第一讲人力资源管理概述幻灯片

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1、HRM(HRM概述）,2019/6/9,1,第一部分 人力资源管理概述 第二部分 人力资源管理基本理论依据,2019/6/9,2,第一部分 人力资源管理概述,一、人力资源的基本概念 二、人力资源管理的发展 三、人力资源管理职能、内容与作用 四、中国HRM的现状,2019/6/9,3,一、人力资源的基本概念,资源是“资财的来源”。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。

2、,人口资源、人力资源、人才资源和劳动力资源 几个概念？ 什么是人力资源？ 人力资源有广义与狭义之分。 广义上，智力正常的人都是人力资源。 而狭义上就有多种理解。,2019/6/9,4,1.人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标。 2.人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 3.人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就是潜在的劳动生产力，若开发出来，就变成了现实的劳动生产力。 4.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。,

3、人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。,人口资源、人力资源、人才资源关系,2019/6/9,5,人 口 资 源,人 力 资 源,人才资源,2019/6/9,6,二、人力资源的构成,1.人力资源的数量 人力资源数量是对人在量上的规定性，是指一个国家或地区拥有的劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口的数量，具体反映着由就业、求业和失业人口所组成的现实人力资源。 一般由八大部分构成： 适龄就业人口；未成年就业人口；老年就业人口；求业人口；就学人口；从事家务人口；军队服役人员；劳动年龄内其他人口。,人力资源的构成,2019/6/9,

4、7,伤残、病、弱人口,就学人口 (e),军队服役人口 （f）,家务劳动人口 （g）,其他人口 (h),未成年人口,老年人口,未成年就业人口(b),老年就业人口(C),劳动适龄就业人口 （a）,待业（求业）人口（d）,2019/6/9,8,影响人力资源数量的因素：主要有三个方面 一、人口总量及其再生产状况。由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源的数量体现又为劳动人口的数量，因此，人口总量及通过人口的再生产形成的人口变化决定了人力资源数量。即人口的状况决定了人力资源的数量。 二、人口的年龄构成。人口的年龄的构成是影响人力资源的一个重要因素。在人口总量一定的情况下，人口的年龄构成直接决定了人力

5、资源的数量。 三、人口迁移。人口迁移可以便得一个地区的人口数量发生变化，继而使得人力资源的数量发生变化。如我国三峡工程建设将使得沿江地带的人口分布发生重大变化，继而使人力资源也发生重大变化。,2019/6/9,9,2.人力资源的质量 人力资源质量是人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上。即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性上。在统计与使用中，可以用平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥用的医务人员数量、人均日摄入热量等指标来反映健康卫生；可以用劳动者的人均受教育年限、每万人中大

6、学生拥有量、大中小学入学比例等指标反映教育发展程度；也可以用劳动者技术职称等级的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比例等指标来反映劳动者的技术状况；还可以用对工作的满意程度、工作的努力程序、工作的负责程序、与他人的合作性等指标来反映劳动态度。,2019/6/9,10,影响人力资源质量的因素 （1）先天因素及遗传 （2）营养 （3）教育因素,人力资源的素质,2019/6/9,11,人力资源的质量,2019/6/9,12,人力资源质量,工作中表现出来的技能 工作中表现出来的智力,身体素质,心理素质 劳动积极性,智力开发程度,2019/6/9,13,3.人力资源的分类 人力资可以从不同的角度进行分

7、类。美国劳工统计局先后采用三种分类：一是传统分类（80年代以前），将人力资分白领与蓝领。白领包括：专业技术人员、经理行政人员、销售人员与职员；蓝领包括：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。二是美国商务部80年代的分类法：将人力资源分为管理人员和专业人员、技术人员、服务人员、农林渔业工人、技工、操作工六大类。三是新分类：分为行政长官、经理及行政人员、专业人员、职员、熟练工人、非熟练工人及半熟练工人。 在我国按行业 13类；按职业八大类（各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔人员；生产运输工人和有关人员；不便分类的人员

8、。,2019/6/9,14,我国现行的企业员工统计分类按以下六类统计分类：工人；学徒；工程技术人员；管理人员；服务人员；其他人员等。 有关专家提出了一个新的分类方案，即将企业的人力资源分为：非熟练工；熟练工；技工；职员；专业管理人员；工程技术人员；主管人员。 这种分类方法有以下优点：它以企业可供开发利用的人力资源客观状况作为统计对象，其数据可以更准确地显示企业、地区及国家的经济实力潜力；它清楚地显示了各类人员的职业特点，能更好地为制定宏观与微观人力资源计划及政策服务；它可以更多地反映企业的组织和技术方面的变化。 掌握分类：可以用于制定人员的各类政策（如薪酬政策） 可以用以进行比较研究（如企业、

9、国家之间的资料对比分析）,2019/6/9,15,二、人力资源的特征,（一）人力资源具有能动性 （二）人力资源具有两重性 （三）人力资源具有时效性 （四）人力资源开发具有持续性 （五）人力资源具有智力性 （六）人力资源具有再生性 （七）人力资源具有时代性 （八）人力资源具有社会性,2019/6/9,16,三、人力资源在现代管理中的作用,人力资源管理的性质或特点决定了人力资源管理在企业中的作用和地位。人是一切社会活动的主体，是最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分。现代管理大师彼得德鲁克（P. Drucker）曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人”。其作用表现在如下方面 （一）

