《招聘管理 教学课件 ppt 作者 万玺 冉军 第七章 人员甄选测试技术1 （康晓卿）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘管理 教学课件 ppt 作者 万玺 冉军 第七章 人员甄选测试技术1 （康晓卿）（37页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第七章 人员甄选测试技术（）,【教学目标】 掌握人员甄选测试技术中职业心理测试和结构化面试技术； 通过了解学业成就测试、职业兴趣测试、职业能力测试、职业人格测试、投射测试等，思考在招聘中的具体应用； 了解什么是结构化面试，掌握结构化面试题库的设计、评分标准的拟定、面试的方法技巧等。,【教学要点】 职业心理测试的类型 结构化面试的含义及特点 结构化面试题库的设计 面试考官与面试场所的选择 面试的方法技巧,【引导案例】,盖洛普公司的招聘 众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加，这些无疑都对招聘和甄选工作加大了难度。所以招聘和面试工作
2、作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统地掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。在盖洛普公司的首先，打破一切常规中有这样一个故事：有一位厨师因他做的糖醋活鱼而远近闻名，生意兴隆。别人做的鱼上了桌没几下就不动了，可他做的鱼吃到最后，敲一下鱼头还会动。秘诀在哪里？因为他选的鱼与众不同：他不但有独特的挑鱼标准，而且亲力亲为。,一、学业成就测试 （一）学业成就测试的定义和特点 1.学业成就测试的定义 学业成就测试（academic achievement tests，AAT）是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法。所谓成就
3、，即代表某种知识和技能的训练结果的水平。 2.学业成就测试的特点 （1）测试内容范围明确；（2）测试内容具有代表性； （3）测试条件具有同一性；,（二）学业成就测试的种类 1.按测验的标准划分 标准化测验：由专家或专业的测验发行机构编制的，测验的设计、编制、实施、评分及分数解释等一系列过程都依据统一的标准而进行。 自编测验：依据招聘岗位工作的实际需要，为对被试专业技术学习结果进行诊断而自行设计与编制的测验。 2.按题目的特性划分 客观式测验：测验的试题可以客观地记分，不受主观因素的影响，而且答案唯一。 主观式测验：传统的问答式测验，被试根据测验提出的问题自由作答。,3.按测验的形式划分 操作测
4、验：主要考查被试实际的动手操作能力及知识的应用和迁移能力。 纸笔测验：以书面形式的测验工具评价被试学业成就或认知能力发展状况的一种评价方式。 （三）标准化学业成就测试的编制 1.拟定测验计划； 2.编题； 3.项目分析； 4.建立题库,二、职业兴趣测试 （一）职业兴趣测试的定义 职业兴趣测试（vocational interest tests，VIT）是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。该测试将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较，是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。 （二）职业兴趣测试对于企业招募人才的价值分析,（三
5、）霍兰德职业兴趣理论 1.6种人格类型及关系,2.人格类型与职业环境的匹配,三、职业能力测试 （一）职业能力测试的定义 职业能力（occupational ability）是人们从事某种职业的多种能力的综合。如果说职业兴趣或许能决定一个人的择业方向，以及在该方面所乐于付出努力的程度，那么职业能力则能说明一个人在既定的职业方面是否能够胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。,（二）一般能力（智力）测试 1个体智力测验 （1）比内西蒙智力量表 （2）斯坦福比内智力量表 （3）韦克斯勒成人智力量表 2团体智力测验常用量表 （1）陆军甲种测验 （2）瑞文推理测验 （3）认知能力测验,（三）特殊
