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1、第2讲 工作分析 工作分析的概念工作分析是全面了解一项职务的人力资源管理实践,或者说是搜集与该项职务有关的信息的过程。 （职务特征、规范、要求、流程以及完成此工作的员工的素质、知识、技能要求等） 工作分析的内容一、工作职责分析 该职务需要做哪些事情 每件事情应达到什么标准 做每件事要化多少时间 每件事情发生的频率 做这些事情需要多少人参加等二、工作方法分析 需要什么设备和工具 需要采用什么操作方法和程序 掌握这些设备需要具备什么知识、技能 等等三、环境条件分析 工作空间 照明 空气成分 湿度 噪音 其他有关工作安全的物理因素四、行为表现分析 工作人员的活动性质 工作姿势 工作强度、速度 人机匹
2、配程度 人员间的协助与沟通情况等五、人员要求分析 身体素质 身体尺寸 体形 力量大小 耐力 身体健康状况 等等 心理素质 感知觉能力：视觉、听觉的辨别能力等 基本能力：记忆、思维、言语、动手能力、应变能力等 个性特点：兴趣、爱好、性格类型等 知识、经验 完成岗位工作、解决相关问题的实践经验 文化修养水平 专业技能水平 等等 道德修养 遵纪守法 社会公德修养 职业道德或职业伦理修养 工作分析与人力资源管理的关系工作分析是人力资源管理实践的重要基础。 工作分析与人力资源规划 工作分析与人员甄选 工作分析与人员培训 工作分析与绩效评价 工作分析与职业生涯规划 工作分析与工作评价任务责任知识环境技能经
3、验工作说明书任职资格书招聘培训考核薪酬劳动关系工作分析 工作分析的流程一、确定工作分析的目的和侧重点 工作分析的目的直接决定了进行工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获取哪些信息，以及用什么方法获得这些信息。 二、制订总体实施方案 工作分析的目的和意义 工作分析所需收集的信息内容 工作分析项目的组织形式与实施者 界定待分析的工作样本 工作分析实施的过程和活动安排 工作分析方法的选择 所需的背景资料和配合工作 工作分析所提供的结果三、与有关人员进行沟通 由于职务分析与大量的任职者及其主管密切相关，因此赢得他们的理解和支持是非常必要和重要的。 让有关人员了解职务分析的目的和意义，消除
4、内心的顾虑和压力，争取他们在实际收集信息时的支持与合作； 让有关人员了解职务分析大致要进行多长时间，大概的时间进度是怎样的； 让有关人员初步了解职务分析中可能会使用到的方法，以及在各种方法中他们需要如何进行配合，如何提供信息。四、实际收集与分析职务信息 这一阶段是整个职务分析过程的核心。主要是按照事先选定的方法，根据既定的计划收集与工作有关的各种信息，并对信息进行描述、分类、整理，使之成为书面文字。五、与有关人员共同审查和确认职务信息原因： 可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使职务信息更为准确和完善； 由于任职者及其主管是职务分析结果的使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对职务分
5、析结果的理解和认可，为今后的使用奠定基础。六、形成职务描述书 职务描述书是对工作的目的、职责、任务、权限、任职者基本条件等的书面描述。 它由两部分构成，一是工作说明书，二是任职资格书。工作说明书的内容基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员使用的设备说明七、职务描述书的使用培训例如 如何在招聘员工时使用职务描述书 如何
6、根据职务描述书与下属确定工作目标与标准 如何根据职务描述书提出对员工的培训需求等八、职务描述书的反馈与调整 职务描述书是否适应实际工作的需要，也需在使用过程中得到反馈； 随着组织与环境的发展变化，应经常对职务描述书的内容进行调整和修订。n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： G 工作姿势 G 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 G 精神紧张程度 G 体力消耗大小。任职资格说明 工作分析的方法及其优缺点 工作设计的概念 工作设计的基本思想 工作分析的方法一、资料分析法 资料分析法就是利
7、用公司现有资料对工作进行分析的方法。 资料分析法评价 优点：l 可以降低职务分析的成本。 缺点：l 信息不太充分，只能作为初步分析二、问卷法 问卷法就是通过精心设计的职务分析问卷来获得与工作有关的信息。 问卷法评价 优点： 问卷调查法比较规范化、数据化，便于统计分析。 缺点：l 员工有可能故意夸大其任务，从而影响内容的真实性。l 问卷法受到员工文化素质和表达能力的限制。l 且由于它属于一种“背靠背”的方法，不易了解对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容三、面谈法 面谈法是一种通过职务分析专家与管理岗位上在职人员的面谈，对工作(职位)进行分析的方法。 面谈法评价 优点： 这种方法由于能面对面地
8、交换信息，可对对方的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。 缺点：l 面谈需要专门的技巧，职务分析专家一般都要接受专门的训练；l 这种方法耗时很多，因此，其成本很高；l 它不如问卷调查法那样具有完善的结构，不利于统计分析。 l 面谈法的注意事项 尊重被调查人，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当； 造成一种良好的气氛，使被调查者感到轻松愉快； 调查者应启发、引导，对重大问题，应尽量避免发表个人的观点与看法。四、现场观察法 现场观察法是指在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。 现
9、场观察法的使用原则 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力活动为主的工作； 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作； 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。五、工作日记法 工作日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。 工作日记法评价 优点： 这种方法若是运用得好，可以获取更为准确且大量的信息。 缺点：l 从日记法中得到的信息比较凌乱，难以组织；l 任职人员在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；l 这种方法会加重员工的负担。因此，在实际的企业管理中，日记法很少得到运用。 什么是工作设计？工作设计是指对工作任务的内容以及完成方式进行界定的过程。工作
10、再设计则是指改变某种已有工作的内容或者改变工作完成的方式的过程。 工作设计思想简介一、激励型工作设计思想 强调通过工作设计或再设计使工作内容变得更丰富、更具有挑战性，从而提高员工的士气，增加员工的满意度，降低缺勤率和带来较高的工作绩效。 理论基础：赫兹伯格的激励保健理论 激励型工作设计法考虑的工作特征维度 自主性 内在工作反馈 外在工作反馈 任务/目标清晰度 技能多样性 任务完整性 任务重要性 成长学习二、机械型工作设计思想 通过让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过简单的培训就能完成并能提高劳动熟练程度。这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来设计工作。 理论基础：泰勒
11、的科学管理原理 机械型工作设计法考虑的工作特征维度 工作专门化 工具和程序专门化 任务简单化 单一性活动 工作简单化 重复性 空闲时间 自动化三、生物型工作设计思想 强调以人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降低到最小。它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨的问题十分关注。 理论基础：人类工程学 生物型工作设计法考虑的工作特征维度 力量 抬举力 耐力 座位设置 体格差异 手腕运动 噪音 微气候 工作间隔 轮班工作四、知觉运动型工作设计法思想 生物型工作设计法注重人的身体能力和身体局限，而知觉运动型工作设计法注重人的心理能力和心理局限。在设计工作的时候，通常采用一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。这种方法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性、以及使用者的反应性。 知觉运动型工作设计法考虑的工作因素 照明 显示 程序 工作场所布局 信息投入要求 信息产出要求 压力 厌烦
