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1、面试流程和注意事项1、HR在面试中的角色： （1）面试主持人，调解气氛、把握进度。 （2）引导应聘者展现真实、全面的状态。 （3）辅助部门主管了解应聘者是否符合岗位专业知识要求。 （4）让应聘者了解公司以及岗位情况，也做到宣传作用。2、 HR在面试中的任务：“问”、“听”、“察”、“觉”、“析”、“判”。 （1）简历信息确认。明确质疑点。 （2）针对不同情况的应聘者，采用不同面试方法和提问方法。 专业术语检索： 结构化面试、行为描述面试、无领导小组讨论、评价中心法、员工素质 测评、组织行为学、开放式提问、封闭式提问、假设式提问、重复式提问、思维性问题、 压力性问题。 （3）观察记录应聘者口头语
2、言、肢体语言。 发言内容：应聘者说了些什么。 发言形式和特点：应聘者是怎么说的。 发言的影响：应聘者的发言对整个面试进程产生了哪些作用。 人格素质是否符合应聘岗位以及公司文化的需求。 岗位职能层次需求： eg. 分销专员需考察口头表达、灵活应变、情绪控制等。 eg. 主管岗位需考察领导力、计划决策能力、人际沟通技巧能力等。 企业文化层次需求： eg. 应聘者的性格特点是否能融入组织团队、价值观是否跟组织文 化方向一致等。3、面试工作流程： （1） 前期准备： 跟应聘者初步沟通、二次沟通。 详细告诉应聘者参加面试应做的准备。包括网页、APP及相关产品，以防应聘者面试现场 浏览网页浪费有限的面试时
3、间。 （2）实施过程： 关系建立阶段 在这一阶段， 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等， 以 消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围， 为下一步的面试沟通做好准备。 导入阶段 在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的，比较熟悉的题目， 如让应聘者介 绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪， 为进一步的面试作准 备。在本阶段常用的是一些开放性问题， 使应聘者有较大的自由度。eg. 请你介绍一下你的工作 经历等。 核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实作出基本的判断，对应
4、聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 确认阶段 在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题， 尽量避免使用封闭性问题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试官希望听到的答案。 结束阶段 在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。 * 不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。 面试结束后应该指引面试者走出公司。 * 面试过程中，HR要端正仪态。不要转笔、抖腿、座椅频繁发出声响。 4、面试问题提问技
5、巧：（1）尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定”或“你没”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答。以此来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）了解应聘者的求职动机，挖掘隐藏信息。我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。 （4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。 （5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。5、面试技巧总结： （1）充分准备 （2）灵活提问 （3）多听少说 （4）善于提取要点 （5）进行阶段性总结 （6）排除各种干扰 （7）不要带有个人偏见 （8）在倾听时注意思考 （9）注意肢体语言的沟通
