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1、全面实行绩效考核 推动领导班子建设 长沙市推行干部绩效考核的实践与体会 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出，要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。这是深化干部人事制度改革的重大课题和紧迫任务。从2007年开始，我们坚持以科学发展观为指导，按照又好又快、率先发展的要求，积极探索和全面推行领导干部绩效考核制度，取得了初步成效。一、我们按照不断完善提升、不断创新提高的思路，抓住考核方式、考核标准、考核主体、考核结果等关键环节，坚持“考人”与“考事”相结合、“定性”与“定量”相结合、“民意”与“民主”相结合、“当上”与“当下”相结合，初步形成了系统配套、科学规范、运行有效的干部绩效考
2、核制度。1.在考核方式上，坚持“考人”与“考事”相结合。绩效考核是一种全方位、多角度的考核，是对“以干事论干部、凭德才用干部”的实践探索。我们把确立目标、明晰职责作为绩效考核的基础环节来抓，将每个领导班子、领导干部应履行的职责具体化，做到了责任主体明确、工作标准明确、完成时限明确，事有负责之人，人有当责之事。考核时既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，“考事”必“考人”，“考人”必“考事”，通过“考事”实现“考人”，通过“考人”促进“考事”，有效解决了长期以来议人与议事“两张皮”、干部与干事“两码事”的问题。对于事关全局的重大部署，则增加考核分值、增设考核专项，实行全过程和全方位的考
3、核，把考核落实到具体项目和具体行动上，把重点工作、重点项目作为培养锻炼和发现干部的“主考场”。如我们今年对派到100家中小企业、100个重点项目开展“两帮两促”的党政干部就实行了单列考核。把工作部署与考核内容结合起来、把目标要求与岗位责任结合起来、把绩效考核与干部奖惩结合起来，形成了有布置、有检查、有考核、有奖惩的“闭环效应”，对全市工作推动的效率更高、效果更好。2.在考核标准上，坚持“定性”与“定量”相结合。考核标准是评班子、考干部的“尺度”，关键在于可比性、可考性和可行性。我们按照从定性到定量、从定量到定性的思路，在标准体系的制定上强化可比性，把考核对象划分为区县（市）、经济管理、社会发展
4、、执法监督、党群政务五个类别，从领导班子、班子正职和班子副职三个层面来设定考核要点，既考核班子集体，也考核干部个体，彻底打破了绩效考核上的“大锅饭”和“平均主义”。在标准分值的确定上强化可考性，首先由市绩效办对全市总的工作目标任务进行分解，对便于计分的先定量后定性，对不易打分的先定性后定量，再由各单位提出分值，经主管市领导、市考核领导小组审核后，由市委常委会确定，使之与各类单位的侧重点相一致、与各项工作的难易度相吻合，更富激励和推动效用。在标准要求的设定上强化可行性，坚持一个单位一张蓝图、一个职位一套指标，从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效，从客观条件与主观努力的程度上把握绩效，从本职工作与
5、全局工作的完成上衡量绩效，从近期效益与长期效益的关系上透视绩效，从组织认可与群众认同的统一上评价绩效，绩效考核的标准更明晰、导向更明确。3.在考核主体上，坚持“民意”与“民主”相结合。我们考核一个班子或干部，一方面是外部的民意调查，以“两代表一委员”、广大市民和服务对象为重点，端正价值取向；另一方面是内部的民主测评，即分管或联系的市领导评价班子正职、班子正职评价班子副职、班子成员评价班子成员、机关干部评价领导干部，匡正工作导向。这种上下互评、左右互评和内外互评，既实现了由单向考核向多维考核、封闭考核向开放考核的转变，使考核结果相互印证、互为补充，又形成了一个责任共同体，串成了一条责任传递链，把
