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1、集团绩效管理考核实施办法（征求意见稿）2014年10月20日编制第一章总则第一条为提高基础管理水平，建立科学管理制度，突出正负激励机制，围绕发展战略目标，高效完成阶段性工作任务和长远工作计划并持续改进，特制定本考核管理办法。第二条适用范围本办法适用于应当纳入考核的所有岗位和员工。第三条考核目的和作用1、集团年度指标逐级分解和量化考核，促进运营战略总目标的实现；2、合理计酬，激励员工的主观能动性；3、促进团队协同、部门合作的凝聚动力；4、规范工作行为和工作流程，提高整体管理水平；5、评价员工工作绩效、工作态度、工作能力和综合素质，不断改进优化。6、通过员工行为评价和业绩（绩效）考核，有效提高企业
2、整体效益。第四条考核原则以提高员工绩效为导向，实行定性与定量考核相结合。坚持：公平、公正、公开、积极参与的原则。第五条考核用途：促进正负激励措施的改进；薪酬等级调整；为晋升、降级、免职、岗位调整提供有效参考；为人才培养、表彰、奖励先进提供依据；为集团人力资源部掌握人事动态提供真实档案。第二章考核组织机构及职责第六条考核机构及职责1、公司设立考核评审委员会组长、副组长：为各子公司主要负责人（管理者代表）。成员：部门主要负责人（主管）。2、评审委员会成员人数为5、7、9单数组成（不少于3人，不大于9人）。主要职责：负责年度总目标分解；年度绩效工资预算计划的执行；考核办法的修订、改进和完善；负责月度
3、考核审核和年度考核决议；负责考核中抱怨或申诉的裁决；负责晋升、降级、免职或换岗及培养、奖励、表彰等的提案。3、人力资源部（或上级指定部门）为考核常务机构。对考核各项工作进行组织、指导，监督与检查；汇总统计考核评审结果，撰写考核总结报告；协调、处理抱怨、申诉；对月度、年度考核情况进行通报；为薪资调整、职务升降、岗位调动、奖惩、培养、培训等提供档案依据；资料收集归档保管保密；对考核制度提出修改建议。第三章操作程序及方法第七条 保障考评公平公正、合理计分、定性准确、评委半数以上一致意见确认计分。定量指标考核时被考核者一同参与，定性考核时被考评者回避。第八条 考核定义：目标指标定量考核和行为规范定性考
4、核。根据不同层级，不同岗位对定量、定性考核分为通用考核和关键考核。第九条通用考核主要体现在不同层级不同岗位均有必要考核的范畴。关键考核是针对该层级、该岗位的关键行为和应该取得的业绩的考核。第十条 根据被考核的不同对象和岗位性质，以关键考核为主，包括目标任务、技能技术、任职资格等；通用考核则是测量职业基本素养。事务性部门和岗位以行为表现和行为结果进行评价考核为主；以数和质为衡量标准的部门和岗位，应以数值的量和质的标准比进行考核为主（如下表）；岗位类别产出和标比（权重素质和行为（权重备 注生产部（车间、科室）0703销售、采购、供应0307行政、统计、财务、安保、后勤010第十一条 考核周期考核分
5、月度考核和年度考核，不实行季度考核。月度考核于每月的5-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第十二条 考核项目考核岗位履职状况、工作任务、行为规范的定性评价及经济技术指标定量完成率的比对。第十三条 考核工具1、集团目标指标绩效考核表、关键维度评价表、绩效管理考核表、经济责任制考核制度。2、月度考核使用经济责任制考核制度、关键维度评价表；年度考核使用集团目标指标绩效考核表、绩效管理考核表、关键维度评价表12加权。3、证据索取：任务纪录、各类台账、统计报表、检查记录、工作报告、计划完成及感官知性等。第十四条 考核维度考核维度包括业绩维度和行为维度。业绩维度是指被考核者或部门对目
6、标指标的完成情况。行为维度是指对被考核者在工作过程中的工作表现、工作任务、职业素养、业务水平、执行落实、团队协作、求知进取等的评价考核。第十五条 考核主体和层级维度（下表所示）。岗位层级业绩维度权重行为维度权重关键维度决策层070030决策、部署、指挥中层管理070030执行、协调、改进基层岗位080020服从、执行、完成第十六条 考核方法1、业绩维度属硬性指标，直接按照绩效考核表、绩效管理考核表、经济责任制考核制度比对得分，作为月度、年度正反激励依据。2、行为维度属定性指标，被考核者以直接上级考评为主、互评、直属下级评价为辅。每月一次评价，年末累计后平均值乘权重为年度考核得分。权重分别为：0
7、7、02、01；无直属上级岗位（人员）的考评，直接由（除本人以外的）评审委员会实施考评。计算公式：W=K(i +H(i +X(i W-行为维度得分；K-上级评分；H-互评分；X-下级评分 -要素得分；i-要素权重；-维度权重；3、各层级被考评者关键维度定性考核作为任职、晋级、降级、免职及人才培养的重要参考依据。4、考核维度和考核类别均以表格为工具，100分为考核满分，汇总后以业绩维度和行为维度得分之和为实际得分。绩效考核计算公式如下： 计算公式：Ji+ （J-绩效指标得分；E-本期考核总得分）即：E=JW第十七条 评分等级定义和分数（下表所示）。等级ABCDE定义优秀良好及格较差差得分1009
8、089807970696060以下第十八条 被考核者经过考核比对，保持良好和优秀者，作为提薪、晋级、表彰、奖励的依据；保持合格者可以考虑调整岗位，发挥可能的潜能；较差或差者可以考虑谈话、降级、免职、换岗或提供培训机会促使改进。第四章 抱怨处理第十九条 评审委员会是公司考核的最高决策机构也是抱怨、申诉的裁决机构。人力资源部（或指定部门）为考评常务机构，除本办法第六条第3款的职责外，负责对抱怨、申诉的受理、反馈等工作。第二十条 被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议提出申诉，采取书面形式向人力资源部（或指定部门）提交申诉表。人力资源部（或指定机构）接到申诉后，应在三个工作日做出答复。对无客观事实依
9、据，仅凭个人主观臆断的，说明其理由不予受理。对确有误判错定的及时予以核实，进行沟通协调，作出初步处理意见，报评审委员会。审核委员会在7个工作日内作出裁决，将结果及时反馈申诉者本人。第五章 附则第二十一条 考核过程的文件（评分表、统计表）严格保密，考核结果反馈到个人，评审委员会未决定公布的不予公布。第二十二条 本办法由人力资源部制定、解释权归人力资源部。重点术语解释：权重-考核要素比重即百分比值；维度-考核侧重角度；关键维度-被考核者相适应密切相关的要素；经济技术指标定量与行为维度定性-定量是目标指标比对结果为绩效，但不能全部作为衡量某部门某个人的业绩，往往是团队协作加场所、环境、工具、设备、市场等共同条件的结果。考量行为更能体现被考核者的工作能力、业务水平、职业素养、团队协作、技能及潜能。附件：考核表（两套）（说明：绩效考核每年度需更新完善，初次实施仅施行业绩关键维度，逐步实现全方位）- 1 -
