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1、企业人力资源管理师（三级） 理论知识： 一单选 1.（人的发展）是人力资源开发的最高目标； 2.人力资源创新能力的运营体系包括（创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系）； 3.（工作岗位分析）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； 4.行为规范包括（品德规范、仪表仪态规范、员工业务规范）； 5.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（普通职员）的招聘； 6.特别任务法包括（委员会或初级董事会、行动学习）常用于（管理培训）； 7.（单向劝导式面谈）有利于改进员工行为和表现，尤其适合于那些参与意识不强的下属； 8.加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种（工
2、作行为和表现）； 9.（组织规划）是对企业总体框架的设计； 10.影响劳动环境的因素包括物质因素和自然因素，物质因素包括（工作地组织、照明与色彩、机器仪表和操纵器的配置），自然因素包括（温度与湿度、空气、噪声以及厂区绿化）； 11.企业劳动定员标准的特征包括（法定性、技术性、统一性、科学性、先进性、可行性）； 12.情景模拟适用于测量员工的（语言表达能力、工作能力、人际交往能力）； 13.案例研究法包括（案例分析法、事件处理法）； 14.要用“以人为本”的指导思想的管理理念制定培训制度，结合人力资本投资与人力开发的（长期性、持久性），保证制度的（稳定性、连贯性）； 15.场地拓展训练游戏包括水
3、上项目（扎筏泅渡、合力过河）和高空项目（高空断桥、空中单杠、缅甸桥）； 16.关键事件法的缺点是（记录和观察费时费力，只能定性分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工之间进行比较）； 17.（薪金）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词； 18.（劳动法律关系）指雇主与雇员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，即指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的； 19.员工满意度调查方法有目标型调查法（选择法、序数表示法、正误法）和描述调查法。 20.（总需求不足）是造成非正常失业的主要原因； 21.劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（劳动规章）； 22.
4、（公平公正）是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括（分配公平、程序公平、互动公平）； 23.影响产业购买者购买决定的主要因素包括（环境因素、组织因素、人际因素、个人因素以及产业购买者购买过程的主要阶段）； 24.职业教育包括（就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育）； 25.工作丰富化（促进员工综合素质的提高，有利于提高岗位的工作效率，增强员工在心理、生理上的满足感）； 26.企业定员与劳动定额（概念内涵相同，都是对人力消耗规定的限额；应用范围不同；计量单位不同）； 27.零基定员法（以岗位劳动量为依据一切从零开始；以零为起点按岗位的实际负荷量确定定员人数；主要用于测定二、三线
5、人员的定员人数；对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗）； 28.人力资源费用支出控制的基本原则包括（及时性、节约性、适应性及权责利相结合原则）； 29.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持（面广原则）； 30.面试的开始阶段应从（应聘者能够预料到的问题）发问，从而营造和谐的面试气氛； 31.运用面谈法手机培训需求信息的缺点包括（占用大量的时间，影响员工的工作，对培训者的面谈技巧要求高）； 32.在制定培训规划时，排序的基本依据是（任务说明的结果）； 33.以过程为取向的研讨重点是（相互启发的信息交换）； 34.模拟训练法的缺点包括（模拟情景准备时间长、模拟情景质量要求高
6、、要求组织者熟悉培训技能）； 35.在培训激励制度中，对员工激励包括（对员工的激励、对企业的激励、对部门及其主管的激励）； 36.绩效标准法适用于（非管理岗位）的员工，要规定完成目标的先后顺序，有时间、空间、数量、质量的约束，采用的标准要具体、合理、明确； 37.（分类法）通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法； 38.职工代表大会谈论集体合同草案应当有（2/3以上）职工出席，（半数以上）同意方可通过； 39.（目标型调查法）的一般形式以提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择； 40.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（不）享受工伤医疗待遇； 41.
