《酒店人力资源管理 教学课件 ppt 作者 罗旭华 第 六 章》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店人力资源管理 教学课件 ppt 作者 罗旭华 第 六 章（89页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第 六 章 目标管理和绩效考核,第 六 章,目标管理和绩效考核,引导案例 思考： 第一节 怎样进行目标的合理设定与管理 第二节 绩效体系的建立与实施 第三节 正确运用绩效考核的结果 本 章 小 结 复习思考题,目标管理和绩效考核,06(142-163)P22 fxl_Embed_1.png,思考：,(1)这种令人啼笑皆非的事情，问题出在哪里？ (2)如何理解“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”这句话？,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,一、目标管理与目标设定,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,1954年，美国著名管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中首先提出目
2、标管理这一概念，他非常明确地认为，组织存在的目的和现象都必须转化为目标，而企业的目标只有通过分解变成若干个更小的目标之后才能得到实现。目标管理最大的有效性在于：以目标为自我控制的方向，取代人的支配式管理控制方式，客观地激发人的潜力，把该做的事情办好。在这个理论影响下，20世纪80年代成为以“目标管理”为核心的时期。“目标管理”的理论被广泛运用于管理酒店各个层次的目标。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,其基本内容包括酒店决策层制定的战略目标和总体经营目标，基层各个单位（部门）将总目标分解到该部门乃至员工本人的目标，并通过有效的“自我控制”，努力实现预测的目标，并根据实现目标的好坏，给予相应
3、的奖励和惩罚，从而激发下一个周期的循环往复，使酒店的总目标在下一个周期完成得更高、更快、更好。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,“目标管理”实际上是绩效考核中的一种方式。它是相对于绩效管理中的另一种方式“职能管理”来界定的。绩效管理的这两种形式可单独使用，也可混合使用。例如，可让目标管理部分占全部绩效管理的60%，职能管理占全部绩效管理的40%，也可以相互调换。任何组合只要有利于酒店的发展，没有什么对和错，而只是如何相互搭配得更合理、更有效。不论是目标管理，还是职能管理，都是通过设计好的绩效管理的有效方法，都是为了帮助各个部门员工持续地发展，不断实现酒店的总体目标和促进酒店获得最大效益，
4、从而达到酒店和员工的双赢。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,图6-1 酒店绩效考核流程图,二、绩效管理、绩效考核的含义及作用,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,绩效管理是酒店管理、人力资源管理的组成部分，绩效管理水平的高低则是酒店管理水平高低的一个典型反映。绩效管理，包含着对酒店员工的管理、监督、指导、评估、教育、激励和帮助，是确保酒店管理者期望酒店产生的工作行为、表现和效益最大化而进行的酒店内的管理活动，是防止绩效不佳和提高绩效的工具，是使酒店持续发展的动力之一。绩效管理是一套为保证酒店完成其战略目标而设计的制度和规定。 1.绩效考核的含义,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,绩
5、效考核是绩效管理的一部分，是对各部门、员工工作行为表现及其结果是不是符合酒店设计的目标和期望进行的评估环节，是酒店按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定酒店员工对其岗位职务所规定的职责的履行程度，确定其在履行职责的工作中成绩和问题的一种有效的管理方法。绩效考核是一种正式地、定期地对员工表现进行评价的制度，它通过系统的方法，来评定和测定员工在职务上、在岗位上的工作行为和工作效果，它是酒店管理者和员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核作为一项管理工作，在酒店的经营管理活动中的作用越来越重要，绩效考核已日益成为未来酒店新的利润增长点。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,绩效考核的结果，