6、价值取向与工作导向、外部约束与内部约束统一起来，既考了干部的执行力，又考了群众的满意度。在民意调查对象的选择上，无论半年度的定期调查，还是不定期的电话调查，全部由专业调查机构实行随机抽样，以第三方的独立性、中立性来保证调查的有效性和公正性。两年来，选取民意调查样本达10多万个，参与面更宽，信息量更大，公认度更高。民意调查不仅是重要的考核形式，而且是重要的考核内容，其结果作为社会公认情况评估得分计入考核结果，并占到1/3左右的权重，真正做到了民意以民主为归依、民主以民意为基础。4.在考核结果上，坚持“当上”与“当下”相结合。过去，我们更多地注重干部当不当“上”，忽视干部当不当“下”。通过绩效考核
7、，按得分分类别排名，按类别定比例划等，对领导班子按15805的比例评出一、二、三等；对领导干部按158041的比例评出一、二、三、四等（相当于公务员考核的优秀、称职、基本称职和不称职）。同时还规定，本类别班子成员得分排名后5%、民主测评综合得分排名后2%，以及某项工作目标定量指标得分低于60%的，均作为“基本称职”考核对象，并且民主测评“基本称职”或“不称职”得票超过1/3必须评为“基本称职”。有了这个“硬杠杠”，优秀的“当上”、不称职的“当下”，考核结果与干部使用深度挂钩。两年来，市管领导干部评为基本称职或不称职的达25人，诫勉谈话30人，免职撤职8人；而之前3年仅4人基本称职、2人不称职，
8、其中仅1人无“硬伤”。正是对绩效的量化排位，在同一职级或同一班子的比较中，绩效谁大谁小就有了一个具体标准，能力谁强谁弱就有了一种客观依据，使用谁上谁下就有了一条刚性要求。基于制度公正、尺度公平，大都能够理智看待考核结果、理性对待组织结论，被诫勉者心愧、被免职者心服。 二、实践证明，通过绩效考核引领各级领导班子的工作目标和领导干部的价值取向，让想干事、能干事、干成事的干部得到奖励、提拔和重用，让不作为、没作为、乱作为的干部受到诫勉、降职和免职，真正打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的状况，形成了各级干部才有所展、劳有所得、功有所奖、劣有所罚的局面，凝聚了心往一处想、劲往一处使的发展合力。1.形
9、成了正确的导向机制，为科学发展提供了制度保证。各级党政干部是推动科学发展的骨干力量，能不能干出符合科学发展观要求的绩效，取决于以什么样的态度来对待绩效、以什么样的行动来创建绩效、以什么样的标准来评价绩效。绩效考核将科学发展观的原则要求细化为评价体系、量化为客观指标、内化为工作部署、转化为干部绩效，实现了科学发展决策导向、工作导向和结果导向的制度化。如我们对区县（市）的考核指标，经济建设18项38分，社会发展15项32分，生态环境4项6分，民生民本4项10分，促使各级干部对什么是科学发展、怎样抓科学发展、是不是科学发展有了更加直观的认识、更加深刻的理解和更加全面的把握。特别是通过考核结果的运用，
10、让善于科学发展的人上，不会科学发展的人让，阻碍科学发展的人下，激发了每一位领导干部自觉践行科学发展观的积极性和主动性，有效保证了科学发展观的贯彻与落实。2.形成了客观的评价机制，为识人用人提供了科学依据。干部评价既是干事创业的动力源泉，也是识人用人的核心环节。过去我们“考人”与“考事”往往是脱节的，不仅考核的主体不同、标准不同，而且考核的时点不同、目的不同。特别是传统的考察干部只有定性的概念表述，没有定量的具体尺度。一个班子工作好坏的责任是谁、功劳归谁、过失在谁并不清楚。“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行。”识人一主观，用人就被动。个别人觉得组织上没有“硬杠杠”，只要不出事、没到龄，
11、不干事也没事。对这样的“官油子”，按照传统干部使用模式确实很难换下来。心中有想法、手里没办法，不处理会误事、做处理怕“烂事”，可以说是一个“两难”问题。通过绩效考核，把“考人”与“考事”结合起来，开展多方评价，进行计分排队，在定性基础上形成了定量结果，在定量结果中体现了定性评价，较之传统的干部考察外延更宽广、分析更透彻、评价更准确，有效避免了以官评官、以票评官、以考评官的片面性。在研究干部任免时，以绩效考核结果为依据，不仅出事的要下，而且不干事的、干不好事的也要下，真正做到以发展识人、凭实绩用人。3.形成了有效的激励机制，为干部队伍注入了勃勃生机。改革开放30年来，“干多干少一个样、干好干坏一
