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1、沒有人一開始工作期望是一個壞的工作沒有人一開始工作期望是一個壞的工作 Edward Deming 績效評核管之步驟績效評核管之步驟 ?開始進評核之前 ?一些有用的工具 ?如何填寫評核表 ?與員工進績效評核 ?下一步是麼？ ?薪酬管訓 績效評核步驟 積極與正確的 回饋： 積極與正確的 回饋： “如果沒有工作回饋， 員工本身會傾向認為其 工作表現是可接受的 Maslow五大需求Maslow五大需求 績效評核的目的績效評核的目的 持續溝通基礎的建 依據前一次考核時所設定的工作目標與標準 評估工作表現 建雙方所共同設定的目標，期完成公司的目 標與員工個人的職涯發展 在聘僱實務上建一致性的基礎 績效評估
2、之文件績效評估之文件： 績效考核表與相關資訊 1、經營層(協級以上) 2、管層(經/副/課長/主任) 3、執層(專員/工程師/管師/助工程師/助) 4、作業層(線組長/事務/技術/作業員) 薪酬管之相關資訊 I I：開始進：開始進評核之前評核之前 決定那一個員工應接受績效考核，且用 那一種表格 決定績效考核的期間 決定考核時的時間表 重覆審核整個績效考核的過程 誰負責做績效考核？誰負責做績效考核？ 整個績效考核期間是同一個主管時： ? 該主管應填寫考核表並設定次工作目標 於績效考核期間有同的主管時： ? 整個績效考核的驅動者：現任主管 ? 如現任主管提出要求，前任主管應提供其考核 建議給現任主
3、管 ? 現任主管應填寫考核表並設定次工作目標 績效評估績效評估 200220032004 789101112123456789101112123456789101112123456789101112123456 績效考核期間: 工作目標及次年績效考核： 績效考核期間: 工作目標及次年績效考核： 向後看向後看向前看向前看 績 效 評 估 程績 效 評 估 程 員工填寫 自我評估 員工填寫 自我評估 員工完成 自我評估 員工完成 自我評估 主管將討完 畢之評估表交 人資處 主管將討完 畢之評估表交 人資處 主管填寫績 效評估表 主管填寫績 效評估表 主管檢覈各 項表單 主管檢覈各 項表單 主管將填
4、寫完 畢之評估表與 員工討 主管將填寫完 畢之評估表與 員工討 最終評估資 進人事系 統歸檔 最終評估資 進人事系 統歸檔 主管檢視員 工自我評估 主管檢視員 工自我評估 必要時諮 詢人資處 必要時諮 詢人資處 Manager completes Performance Assessment and Development Form Rating: Effective or Highly Effective? Yes Manager forwards completed form to HR coordinator no later than 8/1/00. HR coordinator lo
5、gs completion date HR coordinator returns Assessment to Manager HRG/HR mgr. reviews the appraisal No Rating: Exceptional? Yes Rating Unacceptable & Needs Improvement. HRG/HR mgr. ensures that Performance Improvement Plan is in place No HRG/HR mgr: Conducts comp. review to ensure adequate compensatio
6、n Yes Development Plan in place? Adequate compensation? Yes Manager completes Development Plan No No HRG/HR mgr. reviews, signs and returns Performance Assessment form to Manager Manager conducts review conversation and secures employees signature Manager sends Performance Assessment form to HR coor
7、dinator HR coordinator sends Performance Assessment form to HRIS (Personnel Records) HR Coordinator logs in completion date and checks for employee comments on PA form Are there employee comments on PA form? No HRG/HR mgr. reviews comments and takes action if needed Yes 2nd level manager signs the P
8、erformance Review form HR coordinator e-mails weekly progress report to VP/GM/EVP 簽核程 IIII：一些有用的工具：一些有用的工具 思考有關法上的條文 公司的評等標準 一些妙招及有效的評比 應該做的與該做的事 工作表現而是人格特質工作表現而是人格特質 1st Last 工作表現而是人格特質 進績效考核時，所考核的是工作表現進績效考核時，所考核的是工作表現而是 人格特質 而是 人格特質 確定績效考核的討焦點是工作表現上，與個 人的人格特質無關 確定績效考核的討焦點是工作表現上，與個 人的人格特質無關 員工本人也許與
