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1、w 企业人力资源管理外包研究目录二、人力资源管理外包可以降低企业经营成本 . 30三、选择合适的外包服务商降低风险 . 31四、实施人力资源外包时关注员工心态的调整 . 31五、外包后实现企业人力资源部门的战略职能 . 32第二节论文研究的不足之处及未来研究展望 . 32一、不足之处 . 32二、未来研究展望 . 32参考文献 . 34致谢 . 356安徽财经大学工商管理硕士（MBA）学位论文第一章引言第一节研究背景和意义一、研究背景随着经济全球化和信息化加速发展，带来市场竞争的日益激烈，现代企业的经营环境也越来越复杂并伴随许多的不确定因素，要想取得胜利就必须从企业各方面管理入手，提高管理效率
2、，强化管理意识，达到快速、高效、低成本的运营模式和完善的服务体系，形成企业特有的竞争优势。在企业各方面管理中，人力资源管理无疑是至关重要的一个环节，他将以组织内部的人力资源需求作为核心，制定出人力需求的计划，开展招聘，选择合适相关岗位的人进入组织，并对他们进行有效培训，合理使用，对工作进行绩效考核，支付相应的报酬，同时进行有效的激励、把组织和个人的需求相结合来进行有效开发进而实现组织最优化绩效的全过程。人力资源因为其自身具有主观能动性，可开发再生性，已经成为企业不可复制的核心资源，在企业中的地位已经开始由事务型管理向战略型管理转变，这就要求人力资源管理部门以企业发展战略为核心工作，按计划合理配
3、置人力资源，并开展招聘、培训、使用、考核、激励、调整等系列工作，充分调动员工工作积极性，最大化的创造企业价值，给企业带来效益，实现企业战略目标。人力资源管理真正在实施过程中往往又会伴随着许多事务性工作，把这些事务性的工作进行外包无疑是使人力资源管理部门发挥出战略职能的最直接、有效的解决方式。外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。简单的说就是只做自己熟悉并能够做好的业务，而自己做不好的、不会的业务就拿出来找专业的人去做。外包也可以看成是战略模型，任何企业的发展都会将组织的核心竞争力放在首位，全力以赴做好核心产业，而在组织内部人力资源不充
4、裕时，也不会放弃核心业务，而是把企业内非核心业务拿出来交给外部的专业公司来做，通过这样的内外合作来更好的集中人力资源，降低企业的营运成本，提高产品的品质和顾客的满意度。1989 年，美国管理学家彼得德鲁克（别名：杜拉克）也曾预言企业要把内部的不能带来营业额工作全部外包，并且，企业内部只要是不能产生更高的发展机遇的业务和工作活动也要进行外包。早在上世纪 80 年代后期，“外包”在美国兴起，并先后发展到日本、欧洲，变成一股潮流。目前，外包的工作内容已经不只包括信息和制造业方面，其工作范围不断扩大，连传统上被当成组织不可分割的人力资源管理活动也开始外包1。简单的说就是把企业内部部分人力资源工作拿出来
5、交给专业的第三方人力资源管理外包服务机构去做，进而达到降低企业内部人力成本，实现企业效率最大化的目的。人力资源管理外包包含了企业内部人力资源规划、员工满意度及1w 企业人力资源管理外包研究第一章引言薪资调查、员工的培训及劳动仲裁工作等所有人事方面的工作，常规事务性的工作都能够外包。而对其他一些涉及企业机密的职能依然会由企业内部的 HR 部门管理。通过内外合理分工，提高管理效率，强化管理意识，进而达到快速、高效、低成本的运营模式和完善的服务体系，形成企业特有的竞争优势。人力资源管理外包早在上世纪 90 年代就已经在欧美国家广泛发展，并应运而生许多专业的雇主机构（PEO）,来专门从事第三方人力资源
6、管理工作，为企业提供了更专业化的外包人力资源管理的机会。许多知名企业，如 GE、IBM、Dupont、Vanke、Media、Pepsi、Philips、P& G、Nike、Alcatel、AIA、BP、Global resources、Coca-cola、Duracell、Nokia、华为、中兴、平安保险等都进行了人力资源外包管理，把企业的核心业务交由内部人力资源管理，除核心业务之外的人员招聘、培训、档案管理和薪酬设计等业务则交由专业的雇主机构来完成。相比于国外，人力资源管理外包在国内的起步较晚，虽然现在国内许多企业已经认识到人力资源外包带来的降低企业营运成本，提高产品品质和顾客满意度等优势
7、，并积极吸取国外先进的人力资源外包管理理念和经验，但其实践研究却仍然在探索期，缺少正确的理论指导，这也就促使在实践中会产生许多不确定因素对人力资源管理外包活动的正确实施造成影响。由此可见，正确的实施人力资源管理外包，强化企业内部核心竞争力、降低管理成本、提高人力资源管理水平对企业的未来发展就显得至关重要了。二、研究意义目前，越来越多的企业认识到外包的重要性，并大力开展人力资源管理外包工作。由于人力资源管理外包工作涉及面广，包含到企业所有人事业务，所以研究企业人力资源管理外包工作就是对企业内外部的人力资源管理工作的研究，通过有效的开展人力资源管理外包工作，提高企业在技术上、资源上、人事上的管理水
