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1、某啤酒有限公司考核设计方案目录第一章 总则2第二章 考核组织管理4第三章 考核方法6第四章 月度考核11第五章 年度考核16第六章 申诉及其处理22第七章 附则23附件一 管理绩效考核指标评定表24附件二 周边绩效考核指标评定表25附件三 部门周边绩效考核交叉表26附件四 员工态度考核指标评定表28附件五 员工能力考核指标评定表29附件六 绩效改进计划书36附件七 业绩合同37附件八 考核申诉流程及表格38附件九 月度考核表单39附件十 年度考核表单65第一章 总则第一条 为了促进某啤酒有限责任公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造
2、性，提高公司整体经营业绩，特制定某啤酒有限责任公司绩效考核管理制度（以下简称“考核制度”）。第二条 适用范围（a） 考核制度适用于除总经理外的所有在职人员。总经理考核由董事会负责。第三条 考核目的（a） （一）基于未来，持续改进。考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进未来的工作；（b） （二）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学的评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；（c） （三）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（d） （四）通过
3、绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神。第四条 考核原则（a） （一）与公司战略目标相匹配；（b） （二）以提高员工绩效为导向；（c） （三）定性与定量考核相结合；（d） （四）多角度考核；（e） （五）公平、公正、公开。第五条 考核用途（a） 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（b） （一）薪酬分配；（c） （二）职务晋升；（d） （三）岗位调动；（e） （四）员工培训。第六条 考核结果（a） （一）考核结果有优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级；（b） （二）月度考核结果直接影响本月度的绩效奖金，间接影响年度考核结果；年度考核结果主要作为工资等级升降
4、、年度绩效奖金发放等的依据。第二章 考核组织管理第七条 考核组织（a） 公司考核体系的考核组织包括公司总经理办公会、企管信息部、（b） 人力资源部、工厂行政办公室、销售管理部、各部门第一负责人。第八条 公司总经理办公会职责（a） 公司总经理办公会是公司考核的最高决策机构，主要承担以下职责：（b） （一）考核管理制度及相关制度制定、修订的审批；（c） （二）直接受理中层管理人员的考核申诉；（d） （三）最终处理一般员工的考核申诉；（e） （四）最终考核结果的审定；（f） （五）最终综合权衡调节整体考核结果；（g） （六）履行其他与考核相关的、应由董事会履行的职责。第九条 人力资源部职责（a） 公
5、司人力资源部是公司考核工作的具体组织与执行机构，承担以下职责：（b） （一）拟订公司的岗位绩效考核管理制度；（c） （二）收集公司内部对人员考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，以修订和完善公司的人员绩效考核管理制度；（d） （三）对各部门进行各项人员考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；（e） （四）对各部门的人员考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（f） （五）汇总统计考核评分结果，并撰写公司岗位绩效考核报告；（g） （六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（h） （七）负责各部门人员的月度、年度考核工作结果发布；（i） （八）建立员工
6、考核档案，作为绩效奖金和年度绩效奖金发放、岗位工资档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；（j） （九）根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；（k） （十）履行其他与考核相关的、应由人力资源部履行的职责。第十条 企管信息部职责（a） （一）负责按公司的年度经营战略及绩效目标制定公司的绩效考核指标体系；负责与分管理副总及部门负责人一起制定部门的年度、月度绩效指标体系；（b） （二）负责下达部门工作计划，并对各部门工作的完成情况进行考核；（c） （三）在考核周期内全程参与各部门目标值的商定、变更和管理；（d） （四）负责对各部门考核评分；（e） （五）负责部门考核结果的发布；（
7、f） （六）履行其他与考核相关的、应由企管信息部履行的职责。第十一条 工厂行政办公室、销售管理部职责（一） 收集工厂内部（销售外派机构）对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析，上报公司人力资源部；（二） 汇总统计工厂部门（销售外派机构）考核评分结果，上报公司企管信息部；（三） 对工厂各部门（销售外派机构）的考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严重问题通报公司企管信息部；（四） 汇总统计工厂各部门（销售外派机构）人员考核评分结果，上报公司人力资源部；（五） 对工厂人员（销售外派机构）考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，严重问题通报公司人力
8、资源部；（六） 履行其他与考核相关的、应由工厂行政办公室、销售管理部履行的职责。第十二条 各部门第一负责人职责（a） （一）负责本部门考核工作的具体组织及监督管理；（b） （二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（c） （三）负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准；（d） （四）负责所属员工的考核评分；（e） （五）负责汇总本部门的考核评分；（f） （六）配合人力资源部协调、处理本部门员工的考核申诉；（g） （七）负责所属员工的考核结果反馈和绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；（h） （八）履行其他与考核相关的、应该由部门第一负责人履行的职责。第三章 考核方法第十三条 考核周
