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1、Cp1.实用人事测评 概论,林绚晖 博士 201107,曾主持、参与过国家人事部、国家教育部、北京双高人才发展中心、中央电视台、国华能源投资有限公司、联想集团、中国人寿保险总公司、中德Ameco飞机维修公司、北京2008奥运会志愿者招募处、美的微波制造有限公司、中国工商银行珠海软件中心、中国工商银行广州研发部、深圳彩生活集团等单位的人力资源管理咨询与培训项目。,林绚晖 博士 心理学博士、管理学博士后、副教授 北京师范大学珠海分校教育学院副院长 人力资源管理研究所所长。,背景,九十年代绩效模型：工作绩效与周边绩效（Task & Contextual Performance） 人格与关系绩效 大五
2、人格 G因素与绩效 评价中心对绩效较高的预测效度 认知测验与结构化面试,主要内容,1、人事测评简介 2、主要评价中心技术（命题、实施、评价） 面试 笔试 无领导小组讨论 文件筐 新近测评技术 3、测评项目设计,简 介,1 什么是人事测评 2 其功能与意义 3 主要类别 4 测评内容 5 形式与方法 6 基本程序 7 热点和趋势,1 什么是人事测评？,人事测评：测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断的过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 有关概念,* 有关概念,人事（personnel）：社会生产过程中所呈现出
3、来的人与事之间的关系。 关系是核心：（数、量、动态） 人事管理（personnel management）：对人事关系的管理。 人与事、人与人、事与事 知人，识事：因事择人，因人定事。 测评（measurement and evaluation）：测量和评价 测量：按照规则为一定对象所具有的特征确认一个可以比较 的数字 评价：在测量数据的基础上加以深入的主观分析,* 有关概念,心理测量 ( psychological measurement)：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行 测量、分析、评价。 心理测量学 (psychometrics) 心理测验 (psychological
4、 test)：心理测量的一种具体方法和手段 人事测量（Personnel Assessment）：它以心理测量为基础针对特定的人事管理目的对人的素质进行多方面的系统评价，从而为HR的管理、开发提供参考依据。 它通常要求借助多种心理测量工具方法来完成。 素质 ：指那些完成特定工作或活动所需要 或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征 , 它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础 。,* 素质形成的决定因素,素质形成决定于两个基本因素遗传和环境。 遗传是素质形成的生物学前提 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。 良好环境是
5、素质形成的根本条件 环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。 素质特性：基础作用性、相对稳固性、可塑性、 个体差异性、难全性、隐蔽性、表出性,影响职业发展的个人素质,影响职业发展的个人因素,心理测量的对象行为样本,心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进 行观察 , 依据确定的原则 , 对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数 量化分析。 即 由外部行为推及内在特征。 个体的心理 活动和心理特征是很难用直接测量的手段来度量的。只有通过对心理特征的外显结果行为进行测量 , 才能推知个体内部的心理活动状态和
6、 心理特征。 心理测量的对象实际上是行为样本而非心理状态本身。,人事测评的理论基础,差异心理学是人事测评的主要理论基础 人事测评的前提：承认差异、发现差异、鉴别差异，为HRM提供科学依据。 有效的人事测评应具有以下特征： 目的性 固定的方法与程序 过程的可重复性 良好的预测性 多层次性,*人力资源测评的原则,整体性原则 目标性 鉴别性：信、效度 预测性：素质的发展 可行性：简易可操作,功能与用途,选拔：预测未来绩效 科学决策 提高选拔效率 e.g.飞行员选拔 1942 美 淘汰率65降为35 我国 80年代 70降为30 安置：人职最佳匹配 鉴别、考核：绩效、行为、态度 培训：胜任素质 通过对
7、个体的行为和内在素质进行分析，人事测量 是人事决策的主要信息来源之一,2、意义与价值：对组织,有助于人才的选拔与安置：测评被测评者现在及过去的情况，发现每个人的长处和潜能，预测其将来的发展趋向，据此选拔人才 有助于人力资源状况的全面普查：分析现有人员的总体能力结构和特点，对组织的运作情况进行诊断，为新的管理决策提供依据 为人员培训提供诊断性信息，有助于人员的使用与管理，如工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求 为团队建设提供依据：团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，绩效越好 提高QWL (Quality of Work Life )：适配、个人价值实现、组织效率提
8、高、双赢,意义与价值：对个人,有利于个人择业 有利于自我发展及职业生涯规划 通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人 与对自己的行为标准，并按照此标准调整行为 3. 测评可将组织的开发期望与个人的自我发展有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高,人事测评的价值,不科学不严谨的测评将浪费大量的资源 测评技术和人才流失是直接相关的。良好的测评技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度 任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。,认识测评的4种结果,符合 标准的人,不符合 标准的人,工作绩效标准,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,x,-