12、个样”的局面虽然在农村、企业已经被打破，但在行政事业单位依然存在，导致了一些干部暮气太重、朝气不足，出现职务疲劳和岗位压抑的状况。破解这一困局，解决干部队伍中存在的动力不足、压力不够、活力不强问题，绩效考核就是制度上的一个突破口、管理上的一种好办法。绩效考核的结果与干部的“面子”、“票子”、“位子”挂钩，特别是对虽没有“硬伤”但不在状态的领导干部，予以诫勉直至免职，使奋进者看到希望、懈怠者受到鞭策、平庸者感到汗颜，使那些安于现状的干部“不安”、四平八稳的位子“不稳”，真正考出了压力、考出了动力、考出了活力。在抓好市管领导班子和领导干部的基础上，今年我们又对绩效考核范围进一步拓展，构建了党政机关
13、全员绩效考核体系。各级干部都能在考核体系中找到位置，在考核评价中受到激励，更加集中了抓工作、促发展的精力，更加浓厚了赶先进、比作为的氛围，更加彰显了指挥棒、风向标的作用。4.形成了严格的约束机制，为民主监督开拓了有效途径。对党政干部实行有效的监督，既是时代的呼唤，也是现实的要求。1945年毛主席在延安就说过，只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈；只有人人起来负责，才不会人亡政息。实践表明，过去常用的集中整治、暗访曝光等监督方式，由于监督主体缺位、监督制度缺失，往往只能收效于一时，不能见效于长远。通过绩效考核的民意测评，使来自人民的监督找到了一个重要而关键的切入点。从长沙两年来的考核结果看，一些
14、班子和干部的绩效不优，关键就在于民意测评分不高。民意测评分上去了，绩效分就上去了。民意测评促使各级领导干部更加重视民意、更加关注民生、更加自觉地接受民主监督。民主监督的强化，源于约束机制的“硬化”，推动绩效考核的深化。两年来，我们把民意测评中收到的3000多条意见和建议，原汁原味地反馈到相关单位，各个单位都召开了专题民主生活会对照检查，一件一件地整改，一条一条地落实，使群众看到了绩效考核带来的新进展、新变化、新气象。2008年，区县（市）社会公认评估平均得分80.7分，比上年提高了0.5分，其中群众评估平均得分提高了0.7分。三、两年多来的绩效考核实践，使我们深深体会到，这既是一项系统工程，更
15、是一项具体工作，包括许多方面，涉及诸多环节，既需要不断改进完善，更需要持之以恒。要注重把握公开、公平、公正、公认的原则，不断提高绩效考核工作的参与度、准确度、可靠度和满意度，努力使绩效考核的标准更合理、办法更科学、结果更准确、效用更显著。一是要注重把握公开原则，提高绩效考核的参与度。公开透明是做好绩效考核工作的基础条件和重要保障，既有利于扩大干部工作民主，也有利于提高考核工作质量。从考核对象来看，绩效考核的政策性强、涉及面广，不仅抓考核的人要知道怎么考，而且被考核的人也应清楚怎么做，这样才能形成两者的互动，从而推动工作；从考核主体来看，只有真正了解、真实掌握干部绩效考核的信息，才能有效防止考核
16、失真、评价失准。要进一步完善考核内容、考核方式、考核结果的公开、公议和公示制度，积极推进阳光操作、开卷考核，努力使考核的内容明确、方式明晰、结果明了，以知情权的全面扩大来带动参与度的有效提高。要把群众的评判贯穿于考核的各个环节，既要注重群众的参与面，更要注重群众的参与度，兼顾群众参与的数量和质量，将参与主体与考核对象的知情度、关联度和责任度作为根本要求，科学确定不同层次、不同岗位、不同类型干部的参与范围。要十分重视绩效考核信息的反馈运用，积极探索干部考核意见的反馈形式与整改途径，让群众说了不白说，真正做到民有所呼、我有所应，民有所需、我有所为，充分调动群众参与的积极性，增强群众参与的广泛性，提高群众参与的有效性。二是要注重把握公平原则，提高绩效考核的准确度。要在考核目标上力求起点公平。不同的单位和职位有不同的考核要求与标准，不同的考核主体也会有不同的认知程度和评价角度。要按照职责分工与职权统一的原则，切实规范班子成员的岗位职责，科学制定领导干部的职责分工，对考
