招聘与配置工作如何做好

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1、人力资源总纲,企业战略,HR规划,选 育 用 留,人员招聘与配置,培训与发展 员工职业规划,绩效管理,薪酬管理 企业文化 劳动关系,美国通用电器前首席执行官司杰克维尔奇曾经说过，30年前选人的成功率为50%，30年后也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率，所以选人是有风险的。人选错了，后边的工作就都错了，损失成本是不可估量的。,选人是有风险的,本章内容,第一节 员工招聘活动的实施,内部招募的定义：是指通过内部晋升、工作掉换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。,第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法,企业人员的招聘渠道：内部

2、补充和外部补充。,内、外部招募的优劣比较,选择招聘渠道的主要步骤：,参加招聘会的主要程序,内、外部招募的主要方法,成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广；不受地点限制；检索便捷等,【注意事项】,采用校园上门招聘方式时应注意的问题：,【注意事项】,采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：,第二单元 对应聘者进行初步筛选,简历表举例：,笔试的适用范围： 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法， 它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题， 然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的 一种选择方法,优点：可以增加对知识、技能 和能力的考察信度与效度；可 以对大规模的应聘者同时进行 筛选，花较少的时间达到高

3、效率；对应聘者来说，心理 压力较小容易发挥正常水平 ；同时，成绩评定也比较客 观。,缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。,笔试方法的应用-提高笔试的有效性应注意：,第三单元 面试的组织与实施,面试的目标,面试的基本程序,面试准备的技巧-面试环境的布置,面试准备的技巧-浏览简历,面试开始：,由自己亲自将应聘者接进来，介绍自己，跟他握手，寒暄 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（提前告诉对方，为了确保客观判断，清楚记录 解释面试时间长度、程序及要谈的问题,面试中的技巧-问行为表现的问题,面试提问的技巧,有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问

4、了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常好。 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。,【案例】,（1）考察管理能力 你在原来的公司里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？举个例子？ （2）考察团队协作能力 我们常说人力资源部和

5、部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ 作为人力资源部经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？ （3）能不能经常出差 上一家公司的工作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ 这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？,【参考答案】,面试提问应注意的问题,面试中的技巧-有效倾听,倾听陷阱,面试中的技巧-笔记,建议： 做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适

6、。,面试中的技巧-掌握面试的速度,结构化面试和非结构化面试的区别,面试结束阶段,一次好的面试 = 充分准备+好的提问+仔细倾听+ 准确记录 + 评估（+测试+取证）,面试结束后的评估,评估步骤: 职位的围度是什么，需要衡量候选人哪些方面的能力。 把所有的面试笔记摊在面前，就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些，与人交往方面谁更合适？说服力、影响力谁更强一些，在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。 将每一个围度上的得分加起来得到一个总分，就可以看出来候选人中谁是最合适的人选。,评估表举例：,评估中的误区,第四单元 其他选拔方

7、法方法,公文处理模拟法,无领导小组讨论法,心理测试(个性测试)： 你在汽车总站买了一张车票，上车后，你发现车上除了司机之外，没有任何人，这时候，你可以任意选择一个座位，请问在下列位置上你会选择哪一个位置？ A、司机身后的位置 B、坐前车厢中间 C、坐车尾部 D、坐车通道旁边 E、坐车门旁 F、站着,说明此人在发表自己意见时，总是滔滔不绝引用上 司的话，他们做决定前，需要经常得到旁人的指点,说明此人比较喜欢思考，在生活中他们不看中名誉 地位更不愿自己卷入别人的是非纠纷中。,在现实生活中，一般比较爱思考，喜欢用自己的眼 睛去观察社会和人生，十分注意自身安全,喜欢按照自己的意愿去生活、学习和工作，他

8、们一 般比较自信，很少听得进别人的意见,不能投入地参与某件事，尽管常常心血来潮干大事， 但总是为自己不成功时，留着一条后路,喜欢做出与众不同的举动，希望自己能够成为人们 注意的中心，而且为了表现自己，他们能够忍受痛苦,第五单元 员工录用决策,录用 决策 应注 意的 问题,【注意事项】,单选题（每小题只有一个恰当的答案） 、下列不属于内部招募优点的是（ ）。 A、准确性高 B、适应较快 C、激励性强 D、费用较高,2、选择招聘渠道的主要步骤有： 选择适合的招聘方法；分析潜在应聘人员的特点； 确定适合的招聘来源；分析单位的招聘要求。 下列排序正确的是（ ）。 A、 B、 C、 D、,小练习,答案：