7、（总供给）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量； 42.市场营销计划的控制包括（效率控制、战略控制、年度计划控制、盈利能力控制）； 43.组织开发的基本目标包括（改变组织氛围、组织环境、组织文化）； 44.员工动态特征包括（员工自我保护机制、员工激励、员工的成熟和发展）； 45.生产岗位操作规范的内容包括（岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限、与相关岗位的协调配合程度、岗位的职责和主要任务、完成各项任务的程序和操作方法）； 46.（工作说明书）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定； 47.工业工程的研究汇集了（数学、自然科学、社会科学）
8、的研究方法，基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新； 48.定员标准由概述、标准正文和补充构成，概述包括（封面、目次、前言和首页）标准正文由（一般要素和技术要素）构成； 49.（确认式提问）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解； 50.（工作连贯法）将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成； 51.在夏季，工作地点的温度经常超过（35度），应采取降温措施，冬季室内温度经常低于（5度）时，应采取防寒保温措施； 52.在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（根据工作要求规定培训类型）； 53.专题讲座法的优点有（形式灵活、不占用大量时间，可随时满足员工某一方面的培训需
9、求，培训集中于某一专题，易于加深理解）； 54.自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（基本能力）的开发方法； 55.培训考核评估制度（目的在于检验培训的最终效果，为培训奖惩制度的确立提供依据，是规范培训人员行为的重要途径）； 56.在一些大的公司里，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（结果导向型考评方法）； 57.在绩效管理的各个环节中，管理者关心中心和焦点应当始终是（被考评者）； 58.计算工资总额的方法包括（盈亏平衡点法、工资总额占附加值比例、工资总额占利润值比例）； 59.（集体合同的关系人）是指因集体合同的订立而获得利益，并且手集体合同约束的主体； 60.职工因
10、工致残退出生产岗位，一级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（90%），二级伤残（85%）,三级伤残（80%）四级伤残（75%）； 61.关于人力资本投资（投资主体可以是国家或个人，投资对象是人，可以直接提高人的劳动生产能力，是一种生产性投资）； 62.关于工作岗位分析（在保证质量的前提下，力求节省人力、物力和时间，尽可能采用抽样调查和重点调查；调查项目中的问题和答案一般是调查表的形式）； 63.企业定员管理的作用包括（合理的劳动定员是企业用人的科学标准，科学的定员是企业内部员工调配的主要依据，合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础）； 64.岗位丰富化的作用包括（为员工发展提供了更广阔的空间，
11、使员工有更多机会实现个人价值，有利于提高岗位工作效率）； 65.审核人力资源费用预算的基本要求有（确保人力资源费用预算的合理性、确保人力资源费用预算的准确性、确保人力资源费用预算可比性）； 66.（非结构化面试）可以是漫谈式的免谈，面试考官与应聘者随意交谈； 67.在生产型企业，（车间）是企业劳动写作的中间环节，起着承上启下的重要作用； 68.在周工作时间标准为40个小时的情况下采用四班三运转的轮休制，每个月应安排（1个公休日）； 69.实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（消除片面需求）； 70.案例讨论的步骤（展示案例资料、小组分别讨论、确定核心问题、选择最佳方
12、案、全体讨论解决问题的方案）； 71.绩效反馈的主要目的是（改进绩效）； 72.比较适合对从事科研教育工作的人员进行考评的绩效考评方法是（成绩记录法）； 73.在岗位评价中，劳动强度要素包括（工时利用率、劳动紧张程度、工作班制、体力劳动强度、劳动姿势）； 74.（评分法）选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价； 75.（劳动法律法规）覆盖所有劳动关系，是调整劳动观应当遵循的原则性规范和最低标准； 76.劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请日起（60日）内作出工伤认定； 77.停工留薪期一般不超过（12个月）伤情严重或情况特殊的，经确认后可适当延长，但不得超过（12个月
13、）； 78.组织培训需求分析按层次分为战略层次、组织层次、员工个人层次，战略层次的内容有（外部环境、组织条件、人员变动）； 79.劳动力市场的基本功能是（就业量和工资的决定）； 80.按要素类别分配社会总产品或收入称为（功能性）收入分配； 81.社会学习理论的创始人是（班杜拉）；学习强化理论是（爱德华桑代克）期望理论是（费洛姆）；权变理论是（费德勒）；局部均衡分析方法的代表人物是（马歇尔）；一般均衡分析方法是（瓦尔拉）；均衡价格论是由（马歇尔）提出的；领导情境理论是（赫塞与布兰查德）；路径目标理论是（伊万斯）；参与模型是（费罗姆和耶顿）。 82.悲观决策标准又称（华德决策准则）；乐观系数决策标
14、准又称（赫威斯准则）；最小后悔值决策标准又称（萨凡奇决策准则）； 83.费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素包括（双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度，领导者是否拥有权力，对下属是否直接控制，被上级和组织的支持程度，领导者与被领导者的关系，工作任务的程序化程度，领导者的职权，任务结构）； 84.人力资源的特点（时间性、创造性、消费性、主观能动性）； 85.（工作说明书）不受标准化原则的限制，结构形式呈现多样化； 86.从企业整个生产过程来看，工作的设计需要满足（企业劳动分工与协作、提高生产量增加产出、劳动者从事劳动活动在生理心理上的需要）的需要； 87.企业基本制度的
15、内容包括（企业章程、董事会组织、高层管理组织规范、企业的法律财产所有形式）； 88.（冒险和创新）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素； 89.（猎头公司）对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率也高； 90.（假设式提问）是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面谈提问方式；（开放式提问）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动； 91.战略层次的培训需求分析一般由（人力资源部）发起； 92.绩效差距分析是一种（重点分析方法）； 93.在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（观察法）来判断； 94.宏观上看，企业强化绩效管理的目的是（提高企业整体素质，以增强企业的核心竞争力）； 95
16、.为保证考评的公正公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即（员工绩效申诉和评审系统）； 96.（行为观察法）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分； 97.（系统误差/偏差）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的过高或过低；（登记误差）是数据处理中产生的误差； 98.每月标准工作时间为（20.92天或167.4小时）； 99.按照事故类别划分，工伤事故有（20个）类别； 100.岗位规范包括岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范； 简答题 1. 简述工作岗位分析的作用。 答：1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础； 2.为员工的考评、晋升提供了依据； 3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提； 5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤； 2. 简述工作扩大化与工作丰富化的区别。 答：前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完
