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1、 浅谈我国高校的教师绩效管理 人力资源管理课程报告 姓名：WJA 学号：2009XXXX 班级：农区09-2 学校：四川农业大学 摘 要 目前，国内很多高校在尝试管理制度方面的改革，这对于我国的教育发展很有意义，本文就从人力资源管理的角度，浅谈我国高校的教师绩效管理方面。 关键词 高校教师；绩效管理 一所大学的办学质量，与他的教师有直接关系。下文就结合实际、对比国外，讨论我国高校的教师绩效管理。分析现状、讨论不足、找出问题，并尝试找出对策。本文所谈的绩效管理是完整意义上的绩效管理，是由绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反1馈这四个部分组成的一个系统 1 现状 1.1概况 现阶段，我国高校越来越
2、重视人力资源管理，越来越重视对教师的绩效管理，但大部分还在探索阶段，很多方面都不成熟，与国外发达国家的高校还存在一定差距。 在绩效计划方面，基本上是根据上级文件和学校党委领导意见做出，很少与教师讨论。 绩效跟进，国内高校很少注意，除非发生重大事件，才会与教师沟通。 绩效考核方面，高校的绩效考核项目和企业一样，也是工作业绩、工作能力和工作态度。 具体地说大部分高校从以下四个方面评价教师绩效：一是教师的教学工作业绩，包括教学课时数、教学质量、学生培养、专业建设、课程开发、教材建设、实验室建设、指导毕业论文等教学活动。二是教师的科研业绩，包括科研教研的项目、发表的论文（刊物级别）、出版著作等。三是教
3、师的职业道德，用来衡量教师的政治表现、师德、工作 1 态度、事业心、责任心、团队协作意识等。四是社会服务，用来衡量教师的实践能力和为学校的发展、社会的进步做出的其他贡献。 目前，高校基本上都是从这四个方面来设计考核的指标，只是由于学校的使命和任务不同，设计指标的侧重点会有所不同。 考核周期也和企业基本相同，基本上是一个自然年。考核方法选择上主要是采用量表法和比较法为主，描述法相结合。 绩效反馈方面，国内高校主要是将考核结果和奖金、职称挂钩，对绩效考核面谈方面很少考虑。 1.2以四川农业大学为例 目前川农教师业绩管理主要依据教职工年度考核指导意见（实行）、教职工工作业绩计分与中层单位年终奖经费划
4、拨挂钩的试行办法、四川农业大学教职工奖励办法（试行）和关于职称申报评审中部分原则的解释说明、关于非编制聘用人员管理的补充规定等文件进行教师绩效管理。初步建立了一套绩效管理系统。 四川农业大学考核的内容包括德、能、勤、绩四方面，重点是年度工作实绩。德：主要考核思想政治表现、职业道德、教书育人、家庭美德和社会公德等情况；能：主要考核业务技术水平或管理能力的运用发挥、业务技术水平提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩：主要是根据聘任岗位的要求考核职责履行情况和完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益2和经济效益。 考核指标分为考核结果分为优秀、
5、合格、基本合格、不合格四个等次。川农教师的考核主体为学校各级党委组织部、人事处、同事和学生。 对于考核结果的使用方面，川农年度考核的结果是工资发放与晋升，年终发放一次性奖金的依据。 2 存在的问题 2.1绩效管理目的不对 大多数学校绩效管理就是为了年终评奖，最多也是关系到评职称、涨工资。这样的目的是很不正确的。绩效管理的目的应该是绩效评价具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。但是部分高校将绩效考评的价值仅仅定位在分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式。 2 2.2绩效管理方案没有完全的强制力，并不具体。 很多条款都是在试行，或者是指导意见。所