9、團隊中的其他人相處甚歡，但 這跟他能能把工作做好是無關的 員工本人也許與團隊中的其他人相處甚歡，但 這跟他能能把工作做好是無關的 何時對員工進評估何時對員工進評估 請記住： 最好的最好的 評估方法評估方法 是將焦點集中在是將焦點集中在 工作為表現與結果上工作為表現與結果上 話口氣與態話口氣與態 注意話的口氣與態 要精確，簡明扼要 保持客觀 專注在事實上 避免做一些會人誤導的評 如性別、種族或齡上的岐視 嚴重的績效考核事件嚴重的績效考核事件 績效考核時，如果與 員工有嚴重的歧或 問題時，請諮詢人資 處人員 為的觀察與分析為的觀察與分析 當觀察時，應該準確當觀察時，應該準確個人的觀察 非道聽塗說
10、僅注意與工作有關的行為 特定特定跟工作行為有關的事 非員工個人的態度或 人格特質 一致一致正面與負面的事件均有等比例的評估 配合過去歷史的記錄 當分析時, 應考慮:理由當分析時, 應考慮:理由找出可能的理由解釋為何現在的行為表現不如以 前或超越以前的表現 解決方案解決方案可能的意見、補救或解決方法 行動行動對員工及主管都有一個特定可行的行動方案 追蹤追蹤設定一個正面且可行的期望或結果，時間表來 追蹤後續發展 可能的討結果可能的討結果 討後可能的結果是： 情境#1， 主管對關鍵員工誇大評估的結果，從表現 好到表現優秀 情境#2， 主管對低於平均值的員工評估，給予實的 評估從表現差到表現普通 為麼
11、要談這些為麼要談這些為麼要談這些為麼要談這些? ? ? ? 誇大評核結的後果誇大評核結的後果 傳達給員工的訊息是一表現都很好實際上是傳達給員工的訊息是一表現都很好實際上是 員工沒有獲得改善其工作能/品質的機會員工沒有獲得改善其工作能/品質的機會 日後討時，增加評估的困難日後討時，增加評估的困難 對其他表現優的員工公平對其他表現優的員工公平 影響其他表現優員工的薪資調幅影響其他表現優員工的薪資調幅 一般容發生錯誤的評估一般容發生錯誤的評估 向中靠隴 趨勢的錯 誤 寬大或慷 慨的錯誤 向中靠隴 趨勢的錯 誤 寬大或慷 慨的錯誤 投射或似 效應的錯誤 月效果 的錯誤 刻板印象或 最初印象的 錯誤 嚴
12、厲要求 的錯誤 最後為印 象的錯誤 依據過去 評估效應 的錯誤 投射或似 效應的錯誤 月效果 的錯誤 刻板印象或 最初印象的 錯誤 嚴厲要求 的錯誤 最後為印 象的錯誤 依據過去 評估效應 的錯誤 要用自己有限的 框框評估別人， 也要把人局限在 框框 要用自己有限的 框框評估別人， 也要把人局限在 框框 針對員工個人的工 作表現評核 要用局限的範圍 規範或評估 針對員工個人的工 作表現評核 要用局限的範圍 規範或評估 績效評估水準績效評估水準 傑 出 (E)傑 出 (E) 好 (A) 好 (A) 需改進(C)需改進(C) 績效評估等級明績效評估等級明 傑 出 (E)傑 出 (E) 持續性的超越
13、工作上的期望，能清楚且一 致性的在工作品質、工作範疇與工作 上超越同儕 持續性的超越工作上的期望，能清楚且一 致性的在工作品質、工作範疇與工作 上超越同儕 績效評估等級明績效評估等級明 好 (A) 好 (A) 工作表現能達到所期望的水準。工作表現能達到所期望的水準。 一般而言，工作表現達到大多主要目標 所設定的水準。 一般而言，工作表現達到大多主要目標 所設定的水準。 績效評估等級明績效評估等級明 需改進 (C) 一般而言，工作表現經常無法達到所預期 的目標。 工作品質、範疇與上低於所預期的水 準，經常需要專注的督導與追蹤。 需改進 (C) 一般而言，工作表現經常無法達到所預期 的目標。 工作
14、品質、範疇與上低於所預期的水 準，經常需要專注的督導與追蹤。 核心技能明核心技能明 項項 目 經 營 層 目 經 營 層 (6 項項 ) 管 層管 層 (6 項項 ) 執 層執 層 (6 項項 ) 作 業 層作 業 層 (4 項項 ) 導 能 導 能 是 否 具 備 國 際 觀 與 管 知 能 分 析 與 判 斷 能 分 析 與 判 斷 能 對 新 案 件 或 外 管 的 分 析 判 斷 能 規 劃 與 執 能 規 劃 與 執 能 對 計 劃 掌 握 時 效 的 能 專 業 知 專 業 知 對 所 轄 任 務 所 應 用 相 關 知 的 表 現 溝 通 協 調 能 溝 通 協 調 能 對 上
15、下 內 外 溝 通 技 巧 、 韌 性 ,使 工 作 推 展 順 公 司 與 向 心 公 司 與 向 心 對 公 司 政 策 的 支 持 ,及 以 經 營 者 思 考 方 式 帶 團 隊 問 題 分 析 與 解 決 能 問 題 分 析 與 解 決 能 對 問 題 的 解 、 分 析 判 斷 與 解 決 能 工 作 投 入工 作 投 入 對 工 作 任 務 主 動 負 責 的 為 敬 業 精 神敬 業 精 神 觀 進 取 態 ,認 同 並 支 持 公 司 制 工 作 品 質工 作 品 質 能 以 公 司 益 為 優 先 ,達 成 品 質 要 求 工 作 實 績工 作 實 績 是 否 能 今 日 事 今 日 畢 團 隊 意 團 隊 意 具 有 與 他 人 合 作 及 為 他 人 服 務 的 能 及 意 願 III：撰寫考核評III：撰寫考核評 審核績效考核上的陳 述，並且決定考核表 上的陳述是否： 審核績效考核上的陳 述，並且決定考核表 上的陳述是否： 清楚清楚 與工作有關與工作有關