6、直接影响到员工薪酬的调整、奖金的发放及员工职务晋升等诸多员工的切身利益，是酒店选人、用人、留人的重要前提和依据，是酒店人力资源管理与开发的重要方法和手段。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，保障酒店在实现经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到酒店和员工个人发展的双赢。 2.绩效考核的作用,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(1)绩效考核是人力资源管理的重要环节，是实现酒店目标和个人职业生涯发展计划的基础，是酒店人力资源管理开发的重要依据。酒店依据考评结果对员工进行全面了解后，确定整体的人力资源计划与政策，对不同的员工给予不同的激励方法，确定员工职务、岗位、工作内容的设
7、计及工作标准的制定，给予不同表现的员工以不同的薪资和奖励，对不同的员工进行有针对性的培养和培训。 (2)绩效考核是酒店人力资源管理中对员工的重要控制手段。通过考核使员工牢记自己的岗位职责，对自己工作的全过程进行监控，使员工能自觉地遵守酒店规章制度，自觉地完成工作任务，完成岗位职责要求的工作标准，包括数量、质量、进度等，使员工每个人都能积极按计划推进工作。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(3)绩效考核为酒店各项人力资源管理制度的落实，提供了一个公正的考核标准。绩效考核标准是全店统一的、一致的，任何员工的工作好坏都依照这一标准进行评判，结果也是公正的。酒店依据这个公正的结果，决定员工合理的
8、晋升、奖惩、薪资和工作岗位的调动，是酒店的一种导向行为，对建立酒店文化和核心竞争力至关重要。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(4)绩效考核是对员工成绩的肯定，有利于提升员工信心。绩效考核通过员工自己总结，其他管理人员、同事评判等方式，对员工业绩、员工的进步、员工付出的努力及取得的工作成绩给予肯定，有利于员工提升信心，让员工感受到酒店对他的尊重和认可，引起员工对成功的满足和对取得成绩的自豪，更加坚定员工奋发向上的信心和改正一些行为的决心，从而调动和挖掘了员工的积极性和上进心。员工对酒店工作所产生的兴趣和喜爱，又进一步形成一种不可估量的动力，促进员工更好地表现，推动酒店进步与发展。,第一节
9、 怎样进行目标的合理设定与管理,(5)绩效考核有利于促进管理人员与员工的沟通，了解员工真正需求。绩效考核是一次重要的、正式的管理人员和员工的工作沟通，通过管理人员与员工的谈话，听取员工的意见和看法，增进相互了解，解除误会，并对员工个人表现面对面地和其主管领导、上司平等地、不带成见地进行交流，坦诚地交换意见，进行说明解释；管理人员认真倾听员工对其表现的申诉、疑惑，帮助教育员工，促进相互理解、支持、帮助。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(6)绩效考核是酒店管理的基础。酒店的管理者通过一整套有效、科学的正式评估，明确向员工提出质和量的要求，在一定的评估期限内，检查每个员工工作的有效性、主动性
10、、积极性，肯定员工的行为，明确管理的导向。告诉员工酒店喜欢什么样的员工，什么样的员工可以得到酒店的认可，什么样的员工应该下岗，什么样的员工值得大家学习，员工、管理者应该如何做，如何做得更好、更卓越，从而促进员工的开发与管理。绩效考评面谈可以明确改进管理方法和管理策略。绩效反馈可以不断修正和充实酒店经营目标，改进经营策略，坚定经营方向，确保各部门和酒店目标的实现和节节升高。绩效考核可以确保员工的素质不断提高，确保酒店管理水平不断进步，确保酒店核心竞争力不断提升。 3.当前酒店绩效考核工作中存在的问题,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,酒店的绩效评估近年来引起了足够的重视，大多数酒店都在进行绩
11、效考核，但是取得的作用和成果不同。当然，有的流于形式，走过场，没有起到加强酒店管理、提高员工素质、全面提升酒店品质的作用，主要表现在以下几个方面：,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(1)管理人员畏难情绪严重，回避在实施管理中的问题 管理者对员工在实际中的表现不敢公开、公正地进行评估，好的得不到肯定，不好的得不到坚决否定，各层级评估人员怕得罪员工，害怕员工报复，只是填表了事。考核仍处在“大锅饭”、“大碗饭”阶段，员工表现的好坏仅凭考核表，轮流坐庄，有些酒店的评估内容不错，但考评结果类似一个模子，大家不分彼此，全在90分上下，差也差不了一两分，结果变成了“好汉轮流做”，这个月是你，下个月是他
