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1、,第二节 人力资源管理理论,现代企业管理第八章,人性假设理论,经济人 假设,起源于享乐主义。认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作动机是为了获得经济报酬,多数人懒惰，总是尽可能逃避工作,多数人没有雄心壮志，不大愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导,多数人的个人目标与组织目标矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使其为达到组织目标而工作,基本观点,待续,多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全，只有金钱和地位才能鼓励他们工作,人可分为两类：多数人符合上述设想；另一类人能够自己战胜自己,基本观点,重点在于提高生产效率，完成生产任务,管理工作只是少数人的事,在奖励制度方面，主要用金钱来
2、刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉惩罚的措施,管理措施,续前,组织以经济报酬来使人们服从和做出绩效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工,社会人 假设,源于霍桑试验，霍桑试验使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们,人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感,工业革命与工作合理化使工作失去了意义，只能从工作上的社会关系寻求意义,职工对同事的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视,基本观点,职工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变,管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意重点放在关心人、满足人的需要上,管
3、理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感,实行奖励时，不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度,管理措施,管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用,自我实现 人假设,由美国的马斯洛提出。他认为人类需要的最高层次就是自我实现,一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然,控制和惩罚不是实现目标的唯一手段，人们在执行任务中能自我指导和控制,在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责,基本观点,大多数人在解决组织困难时都能发挥出高度的想象力、聪明才智
4、和创造性,往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬,一般人的智能潜力只得到了部分发挥,管理重点改变：重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位；把注意重点从人的身上转移到工作环境上，使人充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能,管理人员的职能改变：其主要任务在于为如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍,奖励方式的改变：对人的奖励分为两类，一类是外在奖励；另一类是内在奖励,管理措施,管理制度改变：管理制度应保证职工能充分表露自己的才能，达到所希望的成就,复杂人 假设,认为，人是复杂的，不仅因人而异，且在不同年龄、地点、时期也会有不同表现，人的需求和潜
5、能随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、以及人与人之间关系的变化而各不相同,人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异,人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式,基本观点,待续,人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机,一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要,基本观点,由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式,要求主管人员根据具体的人的不同情
6、况，灵活采用不同的管理措施,管理措施,续前,激励理论,需要,指人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在内在心理产生的一种紧张感的主观状态（即欲望）,人处于不同的客观环境时会有不同需求,天然性需要与社会性需要,天然性需要与社会性需要,天然性需要与社会性需要,分类,动机,动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态,动机被看作是行为的直接原因；动机是由需要转化而来的,从动机表现的程度差异来看：可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等形式,从动机表现的信度差异来看：可表现为真实动机，也可表现为伪装动机，指个人所表达的动机与其内在动机不一致,表现形式,个
7、体活动效率的主观制约因素：能力和动机（二者缺一不可） 活动成效 = 能力动机,动机因素比能力因素更重要。特别是对那些难度不大、能力特殊性要求不强的活动更是如此。因为动机强的人能更充分地运用和发挥其能力，而且动机强的人能为自身能力的提高创造条件和提供动力,动机是制约个体活动效率的重要因素,激励,激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程,当人产生某种需要而又未得到满足时，就会产生一种不安或紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张心理状态就会转化为动机,基本模式,在动机的推动下，采取某种行动，向目标前进,当目标达成时，需要得到满足，又会产生新的需要；当目标未达成时，会对需要加以调整
8、,新的需要或调整后的需要通过反馈又会使人向新的目标前进，形成一个循环往复的过程,激励理论,内容型 激励理论,从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究,属于此类的有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就需要理论,贡献：揭示了构成激励内容的需要有哪些、各自的作用是什么、各种需要间的主次关系等,待续,过程型 激励理论,从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究,属于此类的有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论、斯金纳的强化理论,贡献：揭示了目标及目标达到后后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式,待续,续前,状态型 激励理
9、论,从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究,属于此类的有亚当斯的公平理论、挫折理论,贡献：揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折的消极影响的方式和措施,续前,马斯洛 的需要层 次理论,需要层次理论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次,生理需要,安全需要,社交需要,尊重的需要,自我实现的需要,内容型激励理论,赫茨伯 格的双因 素理论,认为，注重与工作任务直接相关的满意因素可以激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度（激励因素）；注重与工作环境条件直接相关的不满意因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感（保健因素）
10、,将组织的政策与管理、上级监督、工作条件、人际关系、工资和个人生活必需以及职业的安定，称为保健因素,将成就、赏识、责任、工作的艰巨性、晋升和工作中的成长，称为激励因素,麦克莱兰 的成就需 要理论,成就需要的行为表现有三个特点： 一是自己主动设定富有挑战性的目标，愿意付出而不愿意冒险；二是喜欢通过自己的努力独立解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功；三是对自己的工作要求得到明确、及时和持续的反馈,认为，人的行为方式的差异来自不同的动机，而不同的动机来自不同的需要,人的需要包括对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要，对于管理者和职工而言，最重要的是对成就的需要,弗鲁姆的 期望理论,人们在预期他们
11、的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标,激励程度 = 期望值效价,激励程度指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度；期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断；效价指所达到目标对于满足个人需要的价值,过程型激励理论,洛克的 目标理论,由于不同的人在认知水平、工作能力、自我需求等方面存在着差异，因此企业在为员工设置工作目标时，必须因人而异,认为与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用,还认为，可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：即目标的具体性、难易性、可接受性,斯金纳 的强化理论,
12、分类,认为对人类行为的调节和控制只能依靠外部的强化作用,强化是指对一种行为的肯定或否定的后果（奖励或惩罚）及其对该行为是否重复的影响程度,积极强化,消极强化,惩 罚,消 退,亚当斯的 公平理论,认为职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬与相对报酬的两种影响,个人减轻不公平感的方式,通过自我解释，造成公平假想，达到自我安慰,状态型激励理论,改变比较对象或另选比较方式,采取给对方制造麻烦以减少其成果的行动改变他人收支状况,采取设法增加自己的收入的行动改变自己的收支状况,放弃工作，重寻新的分配关系,挫折理论,挫折从可能转变为现实的必备条件,从阻碍人们发挥积极性的因素入手，研究如何维护人的积
13、极性的问题,挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极情绪状态,个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的,个人认为目标原本是可能达成的,达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍,待续,挫折产生的外部原因是因外界事物或客观情况阻碍个体达到目标而产生的挫折。挫折产生的内部原因是由个体性行为主体原因引起的挫折,不同个体的挫折反应在强度上是不同的。挫折的个体差异主要由个体的抱负水平、个体的忍受力、个体对挫折的经验引起。,续前,激励方式与激励原则,思想政治工作,奖励,职工参与管理,进行有效激励的方式,工作内容力求丰富,建立和健全规章制度,坚持物质利益与精神鼓励相结合的原则,坚持按劳分配与按需激励相结合的原则,坚持组织目标与个人目标相结合的原则,进行有效激励的原则,坚持正激励与负激励相结合的原则,坚持民主公正与以身作则相结合的原则,返回,
