标准书号70-71 308-07189 第6章

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1、组织行为学,作者 ：樊建芳,责任编辑：周卫群 出版日期：2010年8月 IDPN: 308-2010-78 课件章数：17,第2篇 个体行为,第6章 激励的理论分析,本章要点,激励的本质 需要层次理论 双因素理论 ERG 理论 强化理论 目标设置理论 公平理论 认知评价理论 期望理论 综合激励模型,篇首案例,服装设计公司的员工激励 陈梓是一位年轻的80后 她2004年在自己的家乡一个小镇上创立了一家服装设计公司，利用自己的服装设计特长为客户定制服装。当然，她希望开创更美好的未来。时至今日，陈梓的公司仅拥有员工6名，但年均利润已超过40万元。2009年3月，陈梓决定让员工共享公司的成功。她宣布，

2、在即将来临的炎热的6、7、8三个月中，公司星期五也成为休息日。这样，所有员工每周可以休息三天，而她们的薪水仍与五天工作制一样。 在实施四天工作制一个月后，陈梓最信赖的一位员工向她坦言，他宁可得到加薪而不是更多的休息时间，而且他相信另外几位员工与他的想法相同。,篇首案例,陈梓十分惊讶 她的大多数员工不到30岁，有两位还是90后，而年均收入为45000元，这已超过本镇从事相似工作的员工收入的20。 对于她自己来说，如果年收入已达45000元，再让她在钱和休闲之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她原以为员工的想法也是如此。 不过陈梓十分开明，她召集所有员工开会，问大家：你们是希望实行夏季四天工作

3、制，还是希望得到5000元的奖金？ 员工们窃窃私语。 “多少人赞成继续实行四天工作制？”3个人举起手来。 “多少人更愿意得到加薪？”另外3个人举起手来。,6.1 激励的实质,在组织中，激励的实质就是根据员工和组织的需要设置目标，通过一定措施激发员工实现组织目标，根据组织目标引导员工行为的过程。,6.2 内容型激励理论,6.2.1 需要层次理论 马斯洛认为人类的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要尊重需要和自我实现需要（图6-2）,6.2 内容型激励理论,生理需要：生理需要（physiological needs）是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要，如衣、

4、食、住、行、性等方面的需要。 安全需要：安全需要（safety needs）是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需要。 社会需要：社会需要（social needs）包括两个方面的内容：一是友爱的需要；二是归属的需要。,6.2 内容型激励理论,尊重需要：尊重需要（esteem needs）既包括个体对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。 自我实现需要：自我实现需要（selfactualization needs）是人类最高层次的需要，是指实现个人理想与抱负，最大限度地发挥个人的能力，完成与自己的能力相称的一切任务的需要。,6.2 内容型激励理论,6.6.2

5、 ERG理论 耶鲁大学的克雷顿 阿尔德弗（ClaytonAlderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，认为人们存在3种核心的需要：存在（Existence）的需要、关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要，因此，这一理论被称为“ERG理论”。,6.2 内容型激励理论,6.2 内容型激励理论,6.2.3 双因素理论 双因素理论认为影响人们工作动机的因素主要包括两个方面：激励因素和保健因素。激励因素是能够使员工感到满意的因素，如工作的挑战性、成就感、上下级的信任和赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，这些因素的满足会使

6、员工非常满意（图6-4）。,6.2 内容型激励理论,6.2 内容型激励理论,6.2 内容型激励理论,6.2.4麦克利兰的需要理论 成就需要：成就需要（Need for Achievement）是争取成功希望做得最好的需要。 权力需要：权力需要（Need for Power）是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。 亲和需要：亲和需要（Need for Affiliation）是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，是与人建立友好的亲密关系的需要。,6.3 过程型激励理论,6.3.1 强化理论 斯金纳的强化理论是以学习的强化原则为基础的、关于理解和修正人的行为的一种学说。这种学说认为，行为是结果的函数，

7、未来的行为选择受到过去的行为结果的影响，行为结果成为未来行为选择的强化。斯金纳把强化分为积极强化、消极强化、自然消退和惩罚四种类型。,6.3 过程型激励理论,积极强化或称正强化（positive reinforcement），是指当期望的行为发生后，会给人带来有吸引力的结果。 消极强化又称负强化（negative reinforcement），是指通过增加期望的行为来主动避免不愉快的结果，如准时上班能够让员工避免上司的批评。 自然消退是指对原先可以接受的某种行为强化的撤销。 惩罚是指在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现

8、有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。,6.3 过程型激励理论,6.3.2 亚当斯的公平理论 美国心理学家约翰亚当斯（John Adams）的公平理论（Equity Theory）又称社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。,6.3 过程型激励理论,公平理论用投入-产出比率描述公平对比过程。投入是个体对组织的贡献，包括教育水平、经验、努力和忠诚等。 产出是个体获得的回报，如报酬、认可、社会关系、内在奖励等（图6-6）。个体对自身和他人投入或产出的评估部分基于客观数据（工资），部分基于知觉（对对比对象的认知）。公平对比的评估公式是 ：,6.3 过程型激励理论

