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1、我国中小民营企业现状及发展策略的思考甘宗平2012-10-22 14:02:34来源：经济师2012年第2期摘 要：由于受内外因素的影响，特别是美国次级债风波引发的全球金融危机的影响，阻碍了我国中小民营企业进一步发展。如何继续发挥中小民营企业的竞争优势，实现产业价值链的演化升级，显得尤为重要。文章就我国中小民营企业现状和发展策略展开研究，以期对我国中小民营经济发展有所裨益。关键词：中小民营企业，内部控制人力资源，自主创新无论发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。亚太经合组织21个国家和地区的中小企业户数占各自企业总量的9799，就业占5578，GDP比重占50以上，
2、出口总量占4060。中小企业同样也是我国国民经济和社会发展的重要力量。近几年中国劳动统计数据显示，中小民营企业产值、销售额、实现利税和为社会提供就业机会分别占总量的60.5、57、40.5和75。然而，由于中小民营企业受内外因素的影响，阻碍了中小民营企业进一步的发展，本文就我国中小民营企业现状和发展策略展开研究。一、我国中小民营企业的现状(一)我国中小民营企业自身内部控制现状1大多实行“家族式”管理。家族式管理从经营管理权上界定，指的是“在家族企业中，所有权和经营权为一体，集决策者和执行者于一身，全部或主要管理岗位都由家族人员把持，最终决策权掌握在家长手中，采用集权化的专断领导方式，企业行为以
3、伦理道德规范来替代经济行为规范的管理模式。”中小民营企业普遍都采用家族拥有的形式，在管理方式上广泛存在家族式管理。在中国，“家文化”是根深蒂固的。韦伯认为，中国人的信任是“建立在亲戚关系或亲戚的纯粹的个人关系”上面的，是一种凭借血缘共同体的家族优势和宗教纽带而得以形成和继续的特殊信任，因此对于那些置于这种血缘关系之外的其他人，即“外人”来说，中国人是普遍地不信任的。总而言之，家族化治理并不是由人的意志而转移，而是在一定市场环境、社会环境下的制度选择行为。2缺乏核心管理理念，没有明确的发展战略意图。在改革开放初期经济政策条件下，我国中小民营企业迅速发展起来，凭借的是企业主对自己事业和财富追求的精
4、神，他们充分尝到了只顾眼前利益和短期效益的甜头。“个人的思维模式”、“爱拼才会赢”的观念根深蒂固，不少中小民营企业主长期以来形成了决策靠经验和感觉的思维习惯，应付日常事务取代了对企业的长远规划，重战术、轻战略，既没有核心管理理念，也没有明确的发展战略意图。3一味求“大”而不求“强”。中小民营企业往往以规模扩张代替集约扩张，一味求“大”而不求“强”。为把企业迅速做大，在获取资金、寻求新项目、新产品、新技术以及寻找合作伙伴等较低的生存层面上有较多的投入，不具备条件的多元化和过度的多元化，只能导致资源分散、竞争力低下、内部管理困难。从市场实际情况来看，多数企业没有从多元化经营中获得好处，反而被这种多
5、元化经营所阻碍甚至拖垮。4成本控制观念落后，管理手段单一。我国大多数中小民营企业管理者的成本管理理念落后，成本控制观念落后，成本控制意识薄弱、缺乏市场观念，企业主们认为单纯地通过提高产量就能降低成本，但在金融危机的情况下，一味地提高产量必然导致产品积压，严重亏损，而且传统的成本控制通常只注重对生产成本的控制，忽略了对其他成本的控制，比如说管理成本，仓储成本，营销成本，开发新技术的成本等。(二)我国中小民营企业人力资源现状1.对人力资源管理认识不足，管理模式落后。各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。中小民营企业在选择人才时，没有考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应，人
