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1、第十章 激励与补偿系统,第一节 激励与补偿系统的意义 第二节 激励与补偿系统的内容 第三节 激励补偿的类型与形式 第四节 激励补偿合同,第一节 激励与补偿系统的意义,一、激励、约束与补偿的含义 二、几个有影响的激励理论 三、激励与补偿系统的意义,一、激励、约束与补偿的含义,(1)激励(Motivation)(也称正激励)。 (2)约束(Restriction)(也称负激励)。 (3)补偿(Compensation)。 (1)激励时机要恰当。 (2)激励频率要适度。 (3)激励程度要适当。 (4)激励方向要正确。,(2)激励频率要适度。,1)对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当较高
2、；对于工作比较简单，容易完成的任务，激励频率就应该较低。 2)对于任务目标不明确，较长时期才可见成果的工作，激励频率应该较低；对于任务目标明确，短期可见成果的工作，激励频率应该较高。 3)对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该较高；对于各方面素质较高的工作人员，激励频率应该较低。 4)在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该较高；在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该较低。,二、几个有影响的激励理论,1.需求层次理论 2.双因素理论 3.期望理论,三、激励与补偿系统的意义,(1)个人的努力极可能导致良好的表现(绩效)。 (2)良好的表现极可能导致一定的成果，即组织奖励/报酬，包括奖金、晋
3、升、提级、表扬等。 (3)工作成果对个人有积极的吸引力，能够满足其个人需求，即组织的奖励要适合各种人的不同需要，要考虑效价，要采取多种形式的奖励满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。 (4)当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。,图10-2 激励与补偿系统的联系,第二节 激励与补偿系统的内容,一、激励与补偿系统的制度基础 二、激励与补偿系统构建的影响因素 三、激励与补偿系统的基本框架,二、激励与补偿系统构建的影响因素,1.目标一致性问题 2.信息不对称与代理成本的大小问题 3.业绩衡量的模糊性程度,2.信息不对称与代理成本的大小问题,(1)代理人
4、的某些行为是委托人所无法观察到的，此即隐匿行动。 (2)代理人所拥有的某些关于成本或价值方面的信息是委托人所无法获知的，此即隐匿信息。 (3)某些信息在事后是不可验证的，即使委托人事后获得了与代理人相同的信息，第三方(如权威机构)却无法观察到该信息，因而在本质上也是不可验证的。,三、激励与补偿系统的基本框架,1.制度控制 2.市场机制 3.文化建设 4.品质鉴别,1.制度控制,(1)企业基本制度。 (2)管理制度。 (3)技术规范。 (4)业务规范。,2.市场机制,(1)反映周期短。 (2)竞争的激励。 (3)工作满足感。,3.文化建设,(1)激励内部化。 (2)目标一致性。 (3)降低不确定
5、性。,第三节 激励补偿的类型与形式,一、激励补偿的类型 二、个人报酬和企业目标的联系 三、高级管理人员的激励补偿形式 四、企业其他成员的激励补偿形式,一、激励补偿的类型,1.物质激励与精神激励 2.内激励与外激励(即内在回报与外在回报),二、个人报酬和企业目标的联系,1.以财务性业绩为基础的报酬 2.以集体或个人业绩为基础的报酬 3.以非财务业绩指标为基础的报酬,三、高级管理人员的激励补偿形式,1.现金或股票奖励 2.递延奖金和报酬 3.购股权 4.业绩股份 5.股票增值权益和虚拟股票 6.分享单位,6.分享单位,解决这些问题是补偿专家的任务，但是管理会计人员再设计补偿方案时，必须清楚企业文化或风气是否会影响激励的结果。因为相对报酬会影响企业文化风气，管理会计人员在设计业绩评价系统时应充分考虑相对报酬对激励的影响。,四、企业其他成员的激励补偿形式,1.增益分享 2.计件工资系统 3.人工相关方案 4.奖金系统,第四节 激励补偿合同,一、激励补偿合同的目标 二、激励补偿合同的形式模型 三、激励补偿合同的约束条件,表10-1 产出概率表,(1)补偿方案必须能够提供给代理人以一定量的收益，这个收益必须高于代理人从公司外部能够获取的收益。 (2)补偿方案必须能够给代理人提供一个补偿其提供的期望努力水平的收益，该收益不低于代理人付出较低努力水平时的期望收益，这称为激励相容约束。,
