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1、本科毕业论文院 系：管 理 学 院专 业：人 力 资 源 管 理班 级：2 0 0 4 级 2 班作 者：李 振 平指导教师：李 俊 霞完成时间：2 0 0 7 年 1 2 月9浅析企业激励机制问题及对策摘要 随着经济的不断发展和企业的深化改革、市场经济的进一步完善，激励机制在企业发展中的作用越来越显得重要。在一个企业的管理运营中如何激励员工也逐渐成为核心内容。所以在企业中建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性，加快企业发展已成为企业家们日益关注的问题。企业的激励机制是人力资源管理的核心，本文通过对我国现代企业激励的现状分析，试图运用有效的原则和方法来构建科学的激励机制，从而使企
2、业在市场竞争中立于不败之地。关键词 企业 激励机制 问题与对策目 录1.企业激励机制的实现效果-11.1.企业的成功激励与失败激励效果对比-11.2.两企业激励成功、激励失败的原因分析-22.企业激励机制普遍存在的问题-22.1.物质激励和精神激励没有得到恰当的配合使用-32.2.缺乏激励考核制度，激励措施难以保障-32.3.企业的激励机制没有考虑员工职业生涯规划，员工个人发展盲目化-32.4.激励机制制定缺乏公平性和公开性-32.5.企业激励机制存在的其他误区-43.企业激励机制对企业的积极作用-43.1.激励能够激发和调动员工的积极性，充分发挥员工潜能-43.2.有效的激励能够促使员工为实
3、现企业目标不懈努力-43.3.有效的激励机制能吸引人才，保证企业始终充满生机和动力-44.建立完善企业激励机制的措施-44.1.激励机制的构建原则-54.2.完善激励机制的方法对策-6引 言随着经济的不断发展和企业的深化改革、市场经济的进一步完善，激励机制在企业发展中的作用越来越显得重要。在一个企业的管理运营中如何激励员工也逐渐成为核心内容。所以在企业中建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性，加快企业发展已成为企业家们日益关注的问题。现行企业的激励机制还存在着很多的不足之处，如激励方法的不当造成员工积极性不高，工作动力降低，吸引人才力度不大，员工跳槽现象频繁；有些激励方法的运用从
4、根本上起不到激励的效果，也就是我们所说的无效激励，本文试图从企业的实际出发分析造成这些结果和现象的原因，并在此基础上寻找适当的激励方法，提出一些切实可行的激励机制正确引导员工的工作动机，提高他们的工作满意度。进而使企业得到更好的发展。1.企业激励机制的实现效果冯梦龙有一句名句，“水不激不跃，人不激不奋。”意思是说，水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。这告诉了我们，人需要激励。所以激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的的作用，激励机制的建立和完善对现代企业的发展非常重要。现代的社会是一个竞争的社会，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，不仅仅是要有雄厚的经济、技术等实力条件，还要在吸引人才，
5、留住人才上下功夫。通过切实可行的激励机制正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标同时实现自身的需求、增加他们的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，并愿意长期留在企业为企业创造财富。这是企业要得到持续、快速、长期发展的前提。1.1.企业的成功激励与失败激励效果对比在市场竞争激烈的今天,管理者普遍意识到企业取胜的关键因素在于员工,为了调动员工投身于工作的积极性,各大企业相继出台适应的激励政策,有的着重于物质方面的激励,如加薪、提高福利等,有的着重于精神方面的激励,如提供培训机会、民主的管理氛围等,其目的都在于提高员工工作的热情,提升员工对公司的奉献意识。但不是所有的激励方法都
6、能起到好的激励效果。以下,我们通过两则企业典型的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功,有的激励却以失败告终。A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,由于地域限制及支付实力等原因，导致在人才竞争领域明显处于劣势。尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。在网站初建成的几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。后来网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼,Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先使编