6、以不具有完全的强制力。更重要的是很多条款不具体，执行难度大。 比如四川农业大学关于优秀教师的指标中“教书育人，为人师表。工作责任心强，勤奋敬业，工作能力强，精通业务。工作有创新，在教学、科研、管理或服务工作中成2绩突出。”这几句界限模糊。到底什么叫勤奋敬业，什么叫为人师表，条例中就没有具体说明了。这样的考核指标，没有根据实际情况对这些指标进行分解，过于强调定性，定量考核不足，从而缺乏全面性与可操作性。 2.3.对考核结果缺乏反馈和合理运用. 完整意义绩效考核结果应该及时地与被考核者沟通、反馈，考核的最终目的不仅仅是为了制定各项人事决策，更重要的是要发现问题找出不足，明确今后改进方向。但目前各高
7、校考核信息不能及时准确地反馈，造成教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵触，3很少真正对绩效考核的结果进行认真客观的分析。 2.4对考核对象不注意区分。 大部分高校，全校老师的考核办法就是一个。这是完全不合理的。我认为高校的教师应该分为四种：研究型、专业课型、公共课型、学生工作型。对于不同的老师，学校应该区别对待。同是研究型的老师也很有不同，人文社会科学侧研究周期长，单纯的追求数量会导致教师为了考核分数而放弃成果质量。所以，对社会科学教师的考核不应限4制在学期或学年，而要给予他们充分的时间研究酝酿。 2.5过分科技论文的发表，忽视其他工作。 就川农来说，对教学和学科专业建设的最高奖励才10万元，对
8、科技论文的发表可达到100万元。毫无疑问，在在Science、Nature、Cell国际权威刊物上全文发表的学术论文，的确是人才。但是教师各有所长，术业有专攻。如此厚此薄彼，对以教学、学生工作的老师很不公平。 斯坦福大学就认为,学校要生存和发展,就必须更新和强化科研和教学的双重功能,5而要实现良好的教学和科研功能,就不能允许教师放弃其教学职责。 2.6官僚主义、形式主义严重 我国高校教师的考核主体带有“官僚”的特征，考核者不是人力资源管理方面的专业人员，也不能做到对教学活动和教师发展了如指掌，其在拟定考核方案和执行考核的 3 过程中必然会出现偏离教学活动规律和教师个人发展轨迹的一面，而作为最接
9、近教师群 6 体的院系却没有参与其中，至多扮演了信息传递的角色。学术评价指标,不是出自专家,而是出自行政机构;教学不是根据学生的评价,而是根据行政领导的喜恶。很多考核成了评比人缘。这样的绩效管理严重背离我们的初衷。没有体现公平性、也没有祈祷激励和管理的作用 2.7没有很好利用和引导学生的作用。 对于大部分教师来说，学生是他们工作最有说服力的考核主体。因为学生对老师的工作了解最直观。但是现在国内高校，鲜有很好地利用学生在教师绩效管理中的作用。 就川农而言，学生的确参与了绩效管理，但是学生对评教没有太多积极性，绝大部分同学对所有老师的评价栏上都是选择“非常满意”。 3 他山之石 3.1美国 美国高
10、校教师绩效考量主要包括年度评价、晋升评价、职后评价。美国的这种针对教师绩效的评审,实施的是一种目标管理。它强调了学校发展规划、政策倾向和个人学 7 术目标建立的一致性。与我国目前高校教师绩效管理体系相比,美国更注重与教师自身的沟通,如：在年度评价中,会针对教师出现的问题,与教师共同探讨解决问题的方法。评价目的更强调校正鼓励,是种长期的培养与提高,而不是简单的奖惩。 3.2德国 德国青年教授的考评期限比较长。德国青年教授聘期有两个阶段,在第一个三年后进行中期评价,评价良好者延聘三年,评价不好的,一年停止。 我国很多高校考评都是年度进行,这对考评教学质量比较适用,但对科研考评来说,就非常不合理了,
