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1、 风生水起鱼儿跃 徐州市地税局创新干部选用机制激发队伍活力核心提示市地税局实施的“活力工程”，通过建立动态管理、岗位交流、绩效考核的用人管理机制，在交流中保持干部队伍的生机与活力，激活干部求新求变“多干事”。通过竞争上岗、交流轮岗，提高了干部适岗能力，消除了干部履行职责、行使权利方面的弊端，促进了结构的优化和工作理念的更新，给新时期党政机关的干部管理提供了可鉴的成功经验。 “让100%的中层干部重新上岗，25%的一般干部交流轮岗”! 这是今年来，市地税局大力实施“人才兴税”战略的“活力工程”，通过建立竞争上岗、职务任期、干部交流、绩效考核、末位淘汰等制度，从而全面调动干部积极性、创造性，保证了
2、干部队伍结构的优化，提高了行政效率的积极发挥，全新的机制激活了全市地税系统人才“一池春水”。 “择优竞争”凸现“鲶鱼效应”干部队伍活力是一个部门凝聚力、创造力、执行力的综合体现。加快干部队伍合理流动，选拔、培养、使用一批德才兼备、富有活力、具有开拓精神的高素质的干部，不仅是广大地税干部职工的迫切愿望，也是摆在市地税局新一任领导班子面前的一个迫在眉睫的重大课题。“中层干部是地税的中坚力量，他们作用发挥的好坏，将直接影响地税事业的发展，我们必须在中层干部中进行一场改革，引入鲶鱼效应，打破一成不变的铁交椅，盘活人才库存，让有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可的人才脱颖而出，就是要最终达到不须扬
3、鞭自奋蹄的效果”。年初，市地税局党组书记、局长孙长举在党组会上掷地有声地提出。【镜头回放】今年6月，市地税局全面创新公开、平等、竞争、择优的干部选用机制，将所属基层单位的128个中层职务岗位“抽掉板凳”，让大家站在同一个起点、同一条起跑线上展开竞争。按照“笔试、面试、民主测评、综合考评、组织考察”的原则，并以“三有两认”为标准，实行综合绩效评价，激励广大干部“有所为”，真正形成了“有为则有位，无为则无位”和能上能下、能出能进、富有生机、充满活力的选人用人机制。是呀，“在装满鱼的箩筐里放上几条鲶鱼，以此带动满筐里的鱼跟着上下腾跃，从而带来空气与活力”。这就是管理学中归纳的“鲶鱼效应”。安排合适的
4、人在合适的岗位上多干实事，以充分激活干部职工的工作热情。改革，特别是人事制度上的改革最为敏感。为了全面实施“人才强税”战略，市地税局坚持把那些“有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可”作为衡量人才的标准，为那些埋头苦干、不事张扬，又有真才实学的优秀干部脱颖而出、展示才华、健康成长搭建平台。在确定基层分局中层干部竞争上岗办法之后，市局党组多次召开专题会议研究人事制度改革方案，对基层单位中层部门的机构设置、职能界定、职数配备、人员编制进行全盘摸底排查。同时，市局领导深入市区8个分局，通过听取班子工作汇报、与科所级干部开展一对一谈心、收集调研材料和点评总结等方式，一路倾听基层的意见，一路宣讲创新
5、用人机制的重大意义，一路做好各个层面干部的思想工作，谈心面达到了100。【镜头回放】撤销市局3个临时机构和6个市区分局检查科，缩减8个分局的9个内设机构，整合市区5个办税服务厅，合理布局，增强一线力量，激发队伍活力。【镜头回放】“抽掉板凳，全员竞聘”。消息乍出，系统上下反响一片。“是走形式还是来真的？”大家众说纷纭，每个人的心里都变得不平静起来。作为参加竞聘的在职中层干部，纳税服务中心征收科长耿超神情坦然，“这是大势所趋”。用公开、竞争的办法选聘干部，从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，让一般干部看到了通过努力实现晋升的希望，让现任基层单位的中层干部感到了不进则退的压力，激发了大家的竞争意识和
