劳动经济学第六章节幻灯片

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1、1,劳动经济学 Labor Economics,赵显洲 郑州大学西亚斯国际学院商学院,第六章 工资的确定及制度设计,工资的历史、本质和形式 影响工资确定的主要因素 补偿性工资差别理论 报酬制度和水平设计与员工激励 历史上曾经流行的几种工资理论,2,6.1 工资的历史、本质和形式,工资的演变历史 工资的本质 工资的形式 国内对工资的理解,3,4,实物工资,货币工资,工资和薪水,在人类社会的早期以农业生产为主，食品、住宿和其它消费品作为劳动报酬 18世纪工业革命后，部分工资仍为实物(免受通胀的危害）,随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。 （交易方便）,以白

2、领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念（脑力劳动与体力劳动分化的结果）,6.1.1 工资的演变历史,薪酬,以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式（经济和社会发展如法律规定的必然表现，也是一种新的管理（避税）和激励（人才吸纳）的手段）,6.1.2工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”联系的本质特性。 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于工业革命以后，工业革命导致了分工、产生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付的劳动报酬方式。,5,6,工资wage和薪水salary的

3、联系与区别,工资wage和薪水salary的联系与区别在工业化的初中期阶段有着重要的意义，但随着信息时代和后工业化社会的到来，这种差别也日渐缩小，人们开始更多地使用薪酬、报酬这样的概念（pay, reward, compensation）,6.1.3工资的形式 广义工资与狭义工资 广义工资： 广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。 从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage, salary, earnings, reward, co

4、mpensation 等。,7,狭义工资 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存在的价值。 就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向 对传统的国有计划经济体制而言，工资是国有资产的所有者实施对国有企业的控制所借助的手段之一。,8,6.1.4 国内对工资的结构理解 W 1=基本工资等级表部分 W 2=W 1+奖金+津贴 W 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等） W 4=W 3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）,9,6

5、.2影响工资确定的主要因素,6.2.1 影响工资确定的内在要素 内在因素是指与工作特性及状况有关的因素包括8个方面 6.2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素,包括6个方面,10,6.2.1 影响工资确定的内在要素 (1)员工的劳动和工作努力程度 个人的努力程度是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。 实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源于工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同。 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源于对工资

6、与劳动或工作不相关的因素，诸如垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等。而拉开体现劳动或工作的工资差距，仍是我国工资改革的主要方向。,11,(2)职务高低与权力大小 国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决定性的影响。 在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都包含有“问题产生的后果”这一指标。,12,(3)技术和训练水平 较

7、高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中的知识要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。,13,(4) 工作的时间性 工作不稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性 一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入； 二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用； 三是这些人没有福利享受如年终分红、法定休假和一定天数的带薪病假等。,

8、14,(5)劳动条件，特别是工作的危险性 在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。 在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中,15,(6)附加福利 附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。 包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。,16,(7)风俗习惯 比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。 表61 19671994年非农业部门女性和男性小时工资

9、比率,17,(8)年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因： 第一、补偿员工过去的贡献 第二、平滑年龄收入曲线（见下页） 第三、减少劳动力流动,18,曲线A:按照现实劳动贡献, 员工工资会随年龄增大而下降，一般不为员工所接受。 曲线B :工资制度与工作表现脱节,对员工工作激励不利。如日本的年功序列工资制度 曲线 C ：随年龄和工龄增大，人们的工资有所提高，但提高的幅度是适当的平滑。 实例：职位评价要素,19,6.2.2 影响工资确定的外在要素 (1)生活费用或物价水平 保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价

10、状况。 (2)企业的经济效益状况或企业的负担能力 企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。,20,(3)地区或行业的工资水平 确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。 (4)劳动力市场的供求 例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。,21,(5)劳动力的潜在替代物 潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时工作者代替在职工人。

11、(6)产品需求弹性 消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。,22,6.3 补偿性工资差别理论,6.3.1 工作的非货币特征 6.3.2 补偿性工资理论分析 补偿性工资理论的三个前提 偏好相同时的补偿性工资差别 偏好不相同时的补偿性工资差别 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能性 非货币特征变化的效应,23,6.3.1 工作的非货币特征 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低等。 劳动

12、条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境；社会地位等。 社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量，对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的讨论。,24,6.3.2 补偿性工资理论分析 (1)补偿性工资理论的三个前提： 员工追求效用（而不是收入）最大化 员工了解对他们十分重要的工作特征信息 员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选择的工作机会,25,(2)偏好相同时的补偿性工资差别,26,分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等

13、。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。,(3)偏好不相同时的补偿性工资差别,27,分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。,(4)工人偏好不同时不存在补偿性工资差别的可能,28,分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的

14、时候工作。,(5)非货币特征变化的效应,29,分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。,6.4报酬制度和水平设计与员工激励,6.4.1 工资与生产率的关系 6.4.2 委托代理关系与报酬制度设计 6.4. 3 效率工资理论的内容,30,6.4.1 工资与生产率的关系 新古典经济学假设：劳动力是同质的，劳动力的价格取求于劳动力市场的供求，即使引入的人力资本理论，引入了补偿性工资差别理论，上述基本假设并没有改变，即，劳动力进入企业

15、后的生产率是给定的，工资率恒等于其劳动生产率。 实事上，人的生产率处在一个区间内，因为：不同的人有不同的工作习惯，这种工作习惯企业很难观察到；人在不同的环境和不同的工作时间内其生产率是变化的； 如何激励员工，使其工作期间的劳动生产率始终处于一生产率区间的最上端，是企业报酬制度设计的难点。 组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。,31,6.4.2委托代理关系与报酬制度设计,产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。 道德风险产生的原因

16、： 信息的非对称性 合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。,32,怎么来解决这一问题呢? 监督:成本问题 报酬与业绩挂钩:如何排除不可控因素,目标和结果如何衡量 公平:内外的公平 建立忠诚:是一种长期的过程 从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。,33,委托代理框架中的激励举例 一个制造商用劳动和机器制造手表，目标是厂商的利润（R）最大化。厂商必须依靠一个修理工，修理工的努力会影响到机器损坏的可能性，从而影响厂商的利润水平。利润还取决于其他随机因素，如部件的质量和其他劳动的可靠性。由于监督的成本很高，厂商既无法直接衡量修理工的努力程度（ ），也不能确定同样的努力水平总会产生相同的利润，下表描述了这种情况。,34,修理工的成本函数为：C=10000 ，其目标是减去努力的成本后，所得到的报酬最大化。,给修理工支付固定的工资报酬 我们假设给修理工支付的报酬为0（这里是为了把问题看得更清楚，0代表不比其他相应工作所获得的工资低的一种工资），因为，不努力时他得到的报酬