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1、,劳动用工风险分析与防范,2017年7月12日,一、劳动用工法律风险,1、企业人力资源法律风险产生的原因？ 违反法律法规的硬性要求 2、哪些法律风险是可以避免或减少的？ 人为操作不当；随意承诺又不履行. 3、如何操作才能避免或减少法律风险？ （1）企业应合法合规，遵守强制性或禁止性规定； （2）对于非法定义务与责任，企业应抓主动权； （3）解雇问题员工=静态法律依据+动态事实证据+工会程序 +文书表述+文书送达,2,对于非法定的福利待遇、单位保留随时撤回、撤销、变更或调整的权利，而无须征得员工的同意。,目录,一、劳动用工法律风险,二、用工模式风险防范,三、招聘录用风险防范,四、劳动合同风险防范
2、,五、员工离职风险防范,一、劳动用工法律风险,4,（一） 劳动关系领域的政策法规,一、劳动用工法律风险,修订时间 全国人大常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。 修订内容 劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可） 劳务派遣同工同酬的要求 临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”） 派遣用工比例的限制（10%） 违反劳务派遣的法律责任,（二） 劳动合同法修订,一、劳动用工法律风险,1、 职工维权意识提高，维权向极端化发展； 2、劳资矛盾向劳政矛盾演化； 3、劳动争议呈”井喷”之势，群体性事件增多；
3、 4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡； 5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度； 6、问题员工的管理成为难点； 7、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高； 8、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下。,6,（三）劳资关系特点与走势分析,7,目 录,一、劳动用工法律风险,二、用工模式风险防范,三、招聘录用风险防范,四、劳动合同风险防范,五、员工离职风险防范,8,一、多元用工模式的选择与风险防范,用工模式,劳动用工,外 包,劳务用工,标准劳动用工,非标准劳动用工,派遣用工,非全日制,特殊 用工,个 人,组 织,人事代理,人才租赁,借调,帮工,
4、承揽,职业见习,项目工,终身工,固定工,二、用工模式风险防范,9,2、劳务派遣用工的主要风险,（一）劳务派遣风险防范,A、同工同酬， B、临时性、辅助性、替代性， C、比例限制10%， D、连带责任,1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别,二、用工模式风险防范,（一）劳务派遣风险防范,二、用工模式风险防范,11,2、特点,1、定义,平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。,公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同,平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时,非全日制员工有权兼职（
5、因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意,用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外） 用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿,可以不签合同,工作时间较短,员工有权兼职,法律责任较少,（二）非全日制用工,二、用工模式风险防范,12,不能约定 试用期,签订合同 避免纠纷,尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同,根据劳动合同法第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任,1,2,3,明确约定小时工资,应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬，且所约定的小时工资不能低于当
6、地最低小时工资标准,伤害预防 工伤保险,根据劳动合同法第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付一次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿,非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要考虑商业保险。,工资支付 半月一次,注意 工时限制,劳动合同法第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过4小时，每周不超过24小时）。否则，将可能被认定为标准工时制，并导致法律责任（需合理运用“小时工”）,4,5,6,3、非全日制用工的使用与风险防范,二、用工模式风险防范,13,购买保险,签订合同,严格
7、审核,用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保缴费情况等进行全面审核，严把审核关。,各地法规对特殊用工对象有补充规定或有不同的规定。用工单位需要注意了解当地政策。,对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有告知用工单位的义务。,特殊用工对象如果在其他单位缴纳社会保险的，用工单位无法缴纳社会保险或可以不缴纳社会保险，在不能单独缴纳工伤保险的情况下，为减轻伤害的法律责任，应购买商业保险。,目前对于特殊用工对象，国家和地方口径仍然定性为劳动关系，应当签订书面合同。,1,2,3,4,5,掌握政策,身份变化 告知义务,二、用工模式风险防范,（三）特殊用工的使用与风险防范,特殊用工：