6、危机意识，让优胜者有用武之地，使干部队伍源头更加“鲜活”。“阳光效应”激发“活力工程”“如果不能建立能下的退出机制，干部队伍就如一潭死水。“活力工程”就是通过建立科学有效的考核、监督机制，使干部能上能下、能退能转，从而激活干部干实事。“如果说对干部工作实绩考核是硬实绩，那么对干部的思想作风、德才表现、敬业精神等综合表现情况的考核就是实绩。以实力论英雄，实行在任干部先离岗、再竞岗、重上岗，前所未有。” 孙长举局长如是说。【新闻现场】孙局长告诉记者，为保障公平和公正，市地税局在竞争上岗和任期管理上推出了“每年一考”、“两定”以及全程动态管理举措。在自我报名的基础上，由各单位对参加人员的基本条件和德
7、、能、勤、绩、廉等方面进行严格资格审查，对岗位设置、资格条件、方法程序、工作纪律、面试笔试成绩、综合考评和拟任人选全部进行公开，力争通过竞争上岗使一批“有本事、有热情、有业绩、群众认同、领导认可”的人员真正走上基层中层干部岗位。“活力工程”的创新在于把笔试、面试成绩与群众测评、领导评价等方法结合起来，建立起以实绩考核为核心的新的考核评价体系，既有下对上的测评，又有上对下的评价；既重视考试成绩，更重视考核结果。合理分配笔试、面试、民主测评、组织考察等环节在总分中的比重，确保竞争上岗量化成绩科学公正，使干部在压力中增添动力。既突出实绩，又重民意，只有群众公认，才能扮演更重要的角色。参与测评的税务干
8、部彭斌说：“让我们参与单位中层干部竞聘打分，并且还占有一定的权重，扩大了群众的参与权、知情权和投票权，这样考核出来的结果才真实可信。”确实如此：群众的眼睛是雪亮的，竞聘干部干得怎么样、品行操守怎么样，你身边的同事最清楚。通过这次干部竞争上岗，调整选拔50名中层正职、78名中层副职， 40名新同志脱颖而出，最小的 26岁，变动面达30%，使基层干部年龄、知识和专业结构得到优化。【新闻现场】该局人事部门负责人介绍：在这次竞争中，我们的税务干部接受了考验，让人感动的是一些同志由于年龄的限制不能参加此次竞争上岗，但他们服从整体利益，顾全大局，听从组织安排，主动让位给年轻的同志，表现出了很高的思想觉悟。
9、这也是我们对税务干部的思想政治工作重视的结果。推行基层干部竞争上岗，在市地税局形成一股强烈的冲击波,它打破了干部长期囿于一个岗位的线性成长旧模式，创造了优秀人才脱颖而出的政策和制度环境，形成了上者服众、下者服气、出者无怨、群众拥护的良好局面，一大批爱岗敬业、埋头苦干、默默无闻的年轻干部走上了中层岗位，一批潜质高、有培养前途的人才进入市局选人用人视野。记者了解到，为保证竞争上岗与任期管理的科学性、公信力，在完成基层中层干部竞争上岗后，市地税局还制定了基层中层干部任期管理考核管理规定。 并以年度为考核时间点，使任期管理可操作、有依据。“现场PK”犹如“赛场选马”【镜头回放】4月24日，市地税局组织
10、第一次“每年一考”，从机关到基层，全系统1200多人不论工作经历、不分年龄，全部参加了考试，提升了干部职工的科学文化素质、税收业务知识、岗位职业技能。为确保“每年一考”的公正性、保密性以及试题内容合理性、科学性，从命题、阅卷、监考整个过程全面委托外部专业人员介入，让大家在平等条件下，用同一标准衡量。并从2010年起，每年都将对全体人员进行业务知识的考试，并与岗位竞聘和绩效考核挂钩。这是市地税局注重综合业绩和专业技能的合理发展，出台的“每年一考”鼓励措施的第一步。对此，税务干部程秀梅深有感触地说：以前到企业看到厚厚的账本就头疼，有时候还要被企业的财务人员指指点点。现在，通过学习考试，我最大的收获
11、就是，不仅复习了以前自己所熟悉的业务知识，到企业查账也不“犯怵”了。 市地税局还十分注意“每年一考”的运用。成绩将作为当年入选精英团队、工作交流、竞争上岗、干部调整、提拔使用等的重要依据和参考。特别规定了被选聘的中层干部，“每年一考”成绩达不到平均分数线的第一年只能作为试用，待次年“每年一考”达分数线以上才能转为正式聘用，达不到的解聘；被聘用中层干部第二年“每年一考”达不到分数线要求的，要转为试用。有13名同志因考试成绩未达线而被聘为试用期一年。新举措，实现了工作业绩与专业技能的有力平衡，避免了从单一方面用人的弊端，也使更多符合条件的基层干部得到了充分展示，使大家形成了要想担当重任，只有刻苦学
