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1、企业人才培养制度篇一：公司人才培养制度公司人才培养制度第一章 总则第一条 目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。第二条 原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条 人才培养目标人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。第四条 人才培养组织体系企业建立“统分结合”的人才培养体系，集团作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；总经办作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；人
2、力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。第五条 适用范围企业下属所有分公司、所有部门：1、公司内职级晋升到经理级以上（含经理级）人员；2、新招聘经理级以上（含经理级）人员；3、经理级以上（含经理级）人才储备人员。第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条 甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些
3、特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。（三）综合素质和潜质第七条 甄选工具 基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。第八条 关键岗位继任者甄选关键岗位主要指企业当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，企业关键岗位的数量可按企业当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定13名候选人，如果本企业没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第三章 培养的方式第九条 人才培养的方式1、岗位轮换；2、人才调配；3、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；第四章 考核与评价第十条考核对象与周期以职能部和二级子公司为考核单
4、位，考核周期为一年。第十一条 考核内容考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。 第十二条 人才培养责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。第五章 淘汰与晋升第十三条 淘汰和晋升比例中高层干部每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第十四条 晋升条件参照集团相关制度执行。第六章 附则第十五条 本办法由人力资源部制订、解释和修订
5、。 第十六条 本制度自下发之日起正式实施。篇二：人才培养管理制度人才培养与提升管理制度1总则为贯彻集团公司人才发展战略规划，使人才培养工作规范化、制度化，保证公司人才储备与开发进入一种有序、稳定、持续发展的局面，提升公司中高级管理、技术人才的培养、开发力度和深度，全面提高集团公司管理、技术人员素质，以适应企业快速发展的需要。以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂技术、会管理、善经营、德才兼备的管理人才和中高级技术人才，不断提高公司竞争力。通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的选拔和培养，通
6、过考核促使各部门领导培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策环境和生活工作环境。本规定适用于公司中高层人才的培养管理。2职责公司人才培养实行统一领导，分级负责的办法。人事行政部负责公司人才培养策划、监督及考评工作。其主要职责有：组织制定公司人才培养规划，并对实施计划进行监督管理；拟定公司人才培养的规章制度；核定培训课程及培训资格；制订考核管理办法并监督实施。公司各部门根据公司发展的需要，有计划、有针对性地进行管理与技术人才的培养。各部门负责人作为人才培养的第一责任人要高度重视并积极组织开展人才的培养工作。公司各部门要根据本系统的需要，制订本部门人才培养规划。3重点培养的人才种类重点
7、培养的人才分为中高级管理人才以及高级技工人才。高级管理人才培养的目标是培养基本素质高、理论水平高、具备大型公司综合管理能力的领导人才，包括一级部门负责人和公司级管理人员。中级专业管理人才培养目标是培养具有较高的基本素质、具备较丰富的管理知识的专业人才，包括二级部门负责人。高级技工人才培养的目标是培养具有一定理论水平、实践经验丰富的一线操作人员。4人才培养阶段开发培养高潜能的员工一般包括三个阶段。第一阶段，高潜能员工的选择。第二阶段，高潜能员工开发培养的实施。开发培养要有针对性，要找出高潜能员工与晋升岗位标准的差距，针对其存在的弱点制定开发培养计划。第三阶段，由公司高层、部门负责人确认高潜能员工
