《绩效考核与管理 教学课件 ppt 作者 胡勇军 第二章 绩效管理》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核与管理 教学课件 ppt 作者 胡勇军 第二章 绩效管理（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第二章 绩效管理,第一节 绩效管理思想的演变 一、绩效管理概念及其重要性 （一）绩效管理概念 绩效管理就是对员工的工作行为进行管理以期实现组 织的目标。绩效管理的程序包括计划、实施、考核、反 馈、改进。这五个步骤往复循环，最终实现组织和员工绩 效的改进。 绩效管理的核心思想是以人为本，即让每个员工都充 分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视 员工的发展，制定员工的职业生涯计划来实现员工的个人 价值。绩效管理在绩效计划制定、绩效考核、激励等过程 中均依照“以人为本”的这一思想；它比单纯考核更注重未 来，比绩效工资激励更到位，比目标管理、全面质量管理 内涵更丰富，基础更牢固，后劲更足。
2、,（二）绩效管理重要性 1. 绩效管理在组织中的作用 （1）引导组织向正确的方向发展，提高绩效 （2）有利于组织留住人才，并吸引新的人才的加入 （3）有利于强化奋发向上的企业文化 2. 绩效管理对管理者的作用 （1）提高了管理者的管理水平 （2）减少了管理的阻力，提高了管理效率 （3）提高了个人的绩效 3. 绩效管理对员工的作用 （1）绩效管理使员工从企业和管理者的受益中受益 （2）绩效管理使员工的工作积极性增强，乐于工作 （3）绩效管理为员工提供一个公平竞争的环境,二、绩效管理与绩效考核的区别,三、绩效管理思想的演变过程,（一）绩效管理是管理组织绩效的系统 英国学者罗杰斯（Rogers）和布
3、瑞得鲁普 （Bredrup） （二）绩效管理是管理员工绩效的系统 安斯沃斯（Ainsworth）、史密（Smith）、 奎因（Guinn）、斯奈尔（Heisler） （三）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统 考斯泰勒和沃尔特斯,第二节 绩效管理的基本流程,一、绩效计划 绩效计划是绩效管理的第一个环节，它是绩效管理过 程的起点。 二、绩效实施 绩效实施在整个绩效管理过程中处于中间环节，也是 绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，这个过程 的好坏直接影响绩效管理的成败。 三、绩效考核 它是绩效管理中的一个重要环节。 四、绩效反馈与面谈 绩效反馈是管理者与员工之间针对绩效考核结果所做 的检查
4、与讨论，是绩效考核的最后一个环节，也是最重要 的一个环节。 五、绩效的改进与导入 绩效改进是绩效考核的后续工作,第三节 绩效计划与实施,一、绩效计划 （一）绩效计划概念 从静态的角度看，绩效计划就是一个关于工作目标和 标准的契约； 从动态的角度看，绩效计划就是管理者和员工共同讨 论以确定员工评价期内应该完成什么工作和达到什么样的 绩效目标的过程。 （二）制定绩效计划的原则 1.参与原则 2. 系统性原则 3. 实事求是原则 4. 灵活原则,（三）绩效计划制定的方法与程序,1. 准备阶段 （1）准备的必要的信息 1）关于组织的信息; 2）关于部门和团队的信 息; 3）关于员工的信息 （2）沟通方
5、式和环境的准备 1）沟通原则； 2）沟通方式； 3）沟通时机和环境准备 2. 绩效计划的沟通过程 （1）回顾组织目标和员工的基本职责 （2）明确考核对象与任务 （3）确定关键绩效指标和指标的标准 （4）确定每项关键绩效指标的权重 （5）确定绩效跟踪的方式,二、绩效实施,（一）持续的绩效沟通 1. 绩效沟通的原则 （1）平等原则 （2）尊重原则 （3）共同参与原则 2. 绩效沟通的内容 管理者应该思考的是：作为管理者我要完成的职责是 什么？我必须从员工那里得到什么信息？为了使员工要更 好的完成工作，需要向他们提供什么样的信息？员工应该 思考的是：我要从管理者那儿得到什么资源和信息？我需 要管理者
6、提供什么信息来保证更好地完成工作目标？,3. 持续沟通的方式 （1）书面报告 优点：1）可以提高员工理性、系统思考问题的能力， 提高工作中的逻辑思维；2）可以提高员工的书面表达能 力；3）可以在短时间内收集大量员工的工作信息；4）在 管理者和员工不能见面时也能发挥作用。 缺点：1）只是从员工到管理者的单向传递信息，缺乏 双向的信息交流；2）大量的文字会使沟通流于形式，员工 也因浪费时间感到厌烦；3）不能实现团队信息共享。 解决方法：1）将书面报告方式与面谈、会议等方式结 合，将单向的沟通转变为双向的沟通；2）简化书面报告的 文字工作，只保留必要的内容；3）充分利用网络办公等现 代化信息交流方式
