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1、国有企业人才流失的原因及对策分析选题背景： 人力资源是存在于人身上的、有着巨大潜力的价值创造的来源有人说它是第一资源，一点也不为过。在当前市场竞争如此激烈的环境下，人们已逐渐的认识到人力资源的真正价值，并不再单单将其视为是生产成本的一部分人工成本，而是将其与企业发展和命运捆绑在一起，将人力资源问题提高到了战略的角度来考虑。 随着知识经济全球化、信息化的到来，尤其是加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源人才的竞争。 中国经济转型过程中，劳动力市场逐步形成并完善，政府已基本退出对劳动力流动
2、的控制。“跳槽”、“猎头”对于大众来说已经不再是稀罕事物，它们让人们在自身职业发展中拥有更多的发展道路。特别是知识经济时代的到来，人们受到终身学习、社会化学习等新兴价值观的冲击，因而变得更务实、更关注自身职业的发展和自我价值的实现，于是企业内人才流失现象越来越普遍。 对国有企业来说，适当的员工流动率对企业来说并不是一件坏事，而从事物的两面性来讲，员工流动对于企业营运也有其积极的影响，比如引进优秀员工，来替代原来的不合适现任职位的员工，这样企业引入新鲜血液，提高了企业的创新性，带来新的活力等。但过多的优秀人才的流失，则对我国国有企业极为不利。企业内人才的高离职率带来的后果极其严重，这些人才的流失
3、不仅会给企业带来人力资源成本的大幅增加，还会伴随出现人心浮动、怠工等更多且影响更大的隐性成本损失。这些足以说明对找出国有企业人才流失原因并提出解决办法的迫切性和重要性。选题意义： 首先，可持续性发展是现代企业的发展方向，人力资源又是企业发展的源泉和动力。但现实中，人才流失是企业存在的普遍现象，给企业的发展束缚了手脚，给企业的人力资源成本造成极大的浪费。人才流失本身是一个涉及组织构建和个人需求的理论问题，所以对国有企业人才流失问题的研究，也有助于现代管理学理论的研究和发展。其次，本文以国有大中型企业研究对象，近年来被企业人才流失所困扰。本文将采用理论与实践结合，结合的多种研究方法，力争对造成人才流失的内因进行分析，希望本文的研究对企业人力资源管理有所帮助。 本文旨在通过对国有企业人才流失的流失原因进行分析，以力求探索出一套减少企业人才流失的有效方案，希望通过此文，对正在为人才流失而焦虑的国有企业有所帮助并提供借鉴意义。