8、平，提高企业服务效率，降低企业成本。目前，影响国内人力资源管理外包发展主要有以下几个因素：（一）企业观念。当前大多数国内企业的人力资源管理还在“人治”阶段，这就使企业本身的管理制度存在许多不规范和不合理的地方。这样的企业在进行人力资源管理时往往投入的精力较少，多数时候全依照个人的喜好，随意性大，造成人才的流失，企业的损失。作为企业的管理者必须要真正认识到“人”的重要性，转变管理的观念，才可能认识何为“人力资源管理外包服务”，进而正确的进行人力资源管理外包。（二）企业的成本控制和人员编制问题。许多企业至今仍没有规范内部的人力资源管理工作，并且根据工作的需要临时把内部的员工东拼西凑起来成立管理部门
9、。没有专业的人力资源管理人员，内部的人力资源管理投入不够，更不要提去接收企业外的人力资源管理外包服务了。（三）服务商的规范经营和专业化程度。随着国外成熟的人力资源管理理念的引进，2安徽财经大学工商管理硕士（MBA）学位论文近年来，国内人才管理机构发展迅速，同时也产生一些负面的影响，比如：从事人力资源管理工作的人员专业化水平不高、综合素质参差不齐等等，其中，还不免存在一些非法经营的中介机构从事一些违规经营，使人力资源管理服务商的诚信度大打折扣。（四）国家法律法规的配套健全、进行专业网络化、系统化的流程管理、统计分析等配套的综合因素，对人事外包的实施也都有很大的影响。当前，国内对于人力资源管理外包
10、的研究还处于起步阶段，本文希望通过对企业人力资源管理外包的实践分析为人力资源管理外包的研究提供一些帮助，为企业的人力资源管理外包决策和外包风险规避做一些理论指导。第二节国内外研究综述一、国外研究综述人力资源项目外包的决策，目前主要还是采用定性的方法。1994 年，J.B. Quinn，F.G. Hilmer 提出了关于外包决策的二维模型，就是从独特性和战略性两方面划分的。美国马里兰大学学者 David Lepark & Scolt Snell 提出了人力资本雇佣模型理论，此模型理论是建立在交易费用理论和资源基础理论上，稍微改进就可以对人力资源管理活动的外包进行决策，分别具有价值和独特性两个维度
11、，独特性体现在人力资源管理中的一项职能如果只能运用于某一特定的企业，而在外部的市场上无法获取，则这项职能或活动本身就具有了独特性；价值则体现在人力资源管理中的某一项职能如果可以为企业产生战略性的与顾客价值相关的利益，则这项职能或活动具有极高价值。Alan Speaker深入分析二维模型的基础上，提出了人力资源具有可交易性，他指出人力资源管理外包的工作不需要高技术和高水平来完成，这些外包活动多数比较简单。是多事务性和程序化的。Amold（2000）认为人力资源外包的主体和目标以及外包的合作方加上外包的设计是人力资源外包活动的四个要素，并就此给予了一个分析模型。Fiver 初步分析了影响外包决策的
12、管理动机，阐述了外包和人力资源绩效的关系。Vining 和 Globeman 于1999 年提出了理解外包决策的概念性框架，目的是识别外包的风险及提供相应对策。他们认为在自制和外包的两种选择中存在三种成本：生产成本、谈判成本和机会主义成本。Klaas，McClendon 和 Gainey（1999）进一步把交易费用理论应用于人力资源外包研究。二、国内研究综述国内学者张华林、陈万明（2004）在 Arnold 模型的基础上，经过适当修改提出一个人力资源管理外包的二轮驱动分析模型。外包主体对员工招聘、薪酬福利、培训发展、劳动关系等事务性操作做出是否外包的决策，同时这些活动也是人力资源管理外包的内在
13、变革力。张瑞超以企业内部资源的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系统分3w 企业人力资源管理外包研究第一章引言析等作为基本分析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。胡志林也提出人力资源外包决策模型，该模型分别从企业核心竞争能力的强与弱和企业收益成本比的高与低进行分析。近年来，国内学者也渐渐开始试着运用模糊综合评价和层次分析法等数量模型来对人力资源外包决策进行定量分析。郭彩云则采用了层次分析法，对企业的管理和战略因素，技术和经济因素以及外包的供应商等方面进行深入分析，确定企业能否开展外包工作，接下来，再采用模糊评判的原理，分析企业开展外包工作具体工作内容的优先顺序。应祚来、周德鑫则运用层次分析法分析人力资源管理外包的项目决策，李富兰则将模糊综合评价和层次分析法有效的结合，对人力资源管理外包的项目决策进行分析。第三节研究思路和方法一、研究思路本论文首先分析了国内外人力资源外包的现状，然后选择了一家国内企业进行研究，充分利用已有数据和资料进行全方位的分析，分析企业人力资源外包现状，具