8、是否适应企业的文化，并对其进行综合考评。5拟培养人员产生的程序个人申报或基层推荐；本人对照申报条件表准备个人的证书等资料；公司人事行政部会同有关部门进行初步审核；初步审核通过的人员名单提交到人事行政总监和总经理处，经人事行政总监和总经理审批合格后，确定最终人员名单。6拟培养人员基本条件及人才培养基本素质目标拟培养人员基本条件一般需本科以上学历；中级培养对象一般30岁以下，高级培养对象40岁以下；悟性好，善学，具有比较高的潜能（指能胜任更高层职位的人）；具有较高的职业道德和敬业精神。人才培养基本素质目标组织能力：合作精神、市场意识、组织观念、协调能力；交际能力：培养、使用下属能力、诚信正直、悟性
9、、说服感召力、行为塑造；个体水平：开放系统、追求卓越、前瞻主动、专业造诣、分析概括、谋略筹划、情绪管理、执着专注。7人才的培养方式加强理论与实践的结合，进行轮岗培训管理或技术理论具有较强的指导作用，但由于其只有与实践的结合才能发挥其应有的作用，因此，应根据培养对象的情况，将培养对象放在有关的岗位上进行锻炼；在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式在不同的岗位上尽心锻炼，为员工的综合能力提升提供平台。加强交流、取长补短要通过多种渠道，为各类人才提供交流的机会，有计划地选送培养人员到其它部门进行交流或进修学习，开阔视野。建立知识库把每个人
10、身上积累的知识总结归纳，成为共性的知识，并建立这样的知识库，使得其他人都能共享这样的资源，把个人的资源变成公司的资源。8人才培养计划人才培养计划是保证公司发展和人才培养的重要文件，是公司人力资源管理观念的具体体现，是落实人才培养目标的实施方案。人才培养计划的制订、执行和修订及调整是公司最重要的人才培养的立法和执法活动之一，必须按严格的规范和程序进行。人才培养计划的制订各部门按照公司的战略规划和有关规定并结合各类专业的具体情况由人事行政部组织有关部门进行计划的编制。制订人才培养计划的工作程序人事行政部提出各专业制定人才培养计划应遵循的原则和指导意见，作为公司文件发至各部门；各部门应根据文件的要求
11、，按照系统的培养目标，组织进行各专业的人才培养计划的拟制；各部门应对本部门内人才培养计划进行审议、修改，经部门负责人审定签字、加盖公章后报人事行政部；人事行政部对各专业人才培养计划组织审查，经人事行政部负责人审核通过后，报人事行政总监和总经理审批。经人事行政总监和总经理批准后的人才培养计划，即为公司法定文件生效。人才培养计划的主要内容人才培养目标及基本要求；实践培养的要求及安排、有关说明理论与实践培养的进程计划表。人才培养计划的执行经人事行政总监和总经理批准的人才培养计划，由人事行政部和各部门负责组织和执行。人才培养计划规定的任务是法定工作任务，各部门应作为一项主要工作来完成。计划由人事行政部
12、管理，但日常工作由各部门落实，人事行政部行使协调管理职责。任何部门不得推诿或擅自更改。各部门须在季度工作计划中编制人才培养进程，落实人才培养方案和考核方式等；在部门季度计划的基础上，培养对象编制个人培养计划；各部门应严格按照已批准的人才培养计划执行，培养计划要具体落实到有关的培养对象身上。人才培养计划的修订与调整 对已经批准并正在执行的人才培养计划一般不得修改。如果由于公司的发展、部门职能的变化以及培养对象的变化等原因，需要对培养计划进行较大修改，则经批准，允许进行必要的修订或者调整。当需要对人才培养计划进行调整（修订）时，部门需在调查研究、总结经验的基础上，提出修订人才培养计划的意见，由部门
13、负责人批准后，报送人事行政部，人事行政部汇总各专业人才培养计划并提交人事行政总监和总经理审批。9人才的跟踪考评及考评规则对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，对于候选人员的确定也是既考虑其固定性也考虑其动态性，使之有上有下，严格执行优胜劣汰制。人事行政部应对培养人员进行跟踪考评，建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每半年对培养对象组织进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压。培养结束后，公司将对人才培养目标完成情况进行全面评估和验收，对评估合格的给予确认，对表现优秀的予以表彰；对不合格的则给予培养部门
14、相应处罚。考评规则对培养对象的考评主要由人事行政部和培养部门具体负责，人事行政总监和总经理对考评结果进行最后确认。考评内容为培养对象的日常工作表现（包括出勤情况，技术素质，工作能力等）和其工作业绩。对培养对象的考评由部门人员，人事行政部的意见进行综合考评。根据部门大小，每两年每个部门都应培养出一定数量的骨干人员，此项工作作为部门负责人年度绩效考核指标。10奖惩评估不合格部门的表现部门培养机构组织涣散，领导无方。人才培养无计划，措施不得力，培养工作记录不完整。培养对象工作懒散，表现平平，无工作实绩。企业凝聚力差，有培养对象流失现象。人事行政部篇三：企业建立人才培养机制的对策企业建立人才培养机制的对策摘要：文章分析了企业在人才培养机制方面存在的不足，针对性地提出了改进完善的对策建议。关键词：企业；人才；培养；机制一、目前企业人才队伍现状及分析近年来，国有企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境，现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理；调动职工积极性的管理手段和效果不明显。原因是政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。企业吸引和留
