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1、调人制度篇一：企业内部人事调动管理制度公司内部人员调动管理规定第一章 总则第一条 为进一步规范公司内部人力资源调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。第二条 本管理办法适用于各部门及各分厂。第二章 调动类别第三条 调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司有关部门及员工本人可提出调岗。A、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，开出派遣通知单和调离通知单，一旦调出、调入部门、人力资源部及总经理形成决议，调岗人员必须从公司利益出发，服从公司决定，否则做下岗处理。派遣单一式三
2、份，人力资源一份，企管部一份，用人部门或车间一份。调离通知单一式两份，人力资源部一份，原部门或车间一份。B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动申请表”，由人力资源部会同总经理根据公司各部门各车间实际工作需要安排，如无合适岗位工作调动暂缓，仍留原岗位工作。第四条 借调由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：1) 调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行；2) 调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负
3、责，福利待遇按调入方的规定执行。借调不需要填写派遣通知单和调离通知单，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人力资源部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。第三章 任命、调动及升迁第五条 公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门副部长、车间副厂长及以上人员由人力资源部下发公司红头文件进行任命，无需开出调离通知单和派遣通知单。第四章 员工调动工作原则第七条 因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。第八条 人员调动审批手续必需报公司人力资源部审核后，再由公司领导批准。第
4、九条 调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。第十条 未经公司人力资源部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。 人力资源部 20XX/10/25篇二：人事调岗制度人事调岗制度一、目的为培养全方位人才，不断优化人力资源结构，实现公司内部人才合理流动，特制定本制度。二、适用范围适用于公司全体员工。三、原则倡导员工职业规划与公司利益高度结合，在确保公司长期利益基础上，优先通过公司内部竞聘的方式选拔人才，实现个人与公司利益的共赢。四、职责（包括但不限于）人事行政部负责员工调岗相
5、关手续的办理。财务部负责根据调岗人员的职位变动，试用合格后执行新岗位薪酬标准。五、调岗手续的办理员工的调动流程个人申请：根据公司发展需要有职位空缺，需从内部人员替补其岗位，员工可根据个人的发展需求，有意向从事此空缺岗位工作。经与本部门经理沟通同意后向人事部口头提出申请审批：1）人事行政部收到员工调岗申请后，与用人部门进行沟通，审批申请人员资格是否能胜任此工作岗位2）确定人员符合空缺岗位的任职要求后，申请人填写人事调动表经各责任人签字确认后，由人事行政部发出通知至公司员工知悉因公司发展需求，经与员工沟通同意调岗，办理手续同第2条六、调岗期间工作的安排调岗期间原职位工作的安排调岗人员在调岗期间，如
6、原工作岗位无人员交接，需以原岗位工作为主并兼顾调岗后岗位的工作内容，直至原岗位工作有人员进行交接。新工作岗位试用期从兼顾新岗位工作内容开始算起。调岗后新职位工作及薪酬的安排员工调任新岗位后，需进行一至三个月的试用与培训（依具体岗位确定）。试用合格后，按照新岗位的薪酬标准进行发放；若不合格，则不予留用。七、附件：人事调动表人事调岗通知单八、本制度自发文之日起生效，人事行政部有最终解释权和修订权。人事行政部20XX年8月1日篇三：人事调动制度人事调动制度【20XX-2-22】7号文件企业人事调动的法律守则原则：单方调整员工工作岗位必须合理合法企业人事调动，一般是指企业调整某些员工的工作岗位，变更被
7、调整岗位员工的工作地点或工作内容的具有正式调动手续的行为。根据我国劳动法的相关规定，除非在劳动合同中依法约定了用人单位有权调整劳动者工作职位、岗位的情况，企业一般不能单方调整员工的工作岗位。但以下两种情况例外：劳动法第二十六条第一、二款以及劳动合同法第四十条第一、二款规定，只有当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或者在劳动者不能胜任工作的情况下，企业才可以单方调整员工工作岗位。也就是说，企业人事调动首先要合法，如果劳动合同中有用人单位有权调整员工工作岗位的约定则从其约定，如果没有约定，则企业只能在上述的两种情况下才能对员工进行人事调动。因此，企业调整员工工作岗位时，应符