6、能力（能力倾向）测试 1一般能力倾向成套测试,2鉴别能力倾向成套测试 3机械倾向测试 4文书倾向测试,四、职业人格测试 （一）人格与人格测试的含义 人格是一个人相对稳定的心理特征和行为倾向。 人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理、研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。,（二）卡特尔16 种人格因素问卷 卡特尔16 种人格因素问卷（16 personality factor questionnaire，l6PF）由美国依利诺州立大学人格和能力测验研究所雷蒙德卡特尔（Raymond Cattel
7、l）编制。 1适用对象 16PF 是评估 16 岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对被试的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。 2测验的构成 测验由187 道题组成。每一人格因素由1013 个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。,3测验的施测过程 一般用 3045 分钟左右可以完成。测试可以用记分模板来计算原始分，也可以用计算机来评分。 4测试结果的解释 （1）16 种人格因素分析性描述 （2）对次级人格因素进行分析,五、投射测验 （一）投射测验的定义和特点 1投射测验的定义 投射测验（projective test）广义上是指那些把测评目的加以隐蔽的一
8、切间接测评技术。狭义上是指一种特殊的测评手段。 2投射测验的特点,（二）罗夏墨迹测验 1测验内容及方法 罗夏墨迹测验（Rorschach inkblot test，RIT）是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏（Hermann.Rorschach）建立的。 测验由 10 张经过精心制作的墨迹图构成。其中 7 张为水墨墨迹图，3张为彩色墨迹图。 2. 解释示例 如果被试整体反应高则具有高度综合能力，但缺乏精细的分析能力；运动反应高则具有想象力和移情倾向；色彩反应高则性格外向，情绪不稳定；形状反应高则具有良好的自我控制能力，情绪活动和谐；浓淡反应高则可能预示有不安的情绪。,（三）主题统觉测验 1测验内容及方
9、法 主题统觉测验（thematic apperception test，TAT）是由美国哈佛大学A. A. 默里（H. A.Murray）和 C. D. 摩根（C. D. Morgan）于 1935 年编制而成的。 3测验的计分 主题统觉测验被评定的主要需要变量、情绪变量有：恭顺、成就、攻击、自责、关怀、顺从、性、受保护、进取、归属、自主、矛盾、情绪变化、沮丧、焦虑和怀疑等。被评定的主要压力变量有：归属、攻击、支配、关怀、拒绝和身体危险等。,第二节 结构化面试,一、结构化面试及特点 （一）结构化面试的含义 结构化面试就是通过工作分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并
10、制订相应的评分标准。,（二）结构化面试的特点 1以工作分析为基础设计面试问题 2测评要素的结构化 3测评标准的结构化 4面试考官组成的结构化 5面试程序及时间安排的结构化,（三）结构化面试的优缺点 1结构化面试的优点 2结构化面试的缺点,二、结构化面试题库的设计 （一）确定面试题库试题遵循的基本原则 1针对性原则 2代表性原则 3可行性原则 （二）面试题库试题的编制 1结构化面试试题的类型 2编制试题库试题的程序,（三）面试评定表的设计,三、面试考官与面试场所的选择 （一）选择并培训面试考官 1确定面试考官 2面试考官的培训 （二）面试场所的选择与布置 A 为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面
