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1、第八章 人员甄选测试技术（）,【教学目标】 掌握评价中心测试的含义、主要方法 了解评价中心测试的程序 掌握公文筐测试的概念与特点、公文筐测试的流程、编制程序 理解公文筐测试的维度以及编制的原则。,【教学要点】 评价中心测试的含义 评价中心测试的主要方法 公文筐测试的概念与特点 公文筐测试的流程 公文筐测试的编制程序,【引导案例】,大量的实际案例表明，企业中高层的选聘是一项对企业发展影响巨大的决策。选对用好一个人才，往往可以使企业在竞争中突围而出，取得佳绩；选错一人，则可能令整个企业的经营一落千丈，尤其对于企业高层的选聘更是如此。当代管理大师彼得德鲁克（Peter Drucker）也认为：没有什
2、么决策比人事决策更难做出，后果会持续这么久。目前在中高级人才选拔方式的有效性方面，公认评价中心最高。然而，真正要做好企业中高层的选聘，现实中却存在很多问题。,浙江民营A企业发展迅速，产品畅销欧美市场，年增长率在40%以上，2005年的销售额达到5亿元人民币。由于公司规模的扩大该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花高薪从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是，公司2004年半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的时间不到两个月。像上述企业走马观灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很
3、不好的影响。仅仅从该企业的甄选过程来看，就有如下问题。 1缺少标准 管理层没有认真探讨自己“企业”作为一个“组织”的优秀中高层标准是什么。要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法进行实际操作，不能用来甄别应聘者。,2缺乏科学的办法和流程 招聘面试是闲谈式对话，从面试考官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈论的话题。当谈到正题时，面试考官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，候选人不紧不慢地回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试考官对候选人的能力仍然不了解。 3忽略深层
4、能力和素质 企业在甄别应聘者时，通常关注一些硬指标（表面指标）教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如性格、动机、分析思维等综合能力等。而后者却是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。企业的中高层管理者，作为企业的核心人才，以参与制订决策、影响资源分配、指导下属等行为完成工作任务，其管理能力、职业价值观、领导风格等综合因素均直接影响其所在企业的工作绩效。因此，中高级人员的甄选十分重要。,第一节 评价中心测试,一、评价中心的含义 1）多技术、多方法的综合应用。评价中心不是一种单独的测试方法或技术，而是多种测评方法与技术的综合应用。单个的心理测试、面试或
5、工作情景模拟都不能称为评价中心。 2）以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术。这点突出强调了评价中心设计的针对性。 3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。评价中心一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评是评价中心的最为显著的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。 4）多名评价人员共同做出评价。每一被试的评价结果都要由数名评价人员经过多次讨论共同得出。,二、评价中心主要方法,三、评价中心的程序 （一）明确使用目的 （二）确定目标岗位的胜任特征 （三）设计测试方案 （四）培训测评师 （五）试测 （六）单独评价测试结果 （七）整合测试结果 （八）撰
6、写测评报告,第二节 公文筐测试,一、公文筐测试的概念与特点 （一）公文筐测试的概念 公文筐测试，又叫文件筐测试、文件处理测试、篮中训练法。 （二）公文筐测试的特点 1公文筐测试的优点 （1）测试方式具有高仿真性 （2）测试形式灵活 （3）具有普遍适应性 （4）开放性的问题 （5）具有良好的效度表现 （6）良好的培训方法,2公文筐测试的缺点 （1）题目编制的成本较高，编制过程复杂 （2）评价标准缺乏客观性，评价一致性低 （3）被试的真实能力有可能被隐藏 （4）无法测试被试的沟通与人际交往能力 （5）测试与评价时间较长,二、公文筐测试的维度 （一）公文筐测试适宜测试的维度 公文筐测试适宜测试的维度
7、主要有3类：与事有关的能力、与人有关的能力以及被试的管理风格与管理经验。 （二）公文筐测试的评分维度 1每个文件测查的维度 2整体可以测查的维度,三、公文筐测试的流程,四、公文筐测试编制原则 1模拟性原则 2系统性原则 3全面性原则 4重要性原则 5针对性原则 6随机性原则 7标准化原则,五、公文筐测试编制程序 （一）关键事件访谈阶段 （二）指标体系建立阶段 （三）测试的编制阶段,复习思考题,1评价中心测试的含义、主要方法有哪些？各自的特点是什么？ 2阐述评价中心测试的程序。 3公文筐测试的含义与特点是什么？ 4公文筐测试可以测试哪些维度？其编制的原则是什么？ 5阐述公文筐测试的流程以及应该注
8、意的问题。 6公文筐测试编制程序应注意哪些问题？,案例分析,背景信息：华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程、环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设5个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2233位下属。今天是2006年7月9日，您（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，您提前来到办公室，秘书已经将您需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。 问题情境：文件的顺序是随机排列的，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要
9、的会议需要您主持，在这3小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出您对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定您所选择的回复方式，并在相应选项的“”上划“”，请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 电子邮件 电话 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答）,文件一 类别：电话录音 来电人：刘增（国际事业部总监） 接受人：李明翔（人力资源部总监） 日期：7月8日 李总：
10、您好! 我是国际事业部的刘增，2005年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上 报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求要有较 高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难 度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘到大学生也很容 易流失，过去几年的流失率高达74%。为此，我们国际事业部多次召开 会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住 优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议 我直接与您沟通，不知您有何意见和想法，请尽快告知。,文件二 类别：电话录音 来件人：王睿（劳动关系与安全主管） 收件人：
11、李明翔（人力资源部总监） 日期：7月9日 李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车时与一辆货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救。与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮，3人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,文件三 类别：电子邮件 来件人：张玲（绩效主管） 收件人：李明翔（人力资源部总监） 日期：7月7日 李总：您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成。绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司3 232名部门经理仅有44个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制订工作目标只是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。,本章学习心得,
