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1、第一章 招 聘 概 述,【教学目标】 掌握招聘与招聘管理的概念 理解招聘的理念与原则 了解不同国家的招聘模式 理解我国企业招聘存在的问题与原因,【教学要点】 招聘与招聘管理的概念 招聘的理念与原则 企业招聘存在的问题与原因,【引导案例】,北京蓝汛通信技术有限责任公司(China Cache )的招聘 作为中国领先的专业CDN服务提供商，北京蓝汛通信技术有限责任公司（以下简称“蓝汛”）历经了13年的高速成长，于2010年登陆纳斯达克市场。在这13年的发展历程中，蓝汛人力资源部门在有效吸引和保留优秀人才，协助企业在发展中夺得先机方面作了大量工作。 面对激烈的人才竞争，蓝汛建立了从包括信息发布、面试
2、甄选到安置在内的一整套招聘体系。在人力资源发展方面，蓝汛一直秉承着超前的思维模式，人力资源的建设往往快于业务发展的速度，从而避免因为人才短缺而影响企业发展。蓝汛在发展初期，在与竞争对手在业务方面进行激烈竞争的同时，公司高管和人力资源部门就已经开始着手建立员工岗位任职资格体系等一系列的人力资源管理体系建设工作，并为此做了大量的投入。,蓝汛一直比较喜欢有自信心的技术人员，此外就是在自己的领域有一定成就的人员。能入蓝汛“法眼”的技术人员往往具备较强的综合能力，不仅包括技术能力，还包括人际交往能力。而之所以在员工招聘上能够在行业中拔得头筹，除去常用的方法工具之外，更重要的是蓝汛公司独特的招聘理念。在蓝
3、汛公司看来，能够招聘到好员工最好的办法就是与现在的员工合作。 这种合作有两层含义：一是高效利用内部招聘，通过员工去发掘更好的人才。蓝汛平均30%的成功招聘都是来自于内部员工的推荐。在过去几年，蓝汛一直致力于实现专业人才的本土化建设，大量招聘本地人才。而合作的另外一层含义是，更多地与员工沟通和交流，让员工深入地了解企业的战略和发展，未来发展的前景以及新产品的设计，甚至包括整体经济环境以及公司自身的盈利状况。在蓝汛看来，之所以会这样做，就是因为员工是企业的最大财富，也是最好的形象代言人，员工如果对企业有高度的认同感，在行业和用户中起到的效果，是任何广告都达不到的，蓝汛的雇主品牌随之也会得到大幅度提
4、升，自然会在招聘中占得先机。,第一节 招聘与招聘管理,一、基本概念 招聘，也称员工招聘，是指组织根据自身发展的需要，按照人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程。员工招聘包括员工招募、甄选和聘用（录用）与评估等过程。,招聘管理就是对组织所需的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，借以保证一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。,二、招聘的意义 （一）招聘工作在人力资源管理中处于首要地位 （二）招聘人才的结果影响企业今后的发展 （三）招聘工作是树立企业形象的对外公关活动 （四）招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性 （五）招聘
5、工作直接影响人力资源管理的费用,第二节 招聘理念与招聘原则,一、招聘理念 招聘理念是指企业在招聘活动中的一种思想倾向，虽然没有明显地表现出来，却直接导致了招聘行为的差异。招聘理念是整个招聘过程和活动的指导思想，确定一个科学、适宜的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有着重要的作用。,二、招聘原则 （一）双向选择原则 （二）效率优先原则 （三）发展潜力原则 （四）确保质量原则 （五）按需招聘原则 （六）重点招聘原则 （七）公平公正原则,一、美国模式 二、日本模式 三、德国模式 四、韩国模式,第三节 招 聘 模 式,第四节 我国企业招聘存在的问题以及原因,一、存在的问题 （一）没有制订招聘计划或者招
6、聘计划不科学、不合理 （二）招聘前没有进行工作分析和岗位研究 （三）招聘的渠道选择不当 （四）没有考虑到企业员工的正常流动性，没有做好人才储备工作,（五）招聘人员缺乏必要的组织和培训，素质低 （六）甄选过程中组织不利，面试缺乏结构和系统性的测试手段 （七）甄选过程过于轻率，轻易相信人 （八）缺少成本核算,二、问题的原因 （一）社会经济发展条件的限制 （二）观念意识、文化背景的惯性影响 （三）落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍,复习思考题,1招聘与招聘管理概念是否一致？ 2招聘理念的含义是什么？招聘理念经历了哪几个 发展阶段？ 3招聘原则有哪些？ 4美国企业招聘模式的基本
7、特点是什么？ 5日、韩企业招聘的特点是什么？有何异同？ 6我国企业招聘存在哪些问题？原因是什么？,案例分析,NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，耐顿公司总经理把生产部经理于欣和人力资源部经理杜灵峰叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作，并且希望通过外部招聘的方式寻找人才。,在走出总经理的办公室后，人力资源部经理杜灵峰开始一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资
8、源部经理杜灵峰设计了两个方案。第一个方案是在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3 500元，好处是对口的人才比例高，招聘成本低；不利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘广告，费用为8 500元，好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。杜灵峰通过比较初步决定选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下。,招聘广告 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部
9、和人力资源部两部门的协调工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到耐顿公司人力资源部,在一周的时间里，人力资源部收到了800多封简历。杜灵峰和人力资源部的人员在这800多份简历中筛选出70封有效简历，经再次筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择，分别是李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下。 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。,王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前从事过两份工作，第一位主
10、管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是，王智勇没有上一个公司主管的评价资料。公司通知俩人，一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理杜灵峰，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。,在生产部门经理于欣反复考虑后，来到人力资源部经理室，与杜灵峰商谈何人可录用，杜灵峰：“两位候选人看起来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？” 于欣：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管的评价资料太少，但是即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？” 杜灵峰：“很
11、好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”,于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。” 于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察发现，王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，这引起了管理层的抱怨，显然王智勇对此职位并不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈。因为在公司工作了一段时间后，他发现招聘时所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样，原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？,案例讨论,1通过上述案例的阅读，你觉得耐顿公司招聘的主要问题有哪些？ 2您对该公司的招聘有哪些更好、更具体的建议？,本章学习心得,