8、停薪留职人员、内退人员、退休人员、协议保留社会保险关系人员、下岗待岗人员、放长假人员、兼职人员等,14,（四）外包,二、用工模式风险防范,外包：授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。通俗的说就是“做 你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做” 。,外包的竞争优势,降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险,什么样的业务可以外包,不属于自己核心竞争力的业务包出去外包 把自己做不了外包 把自己做不好的外包 把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做,15,1、外包的法律关系,二、用工模式风险防范,自我
9、评估是否做好了实施外包的准备 外包目标理解公司的目的和目标 人事问题与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通 合作对象选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包 外包合同组织严密、内容完备的合同 监管机制质量、进度、风险控制 派遣规避防止外包被认定为派遣,16,2、外包的实施与风险防范,二、用工模式风险防范,业务外包在许多方面优越于劳务派遣，广泛应用于保安、司机、保洁、客户服务、应收账款催收等业务。,1、借调,工伤保险条例 第41条 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。 劳动部关于贯彻执行若干问题的意见 企业富余职工、请长假人员、请
10、长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。,17,二、用工模式风险防范,（五）其他用工模式,2、代理,保险法第117条 保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。 保险法第126条 保险人委托保险代理人代为办理保险业务，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务。,（经销、代理、特许、连锁、加盟）,合同法第251条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。 最高人民
11、法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释(法释200320号) 第10条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。,3、承揽,二、用工模式风险防范,（六）用工模式选择原则,19,二、用工模式风险防范,1、影响用工模式选择的因素,用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险,2、用工模式选择的原则,创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系,20,目 录,一、劳动用工法律风险,二、用工模式风险防范,三、招聘录用风险防范,四、劳
12、动合同风险防范,五、员工离职风险防范,21,招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。 招聘的核心目的不仅是：找到人，更要是：找对人。,三、招聘录用风险防范,辞职自由 不能扣押证件、收取押金，不得要求员工提供担保 不能随意设定违约金 劳动者无因辞职权 解雇限制 劳动合同法第21条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,招聘的重要性基于法律的角度,未成年就业,招聘港澳台 及外籍员工,照顾特殊 就业群体,禁止使用童工规定 劳动法第15条,劳动法第13条 残疾人
13、保障法第4章 民族区域自治法第23条 兵役法第56条 就业促进法17、20、27至31条,台湾、香港和澳门在内地就业管理规定 外国人在中国就业管理规定,政策法律,（一）招聘的相关法规政策,三、招聘录用风险防范,不合规风险 A、告知 B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等） C、欺诈 D、担保 其他风险 A、与其他单位存有劳动关系 B、竞业限制 C、提供不实信息等 D、潜在的疾病、职业病 操作风险 A、外国港澳台人员招用 B、大学生招用 C、面试、考核、测评中的意外事件 D、试用期管理,（二）招聘法律风险概览,三、招聘录用风险防范,招聘工作面临的风险： 合同长期化、无固定期化导
14、致辞退员工难度加大-易进难出 违法招工、用工的法律责任加大 被动招工、用工风险加大 连带赔偿责任等。（劳动合同法第九十一条规定： 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。）,（三）入职审查风险防范,三、招聘录用风险防范,1、试用期的期限设计,（四）试聘期管理,三、招聘录用风险防范,2、试用期误区,26,三、招聘录用风险防范,A、口头约定试用期； B、只签订试用期协议; C、与合同期限不对等； D、试用期随意解除员工； E、 随意延长； F、 不缴保险。,27,3、试用期风险,4、对策 （1）依法确定试用期的期限，试
15、用期应当与劳动合同期限相对； （2）设定明确的录用条件和岗位职责要求； （3）规范试用期考核流程，严格试用期定期考核和不定期考核； （4）把握试用期解除的法律条件并在试用期内提出，杜绝延长试用期。,三、招聘录用风险防范,招聘录用管理风险防范小结,入职管理风险防范“四道关” 身份关 信息关 合同关 试用关 风险管控注意操作细节 表单、合同、协议设计要细化 员工提交证件复印件要签名 试用期解雇员工要注意时间节点,三、招聘录用风险防范,29,案例一：招聘入职（欺诈应聘） 某公司对外招聘人事主管，招聘条件主：本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、
16、沟通)。 2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写入职登记表时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该 公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。 几天后，公司向张某发出录用通知书：“.请你在X月X日到本公司报到上班.” 那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。,30,问题： 1、张某可能提出哪些仲裁请求？ 2、企业胜诉
