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1、 毕业论文中小企业调动员工积极性的手段与方法探析教学单位: 管理学院专业名称: 人力资源管理学 号: 29020601087学生姓名: 罗泽诚指导教师: 刘 炬 讲师指导单位: 管理学院完成时间: 2013年4月30日电子科技大学中山学院教务处制发中小企业调动员工积极性的手段与方法探析摘 要 随着我国市场经济的发展，中小企业日渐增多，中小企业主要集中在农村地区，尤其是在县域。由于企业自身原因和社会多种客观原因的存在，县域中小企业在发展过程中存在诸多问题，而员工积极性是中小企业所面临的一个比较严峻的问题。一个企业只靠领导者个人力量显然是难以应付的，因此，作为领导者，必须注重并掌握调动职工积极性的
2、领导艺术。人的因素始终是企业最活跃的生产力要素，也是企业最宝贵的财富，在全球化背景下，人力资源的开发和利用受到了前所未有的重视。如何发掘员工潜力、激发员工的积极组织行为，最大限度地变人力资源为人力资本，是我国现代企业管理所面临的重大现实问题。关键词：中小企业；员工积极性；手段方法 SMEs to mobilize the enthusiasm of the staff of the means and methods Abstract Along with the development of marketing economy, small and medium-sized enterpri
3、ses increase day by day, the small and medium-sized enterprise mainly in rural areas, especially in the county. Due to the enterprise to its own reason and social various objective reasons of existence, the county small and medium-sized enterprises in the development process, there are many problems
4、. And the employee enthusiasm is small and medium-sized enterprise facing a more serious problem. A enterprise relying on leader personal strength is obviously hard to deal with. Therefore, as the leader, must pay attention to mobilize the enthusiasm of the staff and master the art of leadership. Th
5、e human element is always enterprises most active productive elements, is also the most precious wealth of the enterprise. In the background of globalization, human resources development and the use by the unprecedented attention. How to explore potential employees, motivate positive organizational
6、behavior, utmost ground change human resources into human capital, is a modern enterprise management in our country faces important practical problems. Keywords：Small and medium-sized enterprises; employees enthusiasm; EconomicI目 录一 前言1（一）研究背景及意义1（二）文献综述1（三）研究内容2二 中小企业调动员工积极性的具体做法3（一）以钱为本调动员工积极性3（二）
7、“一刀切”式调动员工积极性3（三）“官本位”权利思想“调动”员工积极性3三 中小企业员工积极性的阻滞因素4（一）只对员工单纯的物质刺激4（二）使用强制措施5（三）不尊重大部分人的利益5四 调动员工积极性的方法分析6（一）激发员工主人翁意识61、建立人力资源基础上的发展战略62、加强企业人力资源管理工作63、树立现代人力资源管理观6（二）建立以人性化考核机制61、以人性化为基准62、过程要体现人性化63、奖惩分明7（三）关心职工的需要71、正视职工对物质回报的要求72、重视职工精神上的满足73、关心职工的疾苦7（四）建立激励机制7五 总结9参考文献10致 谢11一 前言 （一）研究背景及意义当前
8、，企业职工积极性不高已是一个亟待解决并须引起高度重视的问题。那么，如何充分有效地调动职工的积极性和创造性呢？一个成功的企业领导者，不仅仅在于他正确的经营决策，更重要的是在实施这个经营决策的过程中做好人的工作，懂得尊重人、理解人、关心人、爱护人、团结人。善于运用有效的领导来协调各方面的力量，调动起方方面面的积极性，主要是职工的积极性，把责任分散给职工，依靠他们的力量赢得企业的发展。 近来，由于受全球经济危机的影响，许多中小企业遇到了前所未有的困难，亏损严重、效益滑坡、职工收入减少，遭此困境，职工思想难免出现波动。在这种情况下，如何更好地树立以人为本的人力资源观，有效地开发利用人力资源，充分发挥职