6、才选聘渠道狭窄并缺乏科学的评判标准，中小民营型企业对以亲缘、地缘关系作为信用保证，甚至形成追求“完美人”的心态是造成窄范围选拔员工的根源。人力资源部门的职能停留在传统的人事管理职能上面，缺乏人才培养规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才不能随着企业的发展而提升自己的能力，导致人才选择离开。2企业人才选拔制度不规范。中小民营企业，特别是长期受到传统的家族观念束缚的“家族式”民营企业，“传内不传外，任人唯亲”成为家族企业管理的信条，所以家族企业在人才的利用方面具有很强的“排外”性。这就使得一方面优秀的人才不能及时补充进企业，另外一方面“外来人才”缺乏竞争力，存在一定的依赖性。同时外来人才在人事、
7、工资、奖励方面缺乏自主权，使企业各级管理者缺乏积极性、主动性和创造性。经过长期以来的家长制管理，使企业在人力资源管理方面存在着严重的等级制度，企业的凝聚力难以提高。3企业自身发展和员工自我评价导致人才流失。中小民营企业多数是加工型、贸易型的小作坊，既没有高精的技术、也不成规模，所以，就没有很多的知识让员工长期不断地去学。新员工到企业上班，几个月、半年就已经摸清了企业那三板斧。然后，是机械式地不断重复原来的工作，不甘落后的人才，自然会选择离开。作为员工，尤其是刚从学校毕业的学生往往对自己期望过高，刚进入企业就认为自己应该达到某个职位或者至少应该达到某个职位，面对现实又感失落，这也是导致员工流失的
8、原因。4没有形成良好的企业文化。企业文化是指在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的，对员工的行为方式和习惯会产生强烈影响的企业价值观及企业精神。目前大多数中小民营企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念与企业理念的错位，形成企业文化和员工行为的脱节。(三)我国中小民营企业自主创新现状1技术人才的缺乏是妨碍中小企业自主创新首要因素。由于规模小、工作较累、工资水平相对较低、社会劳保及养老保险不规范等不利因素，我国中小民营企业从业人员主要来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力。数据显示，我国从事科研开发的科技人员虽然60在企业，但绝大多数集中在大企业，在中小企
9、业从事技术创新的人员很少；中小企业中具有大专以上学历的职工占职工总数不足10，初中以下的职工占60左右，企业科技人员不足且流失严重。因此，技术人才的缺乏是妨碍中小企业自主创新的一大重要因素。2财力、物力制约了中小民营企业自主创新的开展。长期以来，由于中小民营企业自有资金实力较弱，特别是融资难是一个普遍现象，企业缺乏充足的现金流。与大企业相比。中小民营企业技术装备陈旧落后。很多是从大企业淘汰下来的二手设备，落后的技术装备使得中小民营企业的产品技术含量和附加值均较低，产品缺乏竞争力。同时也阻碍了技术创新的开展。由于受企业整体资金流短缺的限制，企业用于研发的资金更是少之又少，又也很难像大企业那样从政
10、府部门获得R&D资金的支持。据有关部门统计，2009年，中国成长型中小企业用于研究开发的费用占其销售收入的比重不到0.5，研发资金投入不足，使他们无法很快进入技术创新领域，大大影响创新人员潜力的发挥，制约了自主创新的开展。3相关国家政策抑制了中小民营企业自主创新的动机。目前国内的法律环境、政策环境和执法环境对保护知识产权和不正当竞争缺乏应有的力度，抑制了企业自我保护能力相对较差的中小民营企业自主创新的动机。虽然2003年我国第一部有关中小企业的法律一一中华人民共和国中小企业促进法开始实施，2009年9月19日国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见(国发200936号)等具体政策陆续出台，但