10、人力资源是企业最重要的资源 （二）人力资源是创造利润的主要来源 （三）人力资源是一种战略性资源,2019/6/9,17,四、影响人力资管理发展的理论,为了更好地了解人力资源管理的发展趋势，首先应该分析人力资源管理的产生的历史原因。以深刻了解人力资源管理对企业管理的作用与影响范围。 （一）工业革命 （二）科学管理运动 （三）早期工业心理学 （四）人际关系运动 （五）行为科学,什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度。,2019/6/9,18,（一）工业革命 工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机器的联系；需要雇佣大量人员的工厂的建立。工业革命导致劳动专业化的提

11、供和工人生产的产品的巨增。 欧文还创建了最早的工作绩效评价系统。为了检查工人的“坏表现”，欧文使用一块四边分别涂成白、黄、蓝、黑四种颜色并安装在机器上的木块，用对应于工作表现的颜色指向来反映工人前一天的生产。尽管欧文的许多改革并非十分成功，由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，使得他被认为是“人事管理之先驱”。 工业革命大大加速了企业的发展及商业繁荣。但是那时的劳动者被当作商品，而且，由于信奉放任主义哲学的缘故，政府没有采取什么保护工人的措施。,2019/6/9,19,（二）科学管理运动 在19世纪末，由于人口和市场需求的迅速膨胀，对产品的需求有力地促进了生产的发展。当时，用机器取

12、代人力和寻找更高效率的工作方法，成为管理的首要问题。从管理角度看，科学管理运动导致了对人力资源管理的研究。 弗雷德里克泰罗（Frederic Taylor）作为科学管理之父，其跑表便是他的“圣经”。科学管理的实质就是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，尔后再将它们最有效地加以组合。 除了科学地研究动作本身（时间动作研究），泰罗还认为所选的工人再体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配。 科学管理的原则就是通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，它把人当作一种纯粹的生产工具。尽管所采用的科学管理手段剥夺了人性的尊严，但是劳动的效率提高了百分之三百，创造了辉煌的产业革命历史。,2019/6/9,20

13、,（三）早期工业心理学 科学管理使工业心理学获得了其伦理观，以及范畴和研究的方向。工业心理学的创始人胡戈明斯特贝格（Huso Munsterberg），1913年在其心理学于工作效益一书中，描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。 明斯特贝格对人事管理作出的值得重视的贡献就在于他注重：（1）“最合适的人”，研究工作对人们的要求。（2）“最合适的工作”，即寻找在什么样的“心理条件”下才能够从每一个人的那里获得最大的、最令人满意的产量。（3）“最理想的效果”，即研究对人的需要施加符合企业利益的影响的必要性。,2019/6/9,21,（四）人际关系运动 1924年冬季在芝加哥西方电气公司进行

14、的霍桑（Howthorne）试验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。试验目的就是研究照明对工人生产率的影响。 1927年4月开始，哈佛商学院的埃尔顿梅奥（Elton Mayo）弗里茨罗特利斯伯格（Fritz Roethlisberger）与诺思怀德黑格（TNorth White）等几位教授又继续研究霍桑试验，一直到20世纪30年代初。 重要的结果：生产率直接与集体合作与协调程度有关，而集体合作与协调程度看来又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与为变化过程中的工人提供参与制相联系。 在霍桑试验中采用的“访谈”方法，正是人力资源管理最实用

15、的技术方法之一。此外，“霍桑研究的结果是号召人们掌握一种综合的管理技能。,2019/6/9,22,（五）行为科学 行为科学被视为一种可以用于处理人类行为问题的更为强有力的分析和概念工具。它是人际关系研究的成果之一。但是行为科学以更广泛的理论学科和应用学科为理论，涉及的到更多的问题。行为科学的很多分支为人力资源管理的提供很多理论知识和方法应用。包括：（1）研究人在工作中的行为的工业心理学；（2）研究人们如何相互影响与被影响的社会心理学；（3）有关组织为什么存在、职能如何设计以及怎样更为有效的组织理论；（4）研究个人及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高，工作更令人满意

16、的组织行为学；（5）研究社会、社会机构及社会关系的社会学。,2019/6/9,23,五、人力资源管理的发展历程 从管理的发展看，人力资源管理工作在企业管理很早就已经存在，对人力资源管理发展历史有助于企业人力资源管理的工作内容、职能及地位的认识。人力资源管理大致经历了三个发展阶段。 （一）人事管理的起源（19世纪后期20世纪初期） 1、福利人事管理阶段 2、专业化人事管理阶段（职能机构专门化） （二）人事管理阶段（20世纪初期20世纪50年代） （告别人是工具的阶段，出现一批重视人的理论） （三）现代人力资源管理阶段（20世纪50年代至今） 20世纪50年代以后，人事管理进入人力资源管理阶段。在这一阶段，人力资源管理也经历了三个发展时期。1、档案管理阶段；2、政府职能阶段 3、全面的人力资源管理。,2019/6/9,24,传统人事管理与人力资源管理的主要区别,2019/6/9,25,六、人力资源管理专业人员的职责与素质,（一）HRM专业人员的职责与角色 建议与参谋 服务与咨询 制定政策并实施