员工享有1000元无责任底薪，并享有销售回款额5%提成，完成五千元另外奖励300元；完成一万元奖励500元；未满1个月离职的，只能按照850元/月的基本底薪按实际在岗天数计算。b)试用期员工按照月计划的形式建立任务目标并执行，以此目标为考核员工能否按期转正的硬性指标（在入职申请表中体现考核目标，且销售总监和财务经理共同签字确认）。2、正式员工：1）团购业务员a)业务员在完成10000元任务的基础上享有20XX元责任底薪，加上200元电话及交通补贴，再加上个人实际回款数额扣除基本任务后享有7%个人销售提成，业务员未完成基本任务但完成额超过5000元，享有1500元责任底薪无提成，未完成5000
14、元则只领取850元底薪，连续2个月未完成者，销售总监可以根据实际情况调离岗位；b)完成2万元销售额并回款，奖励300元，完成3万元销售额并回款，奖励800元，完成5万元销售额并回款，奖励1600元，完成10万元销售额并回款，奖励5000元。c)当月团购销售冠军且完成3万元及以上销售金额且回款的，奖励300元，季度销售冠军且完成9万元及以上销售金额且回款的，奖励1000元。d)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2 %的提成。e)根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%
15、）2）团购部经理：a)团购部经理在完成部门任务及个人销售任务的情况下，享有3000元责任底薪和200元电话及交通补贴，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有的7%个人销售提成，再加上部门整体销售额1%的部门管理提成。b)团购部经理在个人销售任务未完成但部门完成销售额的情况下，享有2500元责任底薪，加上部门整体销售额的1%部门管理提成。若连续2个月出现此类情况，此岗位将由销售业绩优异的销售人员取代。c)团购部经理在部门未完成销售额但个人完成销售任务的情况下，享有20XX元责任底薪，加上个人实际回款额扣除基本任务后享有7%个人销售提成；若连续两个月部门未完成既定销售任务，公司可考虑更换该岗位人员。d)团购部经理在以上两项销售任务均未完成的情况下，只享有850元底薪。e)公司已开发的客户（指已在公司产生过销售但非本人直接开发的）计入任务量，并给予2 %的提成。f) 根据公司销售策略，月初可以灵活制定考核方案（例如产品根据促销重点和政策，提成分为三个档，A档提成a%，B档提成b%，C档提成c%）3）二级市场和商超业务员（设定基数考核）a)根据客户以往销售回款情况，月初制定客户保底销量及基本任务。b)业务员在完成基本任务的基础上享有20XX元责任底