7、辑对他们产生向往心理,再让员工明白,这些“明星”不是天生的,只要自己努力,也一定能够成为业界“名人”。另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,例如设立以编辑个人名字命名的栏目,尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这种“明星激励法”迅速收到了成效,短短的半年时间,该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高,内容质量大大提升,访问量快速增加,权威性和影响力也获得长足进步。B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大。公司经过多年的打拼,在本地区小有名气,并占有一定的市场规模。随着市场竞争的激烈化,为了继续保持公司的快速超常发
8、展,提高员工的积极性,该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”,具体操作是:公司根据第二年销售额的预测，将预测销售额自上而下,销售人员的薪酬定额提成，表面上看来,如果业绩能够实现,则优秀员工收入将大幅度提高,而不能完成任务的“不合格”员工,公司降低薪酬成本,似乎是一举两得的好事。但随着市场环境的变化，该公司产品竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致薪酬水平降低，并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要,企业的预期目标难以达到。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。1.2.两企
9、业激励成功、激励失败的原因分析两则案例表明,激励能否取得成功主要取决于以下几项因素:第一,激励所采取的方案本身是否在满足企业利益的前提下,能够满足员工的切身需要。从A公司的情况来看,激励员工的目的很明确。从公司角度,培养出了高素质员工并充分发挥了他们的潜能,对于员工本人来说,其能力的提高、声誉的确立也会直接带来其自身利益的提高。第二,激励措施是否现实可行,并为员工所认可和接受。A公司方面,其激励措施对员工个人有利而无弊,他们自身虽然会付出一定的努力，更为积极地分析和思考、更加勤恳地写作,但这一牺牲相对于可能取得的重大回报是值得的,事实上公司为他们确立的激励目标对几乎所有员工都极有诱惑力;同时企
10、业管理层采取各种措施引导员工,为他们指明取得成功的方法和途径,让员工认识到成功其实并非遥不可及,因此在激励操作的过程中,员工普遍积极响应、主动配合。而B公司没有从实际出发,而是主观地设置绩效目标,即使经过超常努力,也很难达到公司的目标,在完成任务之前,收入却不会因业绩的增长而提高。因此,从目标管理一开始推行,就受到了员工心理上的抵制和排斥,而企业又未能及时发现员工的这一趋向采取补救措施,以致最后激励失败,并导致核心员工的大量流失,企业发展的基础也受到动摇。第三,在实施激励的过程中,组织是否提供了必要的资源支持。在A公司实施激励的过程中,其管理者不是单方面地为员工设置激励目标,而是为其提供必要的
11、资源支持:针对每个员工的不同特点和水平的差异,分别为其设定瞄准的目标对象知名编辑,并对这一目标对象进行了具体的分析,其优秀、值得借鉴的地方在哪里,员工如何进行学习,都有较为详细的指导和帮助;并且,公司还利用各种资源,从资源上保证了员工能够实现激励的目标。在B公司中,情况就大不一样,其管理者从主观的、自身需要的角度选择了目标管理法,其目标的客观性、可操作性、可实现程度就值得怀疑。更重要的是,在激励实践的过程中,公司未能提供必要的资源支持,比如资金、技术、后勤服务等。员工在工作过程中,随着业务量的增加,售前服务的费用增加,对公司技术支持力度的需求增加,对达成的订单的后续服务需求增加,而公司没有认真
12、考虑这些因素,更没有采取相应措施,因此常常不能满足客户提出的要求,并且随着优秀员工流失,这一情况越来越严重,客户对于公司的服务越来越不满,员工增加销售额的目标越来越难以实现,如此恶性循环,最终导致了公司的濒于破产。2.企业激励机制普遍存在的问题针对上述B企业的案例，我们可见大多企业激励机制都普遍存在着这样或那样的问题，造成企业员工工作积极性下降、员工流失跳槽频繁出现，最终导致企业业绩下降、给企业正常发展带来难题。2.1.物质激励和精神激励没有得到恰当的配合使用 当前，很多管理部门或领导者认为要激励员工无非就是给他们加薪、发奖金，忽视员工的精神需要。物质虽然是基础，但是精神是员工的力量源泉和工作
13、动力。给员工加工资、发奖金、给补助等物质虽然是他们关心的内容，但在生存的满足条件之下员工还有个人的发展需要。比如希望得到上司的赏识和重用，得到同事、朋友、家人的认可和尊重，还要有学习和发展的机会，获得精神上的满足等。因此，企业在激励手段的运用上，在企业发展不同阶段和员工需要的不同阶段只采用加薪之类的物质激励显然失效，马斯洛需要层次理论告诉我们人的需要是多层次的，在保障其基本层次需求得到满足后，更应着眼于员工的更高层次需要，这就应当重视员工的精神激励，通过精神激励激发员工的工作激情，使他们对自身的职位产生更加强烈的荣誉感和个人责任感。所以，在激励员工时要分清层次、分清时期，根据具体情况给予物质激励或精神激励。2.2.缺乏激励考核制度，激励措施难以保障 企业激励机制既然是
