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1、项目三 人力资源规划,Human Resource Planning,教学要求,人力资源规划的含义 人力资源规划的主要内容 人力资源规划的方法 人力资源规划的流程,小案例,1、尽管积极地寻找，在某高技术组织中，某个关键的中层管理职位空缺长达6个月之久，使得该企业的生产率直线下降 2、在某公司中，由于某天才营销经理的巨大努力，产品的需求大增，由于需求事先没能预料到。该企业一直未能雇佣到足够的生产人员。 思考：1、请分析出现以上状况的主要原因？ 2、如果是你，你会采取怎样的办法解决此类问题,人力资源规划,一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施
2、以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。,任务一 人力资源规划概述,分析 1、原因环境的变化 2、主要工作制定必要的政策和 措施 3、直接目的确保组织在需要的时候 和需要的岗位上能够获得各种所需要的人 力资源 最终目的实现组织的目标,人力资源计划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；
3、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,示 例,目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人
4、才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50
5、岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？,任务二 人力资源规划的过程,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性,晋升 补充 培训开发 配备 职业发展,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺
6、 劳动市场 社会政策,任务三 人力资源需求预测与供给预测,影响人力资源需求的因素 技术、设备条件的变化 企业规模的变化 企业经营方向的变化 培训 人员稳定性 外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手,需求预测方法 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 计算机模拟法 劳动定员法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断,任务三 人力资源需求预测与供给预测,一、人力资源需求预测 （一）影响组织人力资源需求的因素 一般来说，影响组织人力资源的因素主要来自组织内部，但有时外部因素或多或少也会带来一些影响。 1、技术设备条件的
7、变化 企业所需人员数量减少 对员工知识技能的提高,2、企业规模的变化 原有业务范围的扩大或压缩规模 增加新的业务或放弃旧业务,3、企业经营方向的变化 这种经营方向的转变，有时并不一定会导致企业规模的变化，但对人力资源的需求会发生变化。 产品的流程发生变化，对技术要求不同 企业的转型，可能会增加其他类型的人员。如：军工企业民营企业，产品推向市场，会增加市场分析人员和营销人员,4、外部因素 经济环境旧产品淘汰 技术环境技术设备改变 竞争对手促进人才流动,5、人力资源自身因素 组织 现有人员状况对人力资源的需求量也有重要的影响。如：退休，离职，开除，合同期满后终止合同，死亡，休假等都直接影响内部人员
8、需求的变化。,二、人力资源需求预测的方法,德尔菲法 经验判断法 趋势分析法 比率分析法 散点分析法 回归分析法 计算机预测法,1、德尔菲法 又称专家评估法，是由专家预测某一领域发展所需人力资源的方法。具体含义是专家们互不见面，对某一领域未来需求提出自己独立的看法和估计，再由第一线管理人员或高层管理人员、外部专家等中间人将各专家的预测和设想提交给其他人，并容许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这样不断重复反馈，直到出现某些一致意见为止。,运用这种方法需注意的是： （1）预测的内容是专家们所熟悉的，而且是可量化的。 （2）专家们背靠背以匿名的方式独立提出见解。 （3）中间人只通过电话、传真、网络
9、等通讯工具给专家们提供反复预测的机会。 （4）最后必需把反复预测的比较一致的结果结果用文字或图表的形式表现出来。,德尔菲法的优缺点： （1）优点：能有效避免专家不受外界干扰；可以使不同地方的专家参与到同一项目决策中，操作方便；专家们熟悉并能把握技术的发展趋势，容易做出预测。 （2）缺点：费时；不适合需迅速做出决策的项目。,2、经验判断法 一种主观预测的方法。主要是靠管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源状况和自己认为将来可能会发生变化因素，对组织未来的人力资源提出预测和见解。,3、趋势分析法 通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此预测未来组织的人力资源需求。,此方法的一般步骤
