年助理人力资源模拟试题及答案

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1、2009年最新助理人力资源模拟试题及答案3一、单项选择题 1、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是( ). (A)模拟分权制 (B)广义的职能制组织结构模式 (C)狭义的职能制组织结构模式 (D)事业部制 2、关于工作说明书的编写,错误的是( ). (A)使用语言应该具有较强的专业性 (B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性 3、各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是( ). (A)德尔菲预测技术 (B)回归分析方法 (C)劳动定额法 (D)转换比率法 4、适用于晋升前人际关系训练

2、的培训方法是( ). (A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 5、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( ). (A)操作技能的培训 (B)反应评估 (C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练 6、狭义的人力资源规划实质上是( ). (A)企业人力资源开发规划 (B)企业人力资源制度改革规划 (C)企业组织变革与组织发展规划 (D)企业各类人员需求的补充规划 7、关于正式组织和非正式组织的叙述,下列说法不正确的是( ). (A)前者是经过人为筹划设计而形成的,后者是自发形成的 (B)组织成员形成非正式组织的心理需要,都是正式组织所不能满足的

3、(C)两者都有明确的组织目标 (D)非正式组织对于正式组织的影响具有两面性 8、影响和制约组织结构的因素有( ). (A)信息沟通,技术特点,经营战略 (B)管理体制,企业规模,投资成本 (C)经营战略,投资成本,环境变化 (D)企业规模,人才结构,管理体制 9、某企业计划用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,计划期劳动生产率变动系数为0.01.运用劳动定额法预测企业的人力资源需求量应为( ). (A)50人 (B)100人 (C)150人 (D)200人 10、相对于内部招聘而言,外部招聘有利于( ). (A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)

4、激励员工,鼓舞士气 11、无领导小组讨论法可测评参试者的( ). (A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心 (C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力 (D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 12、一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用( )的方法. (A)员工推荐 (B)主动求职 (C)内部招聘 (D)报纸招聘 13、人员招聘的直接目的是为了( ). (A)招聘到精英人员 (B)获得组织所需要的人 (C)增加单位人力资源储备 (D)提高单位影响力 14、招聘原则中( )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础. (A)公开公平竞争 (B

5、)双向选择 (C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则 15、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( ). (A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 (B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作二、多项选择题（每题的备选答案中有一个以上是正确选项，请将正确选项的序号填入括号内。） 1、进行需求分析所使用的面谈法包括( )等具体操作方法. (A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法 2、企业组织结构外部环境主要指( ). (A)政治和法

6、律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境 3、一般来说,企业人力资源管理费用包含的基本项目是( ). (A)工资项目 (B)涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 (C)其他项目 (D)员工住房基金 (E)失业保险费 4、劳动定额的基本形式有( ). (A)时间定额 (B)看管定额 (C)服务定额 (D)产量定额 (E)消耗定额 5、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ). (A)鼓励员工提前退休 (B)提高企业的技术水平 (C)合并或精简某些臃肿的机构 (D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平 (E)制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在

7、接受培训 6、关于工作说明书的编写,表述正确的是( ). (A)要尽可能详尽地描述所有职责 (B)使用语言应通俗易懂 (C)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 (D)对于基层员工工作的描述应更具体,详细 (E)可以用完成某项职责时间比重来说明 7、与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ). (A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气 8、激励培训制度主要包括( ). (A)完善的岗位任职资格要求 (B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述 (C)科学合理的培训考核制度 (D)公平竞争的晋升规定 (E)以能

8、力和业绩为导向的分配原则三、判断题答案说明：根据题目表述和含义，作出正确或不正确的判断。正确划“”，不正确划“”，并填入括号。） 1、岗位与薪酬的定义都是线性的。 （ ） 2、“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保（ ） 3、在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而小是其受众人数的多少。 （ ） 4、绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。 （ ） 5、在销售人员的薪酬结构中，浮动上资应占较大比重 （ ） 6、成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。 （ ） 7、结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能

9、力。（ ） 四、简述题 1、人力资源管理战略的内容？ 2、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？ 3、人员培训在人力资源管理中的地位和作用是什么？ 五、案例分析题 案例一：一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于 事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况, 就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了. 请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明: (1)是什么原因形成上述面试的过程 (2)在一个有效的面试中,小

10、王应该怎样做,如何避免这样的事件发生 案例二 ：天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。 1998 年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢 需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今 先进的生产设

11、备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训 准备工作正在有条不紊的进行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有 10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加 新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调 去培训，原因是怕新线上岗不通过，原

12、先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没 有把握。 设计要求：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。一、单选题 1、 C 2、 A 3、 A 4、 D 5、A 6、 D 7、 C 8、 A 9、 B 10、C 11、D 12、C 13、B 14、A 15、B 二、多选题 1、BCD 2、ABCDE 3、ABC 4、AD 5、ACDE 6、BCD 7、ABE 8、ADE 三、判断题 1、错 2、错 3、对 4、错 5、对 6、对 7、对 四、简答题 1、人力资源管理战略的内容？ 答： 人力资

13、源管理战略（Human Resources Management Strategy HRMS） 是一个企业、一个行业、一个部门或一个地区为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训与发展诸我方面所制定并一次实施的全局性、长期性的设想与规划。 2、人力资源需求预测的方法主要有哪几种？ 1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。 2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人