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1、一 总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。二 适用范围公司的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。公司考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务等各类人员。三 考核目的员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。四 考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，公司绩效考核对象分为部门和个人考核。但以
2、下人员不包括在内：因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工；试用期员工、实习人员。五 考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开。六 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训。七 考核项目1.对员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。2.业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各部在员工考核表的基础上进行完善和调整）3.行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门
3、业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报综合管理部备案。八 考核周期部门考核分为月度考核和年度考核。以月度考核为主，年度考核汇总为辅。其中月度考核于次月10日内完成；年度考考核于次年1月31日前完成。个人考核氛围月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于次月10日内完成；季度考核于各季度结束后10日内完成；年度考考核于次年1月31日前完成。九 考核职责划分1、考核管理委员会职责由总经理、副总经理、综合管理部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层
4、管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理2、 综合管理部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1）制定考核原则、方针和政策；2）拟定考核制度和考核工作计划；3）组织协调各部门的考核工作；4）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5）对各部门考核过程进行监督与检查；6）汇总统计考核评分结果；7）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8）对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据3、各部门经理的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理，主要负责：1
5、）设立本部门工作计划和目标，并指导下属做好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；2）对下属的品行导向和绩效改进进行持续沟通、指导和监督；3）按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交综合管理部；4）为下属员工提供绩效考核的结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；5）协助综合管理部宣传绩效管理思想、制度、及相关要求，同时客观及时反映本部门对绩效考核等各个方面的意见和建议。十 考核程序绩效考核的程序一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。十一 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核
6、、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。十二 考核维度符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1）业绩绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见陕西盛大传媒投资有限公司考核指标。2）周边
7、绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。3）管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：1）人际交往能力2）影响力3）领导能力4）沟通能力5）判断和决策能力6）计划和执行能力3、态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。十三 绩效考核指标体系考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有效绩效考核指标体系特征：1）绩效考核指标应遵循关键特征原
8、则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以35条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的；3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；4）考核工作是基于工作而非工作者；5）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动；6）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解；7）非业务人员考核以工作内容、能力和态度为主；8）业务人员主要以业绩为主，能力和态度为辅；9）
9、考核期以每月为周期，每月10号上报上月的绩效考核成绩；10）考核结果应用：计入薪酬体系，按照考核分数的百分比发放提成；11）销售任务以月度任务为准，没有回款的不计入当月销售额。十四 工作绩效目标的设立1）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。2）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。十五 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
10、十六考核的实施即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行考核评分；综合管理部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理；部门经理根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合管理部；综合管理部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理将最终考核结果反馈给被考核人。十七 考核结果的分析和评定考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1：评定等级定义表等级ABC定义高于目标达到目标低于目标得分100-8080-6059分以下十八 综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到
11、被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级优秀合格不合格定义实际表现显著超出预期计划要求，在计划要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。实际表现达到或部分超过预期计划，在计划要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现未达到预期计划，在很多方面失误或主要方面有重大失误十九 部门评定等级部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序二十 结果反馈与实施纠正考绩的结论应与被考评员工
12、面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。综合管理部将根据个人得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。二十一 各职员考核流程（一）月度考核1）月度考核范围：中层管理人员和一般员工都需要参加月度考核。2）季度考核维度与权重：针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。3）对中层管理人员考核维度（详见表3）。a.包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；u b.不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；u c.不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。表3中层管理人员考核维度、权重表考核维度考核人考核权重业绩绩效直接上级
13、50%管理绩效直接上级、下级30%周边绩效其他相关部门经理20%4）对一般人员考核维度（详见表4）：ua.包括任务绩效；ub.考虑态度维度；c.不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。表4一般人员考核维度、权重表考核维度考核人考核权重业绩绩效直接上级70%态度直接上级、同级30%5）月度考核时间：上月度考核在次月10日之前完成6）月度考核流程：a.启动考核：综合管理部在每月1日启动考核工作，上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。b确定绩效目标：在每月初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就每月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论
14、，中层管理人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）（详见附表2-1），一般员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）（详见附表2-4）中任务绩效部分。确定后双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。每个月末考核双方就本月计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。c员工自评：当月结束后，次月开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写中层管理人员绩效
15、考核直接上级评分表（月度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）中完成自评部分，并与下一季度的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）一起交直接上级。d评价：直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标完成情况（同时讨论确定下一月度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（月度）中填写考核评分部分。有同级和下级考核的人员，综合管理部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。e综合管理部统计汇总考核得分。f审批个人月度综合考核结果：综合管理部汇总所有考核结果，报总经理审批后执行。g个人月度综合考核结果反馈：