9、期（a） 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。第十四条 考核维度（a） 考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效（包括任务绩效、管理绩效和周边绩效）、态度、能力三个方面。（b） 每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核指标。（c） （一）绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。（d） （1）任务绩效：每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指标分为关键业绩指标（KPI）、工作目标设定（GS）和临时任务（TI），其中KPI和GS指标
10、具体参见某啤酒有限责任公司岗位任务绩效考核指标库。（e） （2）管理绩效：体现管理人员对下属的管理和工作指导的绩效，具体内容详见附件一：管理绩效考核指标评定表。（f） （3）周边绩效：体现对相关部门或相关岗位服务的结果，具体内容详见附件二：周边绩效考核指标评定表。周边绩效考核只在业务关系较为密切的部门之间相互进行，具体见附件三：部门周边绩效考核交叉表。（g） （二）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，具体内容详见附件四：员工态度考核指标评定表。（h） （三）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象
11、、考核主体，能力考核指标不同。能力考核内容详见附件五：员工能力考核指标评定表。第十五条 关键业绩指标（KPI）（a） （一）KPI制定的要求（b） （1）制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。（c） （2）KPI的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向相一致的关系。（d） （3）在制订KPI时应充分考虑现有的人力资源、设备资源和其他条件，在符合成本控制的原则下，制定合理的KPI指标。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人。（e） （4）KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。（f） （二）各级KPI制订过程（g） 目前公司的KP
12、I主要分为公司级、部门级和岗位级三个层级。各层级的KPI制订过程如下：（h） （1）公司级KPI：由公司董事会根据公司的总体发展战略予以制订。（i） （2）部门级KPI：由分管副总经理与部门长依据公司级KPI指标制定，并由企管信息部审定，由分管副总审批，由企管信息部下达执行。（j） （3）岗位KPI：由部门长依据部门级KPI指标与各职位人员共同制定，报人力资源备案。（k） （三）KPI评价标准（l） （1）KPI评价标准是指可对KPI的完成状态进行测量，通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。（m） （2）KPI评价标准主要从时间（效率）、数量、质量和成本四个方面来制定。第十六
13、条 工作目标设定（GS）（a） （一）工作目标完成效果评价，是由直接上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行打分评价，是对工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。（b） （二）工作目标设定主要用于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。（c） （三）工作目标设定是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。在不同阶段，以及在公司进行战略调整、KPI指标发生变化时，将做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一
14、个不断改进、不断完善的动态过程。第十七条 临时任务完成指标（TI）（a） （一）临时任务完成效果评价，是由直接上级与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的临时工作及其效果，考核期结束由直接上级根据所设定的目标进行打分评价，是对工作职责范围内的一些相对短期的，阶段性的，暂时的，打破工作计划和进度，甚至额外增加工作量的任务完成情况的考核方法。（b） （二）临时任务完成指标主要用于弥补年度分解的关键绩效指标所不能反映的方面，它能使基层人员对本岗位临时工作有明确认识，从而更加全面反映员工的工作表现。第十八条 任务绩效指标的建立（a） （一）公司KPI指标和GS指标的建立（b） 每年会计年度结束前，董事
15、会按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立公司级的KPI指标库和GS指标库，作为公司总经理下年度各部门工作的目标。（c） （二）部门KPI指标和GS指标的建立（d） （1）企管信息部按照公司下年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的KPI指标库和GS指标库，经公司总经理办公会审批通过后下发给各部门作为下年度各部门工作的目标。（e） （2）每月结束前，各部门第一负责人根据KPI指标库和部门年度的GS指标建立本部门下月度的KPI指标和GS指标，经主管副总经理或总经理审核同意后交企管信息部审查，并报总经理批准。（f） （3）部门任务绩效指标经总经理审批同意后，在总经理办公会上予以发布。（g） （三）岗位KPI指标和GS指标的建立（h） （1）考核启动前，直接上级根据公司经营计划、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作目标和工作计划。（i） （2）将工作计划和目标转化为考核指标，从岗位任务绩效指标库中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批