9、工的主人翁作用，确保企业的改革和发展稳步进行，已成为摆在我们面前很重要的一个课题。下面就此课题谈谈自己的一些看法。 （二）文献综述 “员工积极性”论者将积极性看成是一种进取精神、态度倾向或人格特质。陈晓东(1997)从管理学的角度指出，员工积极性应该是一种看得见、摸得着的具体的员工行为表现，是动机激发后所导致产生的行为状态。所以，对员工积极性概念的理解可以分为心理和行为两个层面，员工积极性是员工内在心理特点和外在行为表现的统一。常婉舒（2012）认为工作积极性是员工的一种主观能动性，是其内在潜质外在发挥的一种最大程度的心理冲动。对于员工积极性的阻滞因素研究中，高丽（2007）提出职工的积极性，
10、是职工受思想理念的支配，受自身的人生观和价值观的影响而形成的一种行为动机。郭黎岩（2002）认为，奖金作为明显的物质刺激手段，对于调动职工积极性的刺激作用，是不容否认的。但是，纵贯近几年的企业管理实践，单纯的物质刺激的作用渐趋疲软状态。李福海（2002）指出在现代化大生产中，各方面因素交织影响，情况日趋复杂。因此，强化对集体行为的协调管理，对紊乱行为进行相应的处罚，是十分必要的。对于如何调动员工积极性的研究中，唐建人（2006）提到作为一名管理者努力调动职工的工作积极性，应该从以下三个方面去科学设定职工工作的期望值：首先是科学设定期望值的难度。其次是保证期望目标明确。最后是设定目标实现的现实性
11、，也就是目标的可接受性。任俊（2006）认为对职工的考核能否做到人性化，既决定着考核的效果，更决定着职工积极性被激发出的程度。夏应斌（2011）认为职工作为企业的主体，不仅有生理需要，更有个人发展的需要，对个人没有发展希望的企业，就不可能调动起人的积极性。一些合资企业和独资企业在员工晋升问题上坚持贤者上、庸者下，普通工人只要通过自己的才能干出成效，就可以被聘为高级管理者。这种激发的员工积极性就是以人为本、用人制度的完善和公平竞争所产生的效应。因此，要研究我国中小企业调动员工积极性方法，既要借鉴以前已有的研究成果，又不能全部照搬，必须接合我国中小企业具体特点。就收集到的资料来看，专门研究如何激励
12、中小企业员工还是不多的，这一方面为研究这一课题留下了较大空间。就目前来看，我国中小企业在国民经济中占有重要的位置，而且发展势头良好。但由于中小企业自身一些不足之处和外部环境的变化，如何继续保持其顽强的生命力，这不仅对中小企业本身的发展，而且对员工个人乃至整个社会发展都有重要意义。 （三）研究内容从论文研究背景与意义中我们可以看出，中小企业员工积极性对于我国中小企业的发展可以说是至关重要。因此，本文主要研究方向就是找出阻碍中小企业员工积极性的因素，从而提出中小企业培养员工积极性的方式方法。在文章里，本文先是简单介绍了中小企业的一些情况，包括如何界定，特征等，而后本文就中小企业的发展与员工积极性的
13、关系进行了简单的介绍，又引出了在中小企业中哪些因素在降低阻碍员工的积极性，从而得出了本文的主要内容，如何才能培养中小企业员工积极性，本文提出了一些方式方法。二 中小企业调动员工积极性的具体做法 由于许多因素的影响，中小企业一般家族管理色彩浓厚，集权制管理明显，劳资关系比较紧张，凝聚力不强等，并且在对员工积极性的调动上也有很多不足之处。其具体表现为： （一）以钱为本调动员工积极性激励不能单纯依靠金钱手段。这个道理虽然浅显，但实际中，正是在这一点最容易发生偏差。很多组织一提到激励员工，调动员工积极性就想到钱。这种以金钱作为唯一激励方式的激励模式存在很多负面作用。的确，在激励机制中金钱激励占有非常重
14、要的地位，特别在中小企业中，金钱更能满足很多需求层次，但金钱只是一个短期手段和辅助手段，绝不是长期策略，试图以金钱激励解决所有问题是不现实的，也是不可能的。 （二）“一刀切”式调动员工积极性许多中小企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，认为一项激励措施对所有员工产生相同的效果，结果却适得其反。事实上普遍的激励策略是不存在的。员工的情况千差万别，需求情况也各不相同，对相同激励措施的反应也就自然不同。例如，某单位将全体员工简单地“一视同仁”，对科技人员和工人采用同样的激励手段，奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位，积极性受到打击。有一
15、位热心钻研的科研人员，经过两年的辛勤劳动，取得了一项科技成果，也受到了领导的表扬与物质奖励，但是对于这项成果的市场推广，领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬，他追求的是事业的成就感。 （三）“官本位”权利思想“调动”员工积极性在中小企业中，企业主与员工之间是一种雇佣关系。企业主支配全部经营管理活动，也支配着受雇员工的劳动力使用，雇工在企业中处于受支配的地位。表现在调动员工积极性激励上就好像是激励者(企业主)对被激励者(员工)的单方面说教，中小企业主就是纯粹的激励实施者，员工就是被动的受激励者，二者之间缺乏有效的沟通互动，激励主客体之间径渭分明。 中小企业主在他的企业中就是某种权利的化身，企业主垄断了企业的几乎所有权利。他们习惯于去管理员工，去命令员工，去激励员工，去调动员工积极性，这样做有其一定的道理。但问题就是在于喜欢从自身角度去激励员工，认为自己就是激励者，自己比员工能力要强等，员工就是被激励者。激励实际上是一个双边的互动过