9、D,答案：D,、参加招聘会的主要步骤有： 准备展位；招聘会后工作；招聘人员的准备； 与协作方沟通联系；招聘会的宣传 准备资料和设备。 下列排序正确的是（ ）。 A、 B、 C、 D、,、下列属于外部招募方法的是（ ）。 A、选拔法 B、布告法 C、熟人推荐 D、档案法,答案：A,答案：C,5、关于发布广告，下列描述不正确的是（ ） 、广告是内部招募最常用的方法之一 、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的 ， 吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘 、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界 、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力,6、下列不属于借助中介的是（ ） 、人才交流

10、中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会,答案：A,答案：C,7、对于高级人才 尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ） A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会,8、校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校 招聘、参加毕业生交流会 等形式（ ）招募人员 A、直接 B、间接 C、应变 D、大规模,答案：B,答案：A,10、下列不属于面试考官在面试中的目标是（ ）。 、创造融洽的气氛 、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 、让应聘者了解单位的现实状况 、决定应聘者是否被录用,9、面试不能够考察（ ）。 A、衣着外貌 B、风度气质 C、应变能力 D、内在潜质,

11、答案：D,答案：D,多选题 （每题有两个或两个以上的答案）,1、内部选拔的缺点有（ ）。 A、容易出现不公平的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新方法 D、树立新的形象 、有利于招聘一流人才,2、外部招募的不足有（ ）。 A、筛选难度大 B、进入角色慢 C、招聘成本大 D、决策风险大 、影响内部员工的积极性,答案：AB,答案：ABCDE,3、关于借助中介下列说法正确的是（ ）。 、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心都是中介机构 、中介机构承担着双重角色：即为单位择人，也为求职者择业 、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自 的信息 、中介机构通过定期

12、或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行 商谈，缩短了招聘与应聘的时间 、是外部招聘的方法之一,4、下列属于网络招聘优点的是（ ）。 A、成本较低 B、选择余地大，涉及范围广 C、方便快捷 D、不受地点和时间的限制 、使求职申请书、简历等重要资料存储、分类、处理和检索更加便捷和规范,答案：ABCDE,答案：ABCDE,5、下列符合笔试描述的是（ ） 、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力 、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 、由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度 、可以对大规模的应聘者同

13、时进行筛选，花较少时间达到效率 、成绩评定也比较主观,答案：ABCD,7、下列属于面试中应聘者目标的是（ ）。 A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位工作 C、创造融洽的会谈气氛 D、充分了解自己所关心的问题 E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件,6、下列属于简历中客观内容的是（ ）。 A、个人信息 B、教育经历 C、工作经历 D、工作业绩 、对自己的个性描述,答案：ABCD,答案：ABCDE,第二节 员工招聘活动的评估,答案：B,小练习,1、招聘成本评估中招聘单位评估的计算公式为（ ） A、 招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、 招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C

14、、 招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划内录用人数,2、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（ ） A、招聘总成本效用分析 B、招募成本效用分析 C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、 招聘总结效用分析,答案：ABCD,3、通过计算（ ）可以分析录用人员的质量情况 A、招聘单价 B、招聘总成本 C、招聘完成比 D、录用比例,答案：D,4、效度，即有效性或精确性，招聘活动的效度主要有三种，下面不属于效度种类的是（ ） A、预测效度 B、内容效度 C、同侧效度 D、可靠效度,答案：D,第三节 人力资源的有效配置,

15、第一单元 人力资源的空间配置,人员配置的原理,企业劳动分工的概念：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。 劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。,企业劳动分工,企业劳动分工的作用：劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现 ：,企业劳动分工的形式,企业劳动分工的原则,企业劳动协作：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作,协作以分工为前提，而分工又以协作为条件，在分工的基础上协作，在协作原则下进行分工。分工 和协作是不可分割的整体,企业劳动协作的形式,组织企业内部劳动协作的基本要求,特点：作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。什么情况下建立作业组？,作业组：它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。,作业组的形式,作业组