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1、内容摘要随着中国市场经济的不断深化, 企业竞争日趋激烈, 人力资源作为最具活力、 最具发展前景、 最具收益的战略资源, 成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。 人力资源是企业最重要的竞争资源。 本文通过对民营企业的人员招聘、 培训、 薪 酬管理、 绩效考核、 激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析, 认为民营企 业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段, 人力资源管理机构定位低, 对 培训投入严重不足, 且缺乏有效的激励机制。 导致的原因有民营企业对人力资源 管理重视程度不够, 加上受传统中国人情关系的影响, 人力资源管理的目标不清, 各种管理手段效果不佳。 且民营企业生产部门效率不高、
2、不能及时补充货源, 销 售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。 要 解决这一问题, 不仅要提高认识, 而且要不断完善人力资源管理体系, 在员工激 励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词:民营企业 人力资源管理 问题 对策目 录一 、 民营企业人力资源管理相关概念 1(一民营企业概念与特点 1(二人力资源管理及其内容 1二 、 民营企业加强人力资源管理的必要性 2(一 人力资源管理的一般作用 2(二 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 2(三 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 3(四 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 3三 、 民营企业人力资源
3、管理存在的问题 3(一 民营企业管理者自身素质和观念问题 4(二 缺乏人力资源的战略规划和管理者 5(三 企业薪酬激励约束制度不到位及其人员流失严重并缺乏控制 5(四 家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性 6(五对职位没有进行详细的工作分析 7四、 民营企业走出人力资源管理困境的对策 7(一制定人力资源规划和形成有效的人才梯队 7(二内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 8(三对管理人员实行年薪制 9(四民营企业管理资源不足,可实施人事外包 10(五建立富有凝聚力的企业文化 10 五、 结 论 10 参考文献 10民营企业人力资源管理存在问题及其解决对策一、 民营企业人力资源管理概念(一 民营企
4、业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。 这是现在对民营企业最普遍的定 义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法:何芳英(2001认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股 或由其运营的各种组织形式的企业, 而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统 称, 狭义地讲指个体、 私营等非公有制企业。 民营企业家研究 课题组 (2001 认为民营企业一般是指非公有制企业。 个体经济属于非公有制经济成份, 但个体 户称不上是企业,因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。邹家华(2002 认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成 一部分是资产所有权与经营
5、权分离, 另一部分为资产所有权归企业或创办者和投 资者所有欧阳山尧(2005认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收 益和承担经营风险的法人经济实体。华大万(2001认为所谓民营企业,就是 指区别于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企 业, 此外, 还包括股份制企业中国家不控股的企业, “三资”企业中国家不控股 的企业对民营企业的界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己的观点, 民营经济 是一个相对模糊的概念, 各种不同所有制的企业都包括在内。 根据目前国内的具 体情况,民营企业至少包括以下六类企业:个体工商户;个人、家庭或家族 所有的企业;个人、家庭或家族所有制
6、的企业通过改制而形成的股份制企业; 通过国有资产重组而形成的, 既有国家投资, 又有个人、 家庭或家族投资的企 业;合伙制企业;由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析, 我认为民营企业是指个体、 私营企业, 自然人和私营 企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业,乡镇企业, 三资企业,国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有着前所未有的社会地位。 从我国民营企业成长发展过程来看, 呈现出如下特点:民营企业资本来源于非政府机构和个人; 民营企业 融资比较困难; 民营企业多未形成规范的管理体系; 多数民营企业还处于初 创期, 规模为中小型居多; 民营企业多集中在第三产
7、业以及新兴的、 高科技产 业中;民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。(二 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理(HRM 就是根据企业战略目标,通过工作分析、人力资源规 划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列 手段来提高劳动生产率,最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理是一个整体系统, 由各个人力资源管理环节子系统构成。 企业 的人力资源管理, 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。 在人力 资源管理计划的指导下, 接下来的工作是从事工作分析, 制定工作描述和工作说 明书。根据工作分析,企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工,利用人
8、力资 源的过程中, 企业必须注意规划员工的职业生涯发展, 并且把员工的职业生涯发 展与组织的发展相匹配, 形成互为动力的综合发展途径。 在企业与员工互相匹配 发展过程中,要不断地相互沟通,解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证过 程的顺利进行。 当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段, 就必须对多层次 员工的工作绩效进行评估考核, 纠正他们工作中的失误, 肯定他们工作中的成绩, 并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识,以便员工形成下一轮的工作计划。 在绩效评估以后, 要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、 福利方面的激励和 精神等其他方面的精髓。 对绩效评估中表现出来的优秀员工, 尤其要加
9、大激励的 力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工,对于企业今后发展需要的员工, 企业要进行培训, 帮助员工提高知识水平, 增进技能水平, 使他们在今后的企业 经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。 最后, 根据人力资源系统的整个 动作情况,企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划, 为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础二、 民营企业加强人力资源管理的必要性(一 人力资源管理的一般作用首先, 人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。 企业管理者们可以使 用人力资源管理实践,如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等, 来吸引、 确认和保留高质量的人力资源。
10、 其次, 在企业获得高质量的人力资源之后, 人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。 因为人 力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件, 而不是一个充分条件。 人力 资源潜力的实现, 主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。 因此, 人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。 人力资源只有在与正确的 人力资源管理实践相结合时, 才是有效的。 即拥有正确的人力资源管理是人力资 源效率最大化的必要条件。 这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多 企业强凋人力资源的重要性, 而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的 人力资源。(二民营企业的经营规模和人员
11、规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时,如何加强人力资源管理是我们面临的挑 战。 这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的, 民营企业的产品产量几年内增长 了一倍以上, 产品结构也进行了很大的调整。 在产品产量增长的同时, 如何加强 人力资源管理, 对人力资源总量进行控制, 有效控制劳动力成本, 既是提高劳动 生产率,有效降低产品成本的一个方面,也是深化改革,扩大内涵再生产,提高 企业综合竞争力的一个保证。 在这个过程中, 我们既要控制人力资源总量, 保证 劳动生产率的提高, 又要提高职工的素质, 调动职工的积极性, 满足生产的需要。 所以,加强人力资源管理,既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解
12、决的问题。 (三加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能, 而这些知识与技能, 是 体现在企业的人力资源中的。 人力资源是形成企业核心能力的基础。 而且, 企业 发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。 因此, 人力资源 竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲, 合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键, 高素质 的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础, 足够的精良的技术人员及操作队伍 决定其提供的产品和服务的质量, 可以说, 人才是企业最重要的资源。 对于民营 企业来讲尤其如此。 入世后, 跨国公司将会把吸引、
13、争夺人才作为竞争战略的重 要部分, 因此, 处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计, 加大投 入, 培养各类所需人才; 从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才; 采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力,最大限度地提升企业的市场竞争 力。(四人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气 氛,为员工做好职业生涯规划,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整, 量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当 成自己的义务, 鼓励其创造性, 营造和谐向上的工作氛围, 培养员工积极向上的 作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自