7、，提高书面交流效率，实现部分信息共 享。,（2）面谈沟通 优点： 1）可以对某一问题进行深入的讨论，双方沟通程度较 深；2）可以对某些不便公开的事情进行沟通；3）员工易 对管理者产生亲近感，感觉受到重视，气氛融洽；4）管理 者可以及时回答员工的疑问，并提供帮助。 缺点： 1）面谈时容易带有个人感情色彩；2）难以进行团队 间的沟通。 面谈时应该注意： 1）管理者不能仅谈员工的工作，要让员工知道他的工 作与组织目标的关系；2）管理者要多听员工的想法，尽量 了解员工的真实感受；3）管理者要及时纠正员工的错误行 为与想法；4）使员工了解到，管理者在绩效管理中既不能 对员工听之任之，也不能代替员工做决策
8、。,（3）会议沟通 优点： 1）便于团队沟通；2）能将组织的战略目标直接传递 给员工，缩短信息传递的时间和环节。 缺点： 1）耗费较多的时间和精力，对管理者的沟通技巧要求 比较高；2）有些问题难以在公开场合进行讨论；3）与会 者的需求不同，对沟通中的信息会有选择性的过滤；4）安 排不好易影响工作，走过场。 会议沟通应注意： 1）针对不同的员工召开不同的会议； 2）合理安排时间，以不要影响员工的工作为宜； 3）多讨论共同的问题，不要仅针对个人； 4）鼓励员工自己组织会议。,（4）非正式沟通 优点： 1）形式多样灵活，不用刻意去准备，不受时间空间的 限制；2）可以及时地解决员工存在的问题；3）员工
9、喜欢 接受，比较有效；4）容易拉近管理者与员工之间的距离， 增进亲切感。 缺点： 1）讨论的问题时缺乏系统性；2）员工可能有时不太 重视。 非正式沟通应注意： 1）谈话过程中和谈话后多思考所谈到的问题，不能信 口开河，对涉及的信息适当进行系统的整理。2）谈话过程 中应使与工作相关的和工作无关的内容相结合，并掌握好 两者之间的度。,（二）绩效信息收集与分析,1. 信息收集的目的 （1）提供一份以事实为依据的员工工作情况的 绩效记录，为绩效考核及绩效改进决策作基础。 （2）及时发现问题，及时与员工沟通，提供解 决方案。 （3）掌握员工工作行为、工作态度和业绩，发 现长处和短处，以便有针对性提供培训
10、与再教育。 （4）在法律纠纷时保护双方的利益 2. 信息收集的内容 3. 信息的收集渠道和方法 1）观察法 ；2）工作记录法 ；3）他人反馈 法 ；4）定期抽查法； 5）关键事件记录法,第四节 绩效反馈与面谈,一、绩效反馈 （一）绩效反馈的三要素及其关键问题 美国的创造领导能力中心强调绩效反馈三个基 本要素：内容、自我（问自己）和他人（相互交 流）。 内容的关键问题包括：准确性、有关信息、特 定行为、积极和消极的行为、以及共享的观念等。 自我的关键问题包括：我要不同地看待什么？ 有可能变化吗？反馈会有帮助吗？我能够怎样更有 效地传递反馈？ 他人的关键问题包括：信息接受者的反馈价 值、接受能力、
11、利用非语言的交流信号。,（二）绩效反馈的一般原则 1. 绩效反馈应该是注重相关的绩效、行为或结果，而 不是注重个人与他人的比较。 2. 绩效反馈应该是联系特定、可观察的行为，而不是 一般的或整体的行为。 3. 绩效反馈内容是评估性的，应该联系已确立标准、 可能的结果或可能的改进，以作为评定好或坏的佐证。 4. 绩效反馈应该使用简洁明确的语言，以免引起误解 和自卫心理。 5. 绩效反馈应该关心那些个人能够加以控制的事情， 或者那些个人能够利用反馈来改进的事情等。 6. 绩效反馈允许员工对反馈提出不同的意见，当员工 对所提出的绩效评估意见不满意时，应听员工进行解释， 如果员工的解释不能让人信服，应
12、向员工说明。 7. 绩效反馈应该将反馈对象作为一个值得交流的、并 有不同权益的人而给予反馈。,（三）绩效反馈应该注意的问题 1.绩效反馈应当是经常性的 2. 多让员工谈论自己的想法 3. 通过赞扬来肯定员工的有效业绩 4. 注意批评技巧 5. 鼓励员工积极参与到绩效反馈过程中 来 6. 沟通的重心放在“我们” 7. 把重点放在解决问题上,二、绩效面谈,（一）绩效面谈的目的 1.达成一致 2. 探讨绩效未合格的原因并制定改进计划 3. 管理者向员工传递组织的期望 4. 形成个人绩效合约 （二）面谈前的准备 1. 管理者应该做的准备 （1）选择适宜的时间 ；2）选择适宜的场所；（3）准 备面谈的资料；（4）计划好面谈的程序；（5）计划好在 什么时候结束面谈以及如何结束面谈 2. 员工应该做的准备 （1）这个绩效周期的自我评价； （2）准备好个人的 发展计划；（3）准备好向管理者提问,（三）面谈的技巧 1.动之以情，晓之以理 2. 营造融洽的气氛 3. 洗耳恭听 4. 交流方法因人而异 5. 避免冲突，善于给员工台阶下 6. 以积极的方式结束面谈,
