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1、人力资源管理本科复习资料一、判断题b榜样的影响是社会学习理论的核心。b不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。c产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。c从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。c从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。d定额是合理编制定员的前提。d定额与定员不相关。d对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。g“工作经验”这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标g根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。g根据中
2、国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。g工资、奖金是一种福利。g工作分析的结果是职务说明书。g工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。g关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效(成功)与特别无效(失败)的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。h会计、工程师是一种职务。xh霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。j.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。j技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不
3、大的企业和工种。j结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。j解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。j经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。k“科技兴教”、“全面提高劳动里的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。k看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。k考评主体只能是一个人。m美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。m面试方法可以全面测评个体的任何素质。m目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。m目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业
4、。p培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。p培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。q.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。r.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。r.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。r.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。r“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。r人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。r人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。r人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。r人力资源成本
5、会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。r人力资源的基础是人的体力和智力r人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。r人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。r人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。r人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。r人力资源会计只关注成本收益问题。r人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。r人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。r人力资源战略与组织战略之间
6、没有任何关系r如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。s.生产第一，安全第二，先管生产后管安全s“社会人”的假设来自于霍桑实验。s社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。s实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。s市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。t.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。t泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”t通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人
7、力需求情况。t通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。w.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。w我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。w为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。w为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。w围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。w我们可以用工作活动流程图的形式来揭
8、示工作任务的操作要素与流向。x现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。x效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。y.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。y一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评y一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。xy以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。y优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析y有效的甄选会花更多
9、金钱和大量的时间。y与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。y员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。y员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。y员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。y员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。y员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标y员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。y员工薪酬就是指发给员工的工资。z.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。z.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与
10、管理。z在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。z在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。z在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。z在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力业效益的影响日益加强。z招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。z招聘程序的第一步是招募。z甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。z甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。z职位和职务并非一一对应的关系
11、，一个职位可能不止一个职务。z职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。z职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标z职业生涯是指个体的职业工作经历z主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。z专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。z组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。二、简答题j解释霍桑试验及其结论j简述人本管理的理论模式y与经济人假设相联系的管理方式是什么？r人力资源管理的功能有哪些？s社会人
12、假设的基本观点是什么？x形成人力资源市场所需要的条件？r如何积极开发人力资源？r如何培育和发扬团队精神(1)明确合理的经营目标。(2)增强领导者自身的影响力。(3)建立系统科学的管理制度。(4)良好的沟通和协调(5)强化激励，形成利益共同体。(6)引导全体员工参与管理。r人力资源管理的主要意义r人力资源规划的编制程序s试论述人力资源规划的作用r人力资源投资的范围包括那几个方面？(1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资r人力资源成本的核算程序一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行(1)掌握现有人力资源原
13、始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表g工作分析一般要做哪些方面的分析？g岗位定位分析包括哪些步骤？g工作分析有那些内容？（1）工作内容（2）任职资格（3）岗位责任（4）工作环境和危险性g工作岗位设置的原则工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:(1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗$岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。(2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过
14、细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少洁、波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。(5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的 工作岗位上。z招聘有哪些程序？z组织获得人才的途径有哪些？招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等. y影响考评的因素一般有哪些？(1)考评者的判断; (2)与
15、被考评者的关系; (3)考评标准与方法; (4)组织条件。y员工考评指标设计有哪些原则？员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则(4)独立性原则(5)完备性原则; (6)结构性原则b编制绩效考核标准时应遵循的原则？（1）与绩效一致原则（2）可观察原则（3）结构性原则（4）独立性原则j简述薪酬制度设置的程序或步骤答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等）；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书）；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、