11、对一位应试者。 B 是一对一的形式，面试考官与应试者成一定的角度而坐。 C 是一对一的形式，面试考官与应试者相对而坐，距离较近。 D 是一对一的形式，面试考官与应试者相对而坐，距离较远。 E 是一对一的形式，面试考官与应试者坐在桌子的同一侧。,四、面试提问的方式与技巧 （一）面试提问的方式 1连串式提问；2开放式提问；3引导式提问；4非引导式提问；5封闭式提问；6清单式提问；7假设式提问；8压迫式提问；9重复式提问；10确认式提问 （二）面试5 个阶段的提问技巧 1建立融洽关系阶段；2导入阶段；3核心阶段；4确认阶段；5结束阶段,知识拓展 面试提问小技巧：STAR 追问法 S（Situatio
12、n）：情境，即关于任务开展的具体背景。 T（Task）：任务，即应试者承担了哪些任务，每项任务的具体内容是什么。从中了解应试者的工作经历和经验。 A（Action）：行为，即为了完成任务，应试者采取了哪些行动。从中了解应试者的工作方式、思维方式和行为方式。 R（Result）：结果，即在行动之后取得了什么样的结果，是成功还是失败，原因是什么。 通过STAR 式发问，一步步将应试者的陈述引向深入，可以挖掘出其潜在的信息。,复习思考题,1什么是职业心理测验？ 2如果你是一家公司的面试考官，你将如何运用职业心理测验的各种工具？ 3什么是结构化面试？它的特点和优缺点是什么？ 4面试考官的选择和培训的意
13、义及重要性是什么？ 5面试有哪几种提问方式？举例说明在面试中如何应用。,案例分析,戴塔弗莱克斯公司总经理招聘销售员实例 第一步 明确销售员必须具备的素质：对自己的能力充满信心；愿冒可能的风险；拥有幽默感；足智多谋。这里的足智多谋，我不是指智力天赋，而是指能力，当某人处于负责地位时，他（她）能够利用现有信息立即做出可能的反应。要做到这一点，你务必是位理性的思想家。有人能够就给定的话题回答任何问题，因为，他（她）完全了解了那个话题。在这方面很多公司的做法事倍功半。要想成为专家，就不能机械地做出反应。 为了使没有经验的售货员能发挥出巨大的潜能，在面试时，我们设置了重重障碍，同时给了他们自我辩护的机会
14、。从他们回答戴塔费莱克斯公司的问题开始，我就委派助手理兹装作毫不客气的样子拒绝每位应试者。艾伦现在是我公司杰出的销售员之一，他讲述了理兹是如何三番五次地告诉他，他为何不是公司所要雇佣的人。但是，艾伦毫不气馁，据理力争，并且说：“嘿，我确实认为自己能干好。起码值得罗斯先生耽误几分钟与我谈一谈。”他就这样消除了第一个障碍。,在第一次面试时，我故意显得很不友好。这样做使我对应试者喜欢和什么样的客户周旋有了清醒的认识。我试图批评他们，并向他们提出挑战，我把他们都送上绞刑架，看他们是否承认有罪，使他们为难。倘若他们太敏感，就不可能在我的公司顺利地工作。 我对艾伦说的第一句话是：“你在个人简历中究竟为什么
15、要写你曾在获奖运动员的庆功会上闹傻瓜似的恶作剧？”然后，我又问他：“难道你以为我们不许你在面试时显得有风度吗？”艾伦对此进行了强有力的反驳。他死盯着我问： “你是在说我还是你？” 我告诉参加应试的人们，别计较你们认为我想听到什么，也别计较这是面试。“我试图使他们跳出一般面试的模式。倘若即使在我把窗户纸捅破，告诉他们那不是我想要的回答之后，他们仍然一意孤行、死硬回答的话，我就知道他们不适合做这项工作。 第二步 当应试者在我的办公室里逗留了大约五分钟左右之后，我就直截了当地告诉他们，即使在我认为他们很了不起时，我也并不感到激动。我在期待着他们做何反应。我希望应试者会试图说服我错看他们。在推销商品时
16、，你应该对自己该做或不该做什么充满信心，好销售员必须很自信。,1971年，当我去数字数据应用系统公司应试推销员一职时，忘记打领带，并且穿了一双黑白相间带有翼梢的鞋子。这鞋在佛罗里达州很流行，但在纽约城则不然。秘书把我的个人简历随便乱放在销售部副主任的办公桌上。当我进去的时候，他正在吃金枪鱼三明治。由于没有找到餐巾纸，他用一张自认为是白纸的纸擦了手，而那张纸上正是我的个人简历。他问了我几个问题，然后暗示，我不合要求。对此，我至今记忆犹新，我几乎要对那种挑衅行为报以强烈的反击。当时我想，有朝一日你不仅要吃我的个人简历，而且还得咀嚼那上面所写的字字句句。早先，我一个人推销的设备比其他8名推销员推销的总和还多得多。后来我适合而止了。时至今日，我依然不明白他究竟是在要向我发起挑战，还是真的认为我不能胜任这项工作。便不管怎样，我从那人身上弄清楚了在面试时发起挑战的价值。 在一次面试的时候，我首先要应试人解释