11、因为科学研究本身就是一个长期的过程。世界上很多学术大师,一生中8也写不了多少有影响和独特创见的论文或专著。 3.3新加坡 新加坡高校有较为科学完善的教师绩效管理体系，包括教学质量评价和科研评价两方面。他们的特点是评价主题多样化，具有公信力。比如教学质量评价的重点是建立教育过程反馈渠道，如同行评议、学生反馈意见、部门协商委员会等，引入专业团体和局外人参加评价。科研评价的重点是国际学术咨询小组评议，对研究项目评估，研究出版 4 物评估。 4 对策 4.1纠正绩效管理的目的 绩效管理的主要目的应该是战略、管理和开发。目前国内高校主要注重管理功能，所以要注重强化在战略和开发功能。我们应该学习美国，把考
12、核和学校的战略结合起来，并开发教师的潜力。我们可以引进关键绩效指标（KPI）的绩效指标体系。 4.2尽快建立有强制力的合理的、有具体标准的绩效管理体系 良好的绩效管理体系首先要有强制力，最好不要是什么意见，这样才能被重视。并且应以提高教学质量为重点，平衡教学与科研之间的关系。绩效评价应与日常教师管理工作结合，形成一套反映教师工作全貌及投入、产出效益的评价制度和统计分析资料。在设计评价指标时应以定量指标为主，辅以一定的描述性的定性指标，增强评价方法的9科学性。对于一些习定性分析的指标，应找出具有可操作性的量化分析方法，减少模糊度。 4.3注意绩效跟进和绩效反馈 绩效管理过程中缺乏反馈机制是我国高
13、校教师绩效考核的一大缺陷，我们不仅要对表现优秀的教师发奖金，还要与表现不佳的教师面谈，共同探讨解决问题的方法。面谈应该更强调校正与鼓励,是种长期的培养与提高,。 4.4引入全方位的考核主体。 这点我们应该向新加坡学习，我们应该建立以学校领导、人事处、教务处等部门组成的考核小组，通过系、学院、学校三级考核。采取教师自评，学生评议，评估组评价等方式，从多方面获得丰富、全面的信息。 4.5注意引导学生参与教师的绩效管理 学生评价老师容易受学习成绩的影响，有的同学觉悟较低，对管理松懈的老师评价较高，对严格的老师评价较低。我们应该对学生进行正确的引导，让他们在评价中发挥积极的左右。 4.6、对不同的老师
14、采取不同的绩效管理办法 前文已经提到我认为高校的教师应该分为四种：研究型、专业课型、公共课型、学生工作型。并且还要考虑自然科学和人文科学之间的不同，在需要统一评比的情况下，我们可以设置大体相同的绩效指标，但设置不同的权重。采用量表法的考核方法对教师 5 进行考核，这样就能很好地进行绩效管理。 5 小结 本文以人力资源管理的角度，以四川农业大学为具体例子，结合实际，对比国外高校，对我国目前高校的绩效管理做出了分析，找出了其中比较明显的问题和缺陷，并提出了对策。 由于本人从未参与高校教师的绩效管理，对人力资源管理的知识也颇有欠缺，所有的数据都是通过书籍和期刊、网络查询而来，时间仓促，本文难免出现纰
15、漏和不足，还望老师斧正。 参考文献 1董克用.人力资源管理概论（第三版）M.北京：中国人民大学出版社.2011:302 2四川农业大学教职工年度考核指导意见（试行）S.雅安：川农，2009 3张莹楠.浅谈高校教师的绩效考核R.石家庄:河北经贸大学 4殷蕾,李杰.教师绩效考核“考”什么J.商业文化，2010:196 5吴爱华.欧盟国家高等教育教学改革二十年(1980-2000年)EB/OL. 6同玉洁.我国高校教师绩效考核中存在的问题及对策R.山东：山东经济学院 7马少莲,王震威.国外高校教师绩效考量与评估的比较分析R.江苏：中国矿业大学.2008 8彭正梅.德国高等教育的改革动向J.全球教育展望,2002 9陈斌.浅论高校教师绩效评价的优化J.中国人才,2010:32 6