8、合以下几条原则：能够胜任原则。对于新的工作岗位劳动者应有能力胜任，或者经培训后能够胜任。职系近似原则。劳动者调动后的新岗位要与原岗位的职业工作性质基本相近或相似。公平公正原则。企业调动员工不论是基于生产经营上的需要还是根据考核奖惩制度的规定，都应坚持公平公正的原则，不能把调整员工岗位作为一种人治的手段，更不能借机打击报复员工。同时，根据劳动法和劳动合同法的规定，对于上述两种情况下企业的人事调动，员工如果持有反对意见，企业可以提出解除双方的劳动关系，但是应支付经济补偿金。方式：人事调动应尽量采取协商调动的方式劳动合同法第十七条规定，劳动合同中应当具备工作内容和工作地点的条款，劳动合同一经签订，用
9、人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。劳动合同是用人单位和劳动者双方平等自愿、协商一致的结果，企业人事调动如果涉及到需要改变劳动合同中双方约定的工作内容或工作地点，企业应首先尊重劳动者的意愿，争取劳动者的理解和同意，采用协商调动的方式。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。可见，协商调动既是劳动法律的要求，和谐劳动关系的表现，也是当前我国大多数企业强调的“以人为本”管理理念的本质诉求。形式：公司内不同法人间人事调动宜重签订劳动合同随着社会经济的不断发展，集团作为一种新
10、的企业组织形式在我国经济生活中发挥着越来越重要的作用，各种集团公司不断涌现，人力资源的统一规划增强了集团公司的竞争实力。与此相伴随，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动也越来越频繁。为了方便管理，我国不少集团公司规定了在本集团不同企业法人之间正式调动的员工，仍与原企业保持劳动关系。从劳动法律上来看，劳动者已经与调入企业产生了实质性的劳动关系，此时若被调员工若仍与调出企业保持劳动合同关系，则极易引发不当劳动纠纷。因此，集团公司内部不同企业法人之间的人事调动还是以采用重新签订劳动合同的方式为宜。人事调动的薪酬守则薪酬管理是人力资源管理中的难点，也常常是企业人事调动中的敏感点，从某种程度上讲，薪酬
11、处理是否得当关系着人事调动的成败。在一些老的人事管理教科书中，有关人事调动中薪酬处理部分，通常简单地表述为一句话：调动通常意味着在不改变薪资或薪资等级的情况下从一种工作换到另一种工作。这不能不说是一种遗憾，无论如何，同工同酬的原则也要求被调动工作的员工在新的岗位上得到与原岗位不同的薪资。根据笔者企业管理中的实践经验，企业人事调动的薪酬处理一般应遵循以下三条原则：岗位：易岗易薪，同工同酬易岗易薪，是指调动人员随着岗位的变化薪酬也要发生变化。同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，要支付同等的劳动报酬。因此，无论从激励员工、实现组织内部和谐，还是从遵守劳动法
12、规的角度来看，对于调动人员在新岗位的薪资待遇，都要根据易岗易薪、同工同酬的原则重新核定。等级：应尽量缩小调动前后的薪资差别企业人事调动后原岗位与新岗位的岗级工资有较大差距的，应灵活调整新岗位岗级中的薪档等级，以缩小员工调动前后的薪资差别。例如，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大下降的，可以适当调高其新岗位岗级工资中的薪档等级；相反，调动人员在新岗位的岗级工资与原岗级工资相比有较大上升的，可以适当调低其新岗位岗级工资中的薪档等级。待调动人员在新的岗位工作稳定下来后，再逐步根据新岗位的绩效考核标准对其薪资进行调整，这样做的目的主要是在维持组织内部和谐的前提下，减小企业人事调动的阻力。
13、差异：考虑被调员工个体因素企业人事调动的薪酬处理还应考虑到被调动员工的工龄、贡献等个体因素。例如，对于因工致残后不适于在原岗位工作的员工，将其调动到新的工作岗位上后，应尽量保留其原工资待遇。我国煤炭企业内部调动工作薪酬处理办法中就特别规定：井下工人因工致残，经劳动鉴定不适合井下工作，调到井上工作的保留原工资。井下工人非因公致残，或其他原因调井上工作的采掘工人，实际工作满十年以上保留原工资不变；满五年不满十年的，以本人标准工资改为井上同工资额的岗位等级后，降低一级工资；不满五年的，改为井上同工资额的岗位等级后，降低两级工资。 企业人事调动的技巧守则细则：对于可能发生人事调动的岗位要在劳动合同中提
14、前予以约定市场竞争风云变幻，有能力快速调整人力资源的企业必定会拥有更大的竞争优势。企业如能在签订劳动合同伊始就对可能发生人事调动的情况与劳动者达成共识，征得劳动者的同意，并将此条款写入劳动合同例如，在劳动合同中约定：用人单位有权根据生产经营或考核奖惩制度调整劳动者的工作内容或岗位那么，企业将会在后来的人事调动中拥有更大的主动权。环境：递过宣传、考核、普升等制度创造一种鼓励员工调动的企业文化企业文化是企业员工共同的价值标准和行为规范，优秀的企业文化对企业人力资源的开发管理发挥着重要的作用。实践中，有的企业通过长期宣传，培育出一种打起背包就出发、服从命令听指挥、以集体利益为重的企业文化，成功地解决
15、了人事调动中集体目标和个人目标的矛盾。当然经济基础决定上层建筑，打起背包就出发式的企业文化，若要持久还需要企业在日常考核、晋升制度中适当照顾到被调动人员的利益。方式：在条件成熟的情况下尽量使用内部公开招聘的方式填补职位空缺企业内部出现职位空缺，选人的方法有很多种，包括：调查研究发现人才、后备力量培养、人才推荐、公开选拔等等途径。其中，内部公开招聘、竞争上岗的方法不但可以有效的激活企业人力资源，而且会使企业得到适合空缺岗位的最佳人选。同时，企业应遵守必要的前提条件，那就是企业必须要有公开公正选拔人才的内部环境以及成熟的内部招聘制度和程序，并建立相应机制。时机：人事调动，实施应当迅速在企业中，人事调动常常牵动着员工们敏感的神经，一项关键岗位上的人事调动如果久拖不决，必然弄得整个企业人心惶惶，各种复杂关系蠢蠢欲动，员工人心思变。因此，企业人事调动一定要快。要想快刀斩乱麻，首先要做到“快”而不乱。企业中很多重要岗位牵一发而动全身，这