9、,+,/,认识测评的4种结果,3、测评的类别,按测评内容：智力、人格、动机、绩效等 按测评范围：单项、综合。 按测评主体：自我测评、他人测评、个人、团体等 按测评客体：领导测评、管理人员测评等 按测评方法：纸笔、投射、行为观察、模拟等 按照测评依据：无标准测验、标准参照测验、 常模参照测验,测评类别（据目的分）,A、选拔性测评：选拔优秀人员 强调测评的区分功能 测评标准刚性强：测评标准应该精确 测评过程强调客观性：测评方法尽量数量化、计算机化 测评指标具有灵活性：测评指标从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，允许有一定的灵活性，以客观、便于操作与相关性为前提 结果体现为分数或等级。 原则：
10、公平、公正、准确、可比,测评类别,B、开发性测评:开发人员素质 勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。 在测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。,测评类别,C、诊断性测评:了解现状或查找根源 例如需求层次调查 测评内容或者十分精细（查找原因） 或者全面广泛（了解现状） 结果不公开 较强的系统性。 从表面特征观察入手，继而深入分析问题与 原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案,测评类别,D、考核性测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证是否具备些素质或者具备程度 它经常穿插在选拔性测评中 概括性：测评的范
11、围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。 结果要求有较高的信度与效度，即其结论要有据可查,4、测评内容及确定,内容个人稳定的素质特点 能力因素、动力因素、个人风格因素 能力因素：IQ VS EQ 20% : 80% ？ 科学智能和社会智能 晶体智力与流体智力 多元智力：实践智力、,测评内容,动力因素 需要 例：Maslow需要层次论 动机 例：亲和、权力、成就需要 兴趣 例：职业兴趣 价值观 例：理论型、经济型、审美型、 社会型、政治型、宗教型,测评内容：个人风格,性格特点与行为风格 以MBTI为例 一般心理倾向 外倾型：易沟通、好交际、坦率随和 内倾型：缄默自持 (2) 接
12、收信息方式 感觉型：善于观察，对细节敏感 直觉型：关注整体和事物的发展变化，思维活跃,行为风格 （MBTI）,(3) 信息处理方式 思考型：考察问题比较客观理性 情感型：考虑问题以个人情感为重 (4) 行动方式 判断型：善于组织和决断 知觉型：比较开放，灵活多变,测评内容的确定,以测评目的与测评对象的特点为依据 考核性测评一般范围越广泛越好 诊断性测评要求精细和具有针对性 选拔性测评则选择那些变异较大的问题,确定内容的步骤,分析测评对象的结构，找出值得测评的因素 根据测评目的与职位要求进行筛选 内容分析最好借助内容分析表进行 纵向可以列出被测对象的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或
13、不同方面，表的主体部分具体列出测评点,确定内容的步骤（续）,测评内容确定后，要进一步细化为测评目标 测评目标是测评中直接指向的内容点 例如，“品德”中的“诚实”、“正直”、“谦虚”；“管理能力”中的 “协调能力”“决策能力” 目标确定主要依据测评内容与工作职位的要求 测评目标还要细化为测评指标 操作化 例如，纪律性的测评指标包括：对规章制度了解的程度；生活、工作、学习中的计划性与规律性；书写规范程度；迟到早退次数；失约次数；业余时间的安排情况等 测评内容、目标、指标共同构成测评的标准体系,5、人事测评的方法与形式,测验法 访谈法 调查法 观察法 情境模拟法：实际上是一种综合方法 , 它从实践出
14、发将上述基本方法进行不同形式的变化和组合 , 形成一些特殊的测评形式 , 如无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演等,测评的主要形式（基本类型）,一、标准化的纸笔测验 能力测验 人格测验 二、行为模拟与观察类测验 情境压力测验 角色扮演测验 三、基于工作情境的综合类测验 评价中心技术（Assessment Center Technology）,* 行为模拟与观察类测验,此类方法自出现以来广受关注 , 因为，对处于某种情境下个体的真实行为的观察最能说明问题。几十年来 , 人们一直在设法通过设计各种情境尽可能接近自然地观察 被测者的各种行为或反应。评价中心技术正是应这种需求而产生的人事测量技术。 行
15、为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法 (behavioral observation) , 它是通过安排一定的情境 , 在其中观察特定个体(或群体)的特定行为,从中分析所要考察的内在素质或特征。 行为观察法分为自然观察法、设计观察法和自我观察法,*设计观察法 (designed situation observation),在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时,可以采用设计观察的方法。 如：想知道应聘者在紧张压力环境下的表现，就可采用设计观察法, 即在人为设计的环境中观察特定的行为或反应。 常用两种：情境压力测验 模拟情境测验,*情境压力测验 工作样本测验,情境压力测验 (si
16、tuational stress test) 由主试向被观察者布置一定任务和作业 , 借以观察个体完成任务的行为。 工作样本测验、无领导小组讨论都可算作情境压力测验。 工作样本测验 主试通常向被试布置一项工作任务 , 要求被试在一定时间内完成 , 观察者对被试完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。 例如 , 在招收演员现场表演小品 观察其演技及应对能力,* 模拟情境测验(situation simulation test),通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境 , 要求被试完成某项任务 , 对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。 与情境压力测验的区别就是模拟情境测验中被试处在一个假定的情境中 , 这个假定情境可以不断变换以充分考察被试在不同情境中的表现。 角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。,* 角色扮演测验 (role taking test),通过赋予被试一个假定的角色 , 要求其按照角色的要求表现自己的行为 , 观察、记录并评价角色扮演的行为 , 评价角色接近程度或胜任力。 角色