11、是离中小企业公共政策的完善还有很长的路要走，急需进一步完善配套政策与措施，并具体落实到位。二、我国中小民营企业发展策略(一)着力改变自身内部控制现状1.转变观念，突破中小民营企业“家族式”体制，提高家族企业经营者的素质。家族企业的所有者应摒弃狭隘的家族内部利益观念，适应现代市场经济的要求，在建立现代企业制度的基础上，主动学习，不断提高自身素质，同时政府也积极创造条件，鼓励推动企业改善管理水平。家族企业的业主应用各种培训来提升家族管理人员的素质，实现家族企业快速成长。2突破传统企业管理模式，建立健全现代企业制度。要彻底摒屏传统产权理念，建立“归属清晰，权责明确，保护严格，流转顺畅的现代产权制度”
12、，要摒弃传统的管理模式，建立起现代企业法人治理结构，形成互相依托、互相制衡的监督制约机制。要实现企业管理思想、管理方式和管理手段的科学化和现代化，与我国市场实际情况结合，建立健全企业管理、营销、生产、技术创新、人力资源管理等组织功能，构筑适应市场经济要求、制度健全、高效运行的科学管理体系和创新经营机制。3突破传统成本管理理念，建立和完善科学的成本管理制度。中小民营企业成本控制制度还不完善，要使成本控制制度在企业中取得良好的效果，必须从企业的实际出发，建立和完善科学的成本管理制度，制定出适合企业自身的成本控制制度，并且将制度运用进日常的实践活动中去，通过实际运用不断完善制度，使得制度在企业中能更
13、好的发挥作用。在条件允许的情况下，适当增加决策成本，增大决策过程多环节的投入，谨慎决策，将各方面的可能问题与困难纳入利弊得失的分析，同时自觉运用一切科学的决策方法，可以更加科学合理地决策。(二)彻底改变中小民营企业人力资源管理理念1树立科学的现代人才观，留住核心人才。企业在制定选人计划时首先分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，再分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身而定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。在用人上要坚持适度原则，要清楚什么样的人才真正符合企业的发展要求，用合适的人是留住人才的前提，做到“因事择人”、“
14、任人唯贤”、“知人善用”。2企业选人要与成本、收益相结合。在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。3.企业要建立公平的用人制度。企业要形成人员竞聘、人员使用、人员管理的市场化。用人要引入竞聘机制，遵循公开、公平、公正的原则，制定员工的选聘、选拔、考评方式。人才的发现和评估不仅仅由企业业主个人决定，而是实行民主化管理，变“相马”为“赛马”，号召全体员工充分展露自己的才华。4创建学习型组织，盈造良好企业文化。
15、当今的时代是终身学习的时代，中小民营企业必须从上至下培养员工的自觉学习意识，加强员工之间知识交流，鼓励并奖励学有所成的优秀员工，形成带、帮、赶、超的学习竞争机制，提升企业自主创新能力。必须广开言路，集思广益，鼓励基层员工大胆谏言，组织问题研究团队对谏言进行分析、研究，对企业发展确有其效的建议、意见进行及时奖励。(三)努力推进中小民营企业自主创新1树立以人为本的自主创新理念。人是，刨新的根本，中小企业要想在自主创新方面取得丰硕成果一定要牢固树立以人为本的理念。第一，不惜重金引人才，一个创新型人才是企业的宝贵财富，无法用金钱来衡量；第二，制定企业自主创新奖励条例，并及时兑现，以对创新人员产生强烈的激励作用，不要怕创新人员收入高，创新人员拿了高的收入正是企业兴旺的标志；第三，重视人员的定期培训，尤其是高技术人员的再教育投资，这既是人文关怀，也是为企业增加智力储备，这样才能更好地把握创新方向、创新基础、加快创新成果的形成步伐。2增加财力、物力投入，提升企业自主创新能力。企业自主创新的核心一环即技术创新，没有过硬的科研设备配置水平，想取得技术创新突破几乎不可能，因此，中小民营企业要舍得投入足够的资金来提升企业的科研设备配置水平，构建和完善企业信息化运作平台，这不仅能提升企业的自主创新能力，对企业整体竞争力的也是一次全面的提