10、（1）选择一个对人力资源需求影响比较大的变量。 这种变量一般就是组织中的关键因素，如： 学校学生数 工厂产品的规模和销售量 医院病人数和住院的天数,（2）分析该变量与所需员工之间的关系； （3）计算过去5年或更长时间该指标的值，计算出平均值； （4）最后据此求出目标年份的值；,4、比率分析法 指根据某种可变指标与所需人员之间的比率关系进行预测的方法。,某学院在2000年有硕士研究生1500人，教师100人，在2003年招生计划中，计划招生150人，目前每人承担的工作量不变，那么2003年该校应有教师多少人？,二、人力资源供给预测,1、影响组织人力资源供给预测的因素： 地区性因素就业水平、就业观
11、念；地区及邻近地区人口的密度；科技文化水平的发展；地区的吸引力；人力资源的供给状况；地区的地理位置和生活条件；组织本身的吸引力；竞争对手的情况。,全国性因素劳动人口的增长趋势；全国对各类人员的需求程度；各类学校毕业生的规模和结构；教育改革的影响；国家的就业法规与政策。,2、组织内部的人力资源供给预测 （ 1 ）管理人员接续计划（管理人员继任模型）主要是针对管理人员供给预测的方法。具体做法是： 根据组织未来几年各部门可能出现的空缺管理岗位，制定一份接续计划； 根据组织图绘制出各管理人员关系图，每个岗位确定13名侯选人；,每年对这些侯选人进行评估，由此列出候选人次序； 当某岗位出现空缺时，有具备晋
12、升条件的继任候选人替补； 统计最终岗位数；,（2）马尔可夫分析 指根据组织以往各类人员的比率的概率来推断未来各类人力资源数量的分布。 步骤为： 做一个人员变动矩阵表； 利用矩阵计算出结果；,（3）组织档案分析 通过对组织内部人员的档案资料进行分析来预测组织内部的人力资源供给情况。 档案资料主要包括人员基本信息及技能、培训、职业兴趣、业绩记录等信息。,案例分析：让人才为企业守候 “ 我觉得公司肯定有问题，但不是很清楚问题出在哪 儿？”天成公司的总经理伍先生困惑地对我们说。让 他焦虑的是，对于自己一手创建、已成一定规模的企 业，现在却越来越力不从心。 伍的秘书和其他的工作人员告诉记者，他们老板 很
13、忙很累，可公司内部呈现的问题却越来越多，对外 的业务越来越吃力，员工们也开始有了不少的抱怨。 天成公司如今已是东北地区一家规模较大的民营 房地产企业，而在1996年创建天成的时候仅有50万 元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，天成形成了一定 规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。 但随着企业的“长大”，问题越来越多，内部的人力管 理、外部的市场、业务等等，伍作为总经理开始觉得 自己对公司的管理、驾驭越来越吃力。,提到创业时刚起步的天成公司，伍先生掩饰不住自 豪。8年前，原在机关任职的伍先生凭着敏锐的商业 意识，毅然离开机关，东拼西凑筹集了50万元，带 领个亲戚朋友成立了天成公司，经营房
14、地产项目。 5个公司成员分别负责公司的财务、项目前期、工程 管理、行政等事物。其中财务的负责人刘女士是伍的 小姨，仅有基础的会计常识。负责项目前期开拓的江 先生是他多年的好友，曾经是一餐馆的老板，仅接 受过初中教育。,天成的飞跃式发展在1998年，当时，伍先生凭着对 市场的敏感性果断决定投资征地，而那时天成所在 的地区房地产才刚刚起步。准确的判断、广阔的市 场、成功的运作给天成公司带来了较高的回报和巨 大的动力，他开始加大力度进行商品房的开发。随 后的几年，伍先生开发的几个楼盘项目都有较好的 销售业绩。,随着公司规模的迅速扩大，过去原有的五个部门也 增加为十个部门，人员也由过去的十几个人发展到
15、 现在的150多人。人员的增加，诸多的管理问题也频 频出现。伍觉察到，虽然公司提出了明确的战略规 划，但却总不能落实，“追究责任的时候，好像大家 都有责任，每次都是大伙一块自我批评一顿后，下 次的规划依然不能落实”。回忆公司初创的那两年， 他感到大家特别团结，事实上，天成在发展初期的 很多困难就是依靠员工的团结和凝聚力度过的。但 是现在，员工内部已经出现小利益团体，各部门甚 至同部门的管理人员都经常各自为政，意见不一。 让他颇感郁闷的还有，一方面公司觉得员工的整体 素质较低，一方面员工对薪酬不满，抱怨没有公平 的考核体系。,在若干资源中最为稀缺的是人力资源。我们市仅有两所普通高 校，较高素质的
16、人力资源相对匮乏，外部人力资源的提供是一 个困难。”伍自己也意识到，不解决人力资源“公司的问题，公 司的发展必然受阻。 近几年来，随着该地区房地产市场化运作的加速，万科、香 港汇达等数十家实力雄厚的企业纷纷进入该地区。与这些公司 相比，天成公司的竞争优势在于低成本的土地开发，但是在管 理、销售以及人力资源方面都存在着明显的缺陷。另外，随着 竞争对手的进入，该市的房地产开发迅速升温，众多的楼盘都 在较短的时间内推出，销售价格也在逐渐降低，这直接影响到 天成公司固守的价格优势防线。 目前天成公司手中仍有约120万平方米面积的待开发土地，伍先 生犯难的是，别的当家愁的是无米下锅，而他愁的是要不要下 锅，怎么下锅？企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额。 市场较大的供给差、欠缺的人力资源能力、出现越来越多的管 理问题等，都在考验着伍和他的天成房地产公司。(文中公司及 人名均为化名）