9、,6.3 过程型激励理论,6.3.3 目标设置理论 在一系列科学研究的基础上，洛克1967年提出“目标设置理论（Goal Setting Theory）”，认为目标是个人部门及组织必须要达到的理想状态，明确的目标本身具有激励作用，因为目标使人们知道他们要完成什么工作任务，以及必须付出多大努力才能完成。 目标设置理论的关键词是目标，目标的两个特性，即明确性和难度，会影响个体实现目标的行为，进而影响目标对个体的激励程度。,6.3 过程型激励理论,目标明确性（goal specificity）是指目标的清晰和明确的程度。 目标难度（goal difficulty）是指目标的挑战性和实现目标所需要的努

10、力程度。,6.3 过程型激励理论,6.3.4 认知评价理论 内部激励是因为员工能够从工作内容本身获得乐趣而产生的激励，现在越来越多的组织采用外部激励，即由工作之外的因素，如工资 赞扬等所带来的对员工的激励作用 这种外部激励可能会降低激励的总体水平。这种观点被称为认知评价理论（Cognitive Evaluation Theory）。,6.3 过程型激励理论,认知评价理论认为激励因素可以分为内在激励因素和外在激励因素。 内在激励因素包括工作本身、成就感、责任感等，这些因素之所以能够起激励作用是因为工作本身就是激励，人能够从工作过程中获得快乐，是为了工作而工作。 外在激励因素是指通过工作获得的外部

11、奖赏，如高工资、和谐的上下级关系、晋升及愉快的工作环境等等，人们努力工作是为了获得外部奖赏。,6.3 过程型激励理论,6.3.5 期望理论 美国行为科学家维克多弗鲁姆（Victor Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。期望理论的基本假设是：激励取决于结果的价值和达到结果的可能性。用公式可以表示为：M=VE。 M代表激励力量（motivation），即动机强度，它表明一个人愿意为实现目标而努力的程度；V代表效价（valence），即目标价值，这是一个心理学概念，是指实现目标对于满足个人需要的价值。E代表期望值（expectancy），是人们根据过去经验判断自己实现目标的

12、可能性，即能够实现目标的概率。,6.3 过程型激励理论,图6-8对期望理论进行了描述。期望理论的构成要素包括努力（激励行为的结果）、绩效和结果。期望理论关注这些要素之间的联系。,6.3 过程型激励理论,努力-绩效期望（efforttoperformance expectancy）：这种期望是个体对努力能够带来高绩效的可能性的知觉。 绩效-结果期望（performancetoresult expectancy）：这种期望是个体对不同的工作绩效水平所带来的具体结果的知觉。 结果和效价：结果是任何绩效可能带来的产物。,6.3 过程型激励理论,6.3.6 波特和劳勒对期望理论的拓展 波特和劳勒在 19

13、68年出版的枟管理态度和成绩一书中提出的综合型激励模型把行为主义的外在激励和认知学派的内在激励整合起来。波特与劳勒激励模型包括努力、绩效、素质和能力、角色感知、内在报酬、外在报酬和满意感等变量。,6.3 过程型激励理论,本章小结,激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。激励始于需要。激励理论分为内容激励理论（马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德弗的 ERG 理论、麦克利兰的成就需要理论）和过程型理论（斯金纳的强化理论、洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论）。,本章小结,马斯洛认为人类的需要从低到高分为五个层次：生理需要

14、、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。阿尔德弗的 ERG 理论把人们的需要分为存在的需要、关系的需要和成长的需要三大类。赫兹伯格的双因素理论指出，影响人们工作动机的因素主要包括两个方面：激励因素和保健因素。激励因素是能够使员工感到满意的因素，如工作的挑战性、成就感、上下级的信任和赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，这些因素的满足会使员工非常满意。麦克利兰把人的高层次需要分为成就需要、 权力需要和亲和需要。,本章小结,斯金纳的强化理论认为，行为是结果的函数，未来的行为选择受到过去的行为结果的影响，行为结果成为未来行为选择的强化。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是

15、对一种行为的肯定或否定的结果（如，报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。斯金纳认为，员工会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响未来的行为选择 斯金纳把强化分为积极强化、消极强化、自然消退和惩罚四种类型。,本章小结,亚当斯的公平理论的基本假设是，组织中的个体寻求公平的对待。其基本观点是：人们不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量；在激励过程中，不同的被激励者之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出的代价与自己所获得的报酬与别人进行比较，以确定自己所获报酬是否公平合理，比较的结果直接影响今后工作的积极性。,本章小结,洛克的目标设置理论认为目

16、标是个人、部门及组织必须要达到的理想状态，明确的目标本身具有激励作用，因为目标使人们知道他们要完成什么工作任务，以及必须付出多大努力才能完成。目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着明确的方向努力，并随时把自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标 这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以实现目标的过程就是目标激励。认知评价理论认为激励因素分为内在激励因素和外在激励因素，强调内部激励的重要性，强调外部激励对内部激励的影响。,本章小结,弗鲁姆期望理论的构成要素包括努力（激励行为的结果）、绩效和结果。期望理论关注这些要素之间的联系。在激励员工的过程中，重要的是要了解个人努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人需要满足之间的关系。管理者要使员工努力工作，不仅应提高目标本身对员工的吸引力，即效价，而且要尽可能增加员工实现目标的可能性，要采取措施提高员工工作绩效，从而达到激励员工的目的。,本章小结,劳勒和波特对期望理论进行了拓展，把激励过程视为努力、能力和素质、绩效、所获得的报酬以及满意感等因素相互作用的统一过程。他们认为，人们的努力程度是