12、习，勤奋工作，提高素质，才能赢得组织和群众信任的思想共识。 原稽查局检查科副科长徐海波，资历不深，但工作中有能力、有闯劲，这次他以出色的工作业绩和专业知识赢得了全局干部职工的好评，被任命为科长。【记者感言】以实力竞争，用实绩说话，已成为徐州地税干部选拔使用的主流，努力干出一流实绩已成为干部职工的自觉追求。从“一岗终身”到“多岗历练”为激发队伍活力，市地税局出台了干部交流工作实施意见，提出“要在保证人员相对稳定和工作连续性的基础上，大力推进干部队伍轮岗交流”。与过去干部交流不同的是，此次在编在岗人员交流主要采用周期式交流、防范式交流、培养式交流、结构式交流、适岗式交流等方式，其中以周期式交流为主
13、。【记者感言】从一般意义上说，一个人在一岗连续工作过长，激情和进取心就会逐渐减退，还可能因用权失当滋生腐败，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。新的用人机制必须有周密的组织和科学的方法才能产生强大的功效。记者了解，“周期式交流”主要突出双向选择。“双选”就是按照同一个单位工作年限，确定一定比例，对人员进行双向交流轮岗。在确定交流对象时，将符合双向交流条件人员的基本情况、工作简历等进行公示，把干部交流工作置于全局干部的监督之下。符合交流条件的干部提出交流申请意向，同时拟调进人员的单位在符合交流条件的人员中提出接受意向，在一定范围和框架内实行双向选择，合理流动，达到了单位和个人“双满意”效果。同时，对在
14、同一单位同一岗位持续工作达到一定年限的，进行单位内部岗位交流。另外，还有针对性地开展培养式交流。对有品德、有业绩、有民意、有能力、有热情的精英人才，根据个人知识结构、专业结构、处理较复杂问题的能力以及组织需要，有针对性的进行岗位交流。对因责任心、事业心、团队理念缺失，工作业绩差，民意不佳，社会有一定的反映，可能会对地税整体利益造成损害的，随时进行调整交流。【镜头回放】7月1日，首批参与交流轮岗的89名地税干部通过双向选择，进行了跨单位交流，干部交流人数占市区分局人数的25%。同时，充分考虑干部职工的年龄、性别、知识结构、个性特点、业务能力、兴趣特长等因素，坚持因人施用、用人所长的原则，尽可能将
15、干部调到最适合岗位，实现最优化的组合。而这一天，对于徐州地税来说，则标志着一个以岗位为核心的管理考核体系，一个人员能进能出、岗位能上能下的用人机制的初步确立。它将促使每一位税务干部重新审视自身，全身心地投入到了工作中。市地税局为突出干事创业实绩评价取向，还推出多项干部人事制度相关制度措施，通过完善“精英人才”的选拔、教育培训、激励制约，积极推进系统人才资源优化配置，从深层次上激发干部队伍内在活力，在实践锻炼中加速干部成长，实现从上至下、由内到外、远近结合、奖惩对应的全方位、无缝隙考核。如果说全面提升干部队伍的素质是目标，那么“活力工程”就是徐州地税推进和提升这个目标的“支点”。经过一段时间的实践正在产生“连锁反应”：“活力工程”使徐州地税干部队伍焕发活力，干部进取、创新、服务意识日益增强，纳税人满意度不断提高，拉动了徐州地税事业持续发展，今年上半年实现组织各项收入108.3亿元，同比增长31.3%，活力勃发的徐州地税正蓄势待发。在总结干部制度改革所带来的效果时，市地税局孙长举局长说：“通过人事制度改革和机构的合理整合，实现了地税人力资源的合理配置和流动。我们的操作方案与模式公信度高，科学透明性强，可以说把大家的潜能和动力极大地挖掘了出来，这必将促进徐州地税事业有一个大的发展。”一番肺腑之言，流露出的是满腔希望和信心。9