12、，使考核形同虚设，走形式，走过场，劳民伤财。 (2)考核内容设计项目繁多，没有针对性 不少酒店根据领导意图，没有作深入细致的调查研究，没有和酒店一个时期的经营目标、管理策略结合起来，抓不住考评的重心。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(3)把绩效考评当作单纯给员工表现打分、评估 打分评估后就万事大吉，未起到让员工了解自己和承认员工的努力、辛勤付出，明确其方向，激励员工进步的目的。有的评估人员借考评之机，夹杂私心杂念，对员工实施报复，把绩效考评变成了让员工听话的指挥棒，你平日不听话，你就得不到好的评估，得不到好的评估，你就会被克扣工资，克扣奖金。当然，兑现奖惩这只是绩效评估的一个方面，而更
13、重要的一个方面是加强酒店的管理，提高员工的整体素质，全面落实酒店战略目标、管理目标，最终实现经济效益最大化。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(4)只评估眼前表现，忽视长期绩效 在考评过程中，有的酒店机械地、单一地对员工进行绩效考评，只注意考评纸上的内容和条款，不注重实际表现，只注重每个阶段、每个部门的考评业绩，忽视了长远规划，忽视了方向，忽视了员工循序渐进的提高和进步，忽视了酒店发展的持续性。把考核变成走过场。只注重短期行为，对员工的评估、部门的评估也以一时一事论英雄，使考核绩效低下，方向性、前瞻性差，不能把员工个人发展规划和酒店的长远目标结合起来，使考核没有活力，起不到管理的作用，还
14、会引起管理人员和员工的反感。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(5)绩效考核结果应用得不好 有少数酒店在绩效考核结果的应用上过于简单和草率，马虎行事。考评结果与实际奖励和各项激励改革不配套，考评是考评，结果是结果，相互间必然的支持和联系不能得以体现。正常的业绩考评结果在员工个人发展和满足个人需求中没有得到真实体现，从某种程度上打击和伤害了员工积极性，失去了酒店评估的导向性含义。还有的酒店对评估结果草率行事，任意削弱甚至改变评估结果使用，不兑现预先的承诺，甚至得“红眼病”，莫名其妙地撤销和否定了初始对评估的承诺，使员工大失所望，员工积极性受到挫伤和损害。 三、传统绩效考核和现代绩效考核的差
15、异,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向酒店的总体目标，在酒店内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持酒店的竞争优势。在现代人力资源管理中进行绩效考核，必须了解它与传统意义上的绩效考核之间的差距。 1.传统绩效考核的弊端 传统绩效考核在理论与实践上都存在一些问题，表现为过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度。具体表现为： (1)员工改善绩效的动力来自利益驱使和对惩处的担心。 (2)过分依赖制度，忽视各级管理者对绩效提高所承担的责任。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(3)单纯依赖定期、既成事实的绩效评估，而不能在员工工作
16、过程中加以控制改进。 (4)只重结果、不重过程。 (5)达不到要求，员工自暴自弃、怨天尤人。 (6)造成管理者和员工对立，对成绩优异者不服，甚至对立。 (7)工作标准难以衡量时，定性多，评估不准确，走过场。 2.现代绩效考核的益处 (1)考核的目的不仅仅为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段。 (2)考核的目的不仅仅是为了调整员工待遇，而是为了不断挖掘员工潜能，促进员工不断开发自身的价值。,第一节 怎样进行目标的合理设定与管理,(3)考核的目的是为了不断提高员工的职业能力、工作绩效，使员工能受到激励，积极主动投入工作，提高素质，加大学习力度。 (4)考核不仅仅针对员工，更重要的是对管理者的考察，管理者对考核结果负有责任，反映管理者对酒店团队的责任态度和能力。,第二节 绩效体系的建立与实施,A酒店近几年发展很快。酒店领导人感觉到管理必须跟上酒店的发展，于是建立了相对而言比较完备的管理体系。绩效考核作为人力资源管理最重要的内容自然也在其中。金银岛酒店的员工考核分为年度考核、年中考核和月度考核，而且对于普通员工和管理者分开进行考核。相应地也设计了一系列表格来支持考核体系的实现。此外
