05年联想公司培训大纲

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1、2005 年度联想企业集团公司培训大纲 一、指导思想 以满足企业发展对人力资源的需求为指导思想，在通过招聘解决人才数量需求的同时，通过强有力地 培训解决人才质量需求的问题是企业实施人才战略的必经之路。 企业的各级员工都没有任何骄傲自满与固步自封的理由，只有不断主动学习与自觉接受培训的义务。 我们需要建设一个学习型组织，我们需要一大批有真才实学并对企业无比忠诚的优秀员工。同时，我们也 愿意以具有市场竞争力的薪酬回馈那些有市场竞争力的人才，而这一切美好的愿望必须靠我们不断地培 训、不断地提高来最终实现。 二、企业现状分析 企业现状分析 在市场需求的牵引下，企业获得了高速发展的机遇，但企业的综合管理

2、水平还不能满足企业发展的需 要，而员工综合素质的高低又是决定企业成败的重要因素。因此，找出我们在管理上的薄弱环节，有针对 性地进行培训，不仅是十分必要的，也同样十分重要。我们员工队伍中还存在着哪些问题呢？ （一）执行力问题。我们公司不是没有制度，而是制度执行的不力，特别是公司的中层干部队伍中， 能够很好地执行公司方针政策、在不违背原则的前提下创造性地开展工作的主动性远远不够，对于工作质 量而言，仅仅停留在“及格”与勉强应付之间的状态，迫切需要培养一种不折不扣地、完全彻底地执行公 司的各项规章制度与上级指示的精神。 （二）动机与态度问题。如何看待企业与员工之间的关系，我们究竟为谁而工作？应该以怎

3、样地态度 去工作？这些问题长期存在于员工的意识之中，使我们对工作缺乏一种应有的责任感，缺乏一种工作的激 情。 （三）员工对企业的忠诚度问题。我们为员工提供了一个施展才华的舞台，也为员工提供了维持生计 的基本保障。 与此同时， 我们也殷切地希望所有员工对企业要有起码的忠诚， 特别是对于中高层干部来讲， 我们更需要一种与公司长期合作、共同发展的基本态度，对公司有着更高的忠诚度。但在员工队伍中，是 否要忠于企业还没有形成共识，企业与员工之间还存在着一定程度的信任危机，特别是有些员工还经常性 地将自己的资料长期挂在网上，守价待沽，更说明在深层次上存在的问题。 （四）战术技术问题。*总经理在 05 年工

4、作计划报告中指出： “公司真正的成功应该是战略方向与技 术执行力上的和谐统一” 。针对企业内部而言，管理又分为三个部分：即高层负责战略管理，中层负责战 术管理，基层负责战斗管理即任务管理。但目前公司的现状是，正确的战略方向不能以正确的战术方 法去实现。很多管理干部既不能从根本性质上理解管理，又不能从基本操作技术上去实施管理，即没有清 晰的可操作性的工作流程。 以上问题的存在，影响了公司发展的速度，降低了公司运行的质量，已成为（或正在成为）制约公司 发展的“瓶颈” ，这就是培训工作所必须面对的艰巨任务。 三、员工队伍的分类 不同级别的员工职责不同，不同觉悟的员工表现不同，不同专业的员工客观要求不

5、同。为了使培训工 作更具有针对性和实用性，必须因材施教、因人施训。 （一）按级划分： 1、企业总监以上干部为核心层，他们担负着极其重要的使命。不仅亲自参与制定企业的战略规划， 还要身先士卒带领一哨人马，将企业的战略思想转化为具体的战术行动，对企业经营成果起着至关重要的 决定性作用。 2、 部门经理及主管级为企业的中坚力量， 也是将战术化为战斗行为的带头人， 相当于 “尖刀连长” “敢 死队长” ，企业所有经营活动都是在他们的直接带领下完成的。 3、各类管理人员为企业的基层干部。虽然“官不入品”但却也关系到每个员工的切身利益，是管理 的前沿和终端，是任务管理的直接执行者。 （二）按系统分：按照日

6、本的管理模式，一个企业至少有四个部门，即：制造、贩卖、总务、人事， 相当于汽车的四个轮子。根据公司的现状，可细分为：1、行政系统；2、营销系统；3、工程系统；4、财 务系统；5、物业系统，相互之间并驾齐驱，又各有侧重。 （三）按专业分： 1、总办、人力资源、监察审计为行政管理专业 2、市场部、企划部、销售部为营销专业 3、财务、出纳、仓库保管为财务专业 4、工程部、质检部、安全设备为工程技术专业 四、各类别培训内容 （一）按级别划分 1、企业高层干部培训内容为战略规划管理、行业趋势研讨、投资与效益分析、企业运行机制设计等。 2、中层干部的培训内容为：团队管理、忠诚度、职业生涯设计、绩效考核等。

7、 3、基层干部的培训内容为：职业道德、忠诚敬业、责任与激情等。 （二）按专业划分 1、行政系列行政管理学、公务员行为规范 2、营销系列市场分析、销售与沟通 3、财务系列合理避税方法、财务通用制度、融资与投资、资金控制 4、工程系列按分工水、电、土建、装饰、设备管理、安全施工等细化配备教材。 五、师资与教材 培训三大要素中，师资与教材更重要一些，这是因为好的教材没有好的教师就不能保持应有的价值。 同理，好的老师没有相应的教材也是“无米之炊” 。因此，在教师的选聘及教材的选择上应该遵循下列原 则： （一）教师资格认定满足下列条件之一者，可以担任培训讲师： 1、具有三年以上企业内训经历者 2、具有一

8、年以上外训经历 3、公司高层职务或具有高级职称的专业技术人员 注：教师要能够自编或改编讲义，能够亲自授课 （二）相关教材 1、收集教材要以国家正规出版社刊物或公开媒体发表的文章为基本依据 2、可结合企业培训需求增、减内容 3、自编讲义要经过人力资源部审核 （三）特别要求 1、每位授课者讲课后要留思考题及标准答案，并按规定判分后交给人力资源部存档。 2、以 cvd 电教形式培训的组织者负责出思考题及组织考试工作。 六、实施周期及组织形式 1、全体员工培训每年二次，每次 3 课时由人力资源部组织。 2、主管以上干部培训每季度一次由人力资源组织，每次 2 课时。 3、 营销系统、 建筑工程系统专业培

9、训每月一次， 由各系统组织实施， 培训计划报人力资源部备案。 （每 次二课时） 4、行政、财务系统管理培训，由行政、财务分别实施，也可根据课程内容联合实施，每月一次。 （每 次二课时） 企业高层干部每年不少于 10 课时的战略培训 七、费用预算 （一）根据以上培训课程设置情况，今年要达到 1200 人次的培训，按每人每课时 100 元估算全年约 12 万。 （二）教材费用 按各系统专业需要购置相应的名家光盘，按每系统二套，每套 1000 元计算，全集团行政、财务、营 销、工程、物业五大系统共 10 套约 10000 元。 （三）讲师费用 1、一般讲师每课时 300 元/课时，高级讲师 1000

10、 元/课时。 2、知名讲师每次 2-3 小时，3000 元5000 元，全年外聘讲师费用不超过一万元。 3、各类器材的零星费用不超过一万元。 4、合计费用约 70 万元/年左右，必要时的观摩不得超过 25 万元。 八、费用审批制度 （一）由人力资源部组织实施的培训费用由行政总监审核批准。 （二）由各系统组织实施培训的费用，由各系统主管领导提出，行政总监按预算额审度批准，超出预 算由总经理审批。 九、培训制度 （一）各类培训均有考试题，每次培训后一周内由组织培训者实施考试，试卷存档备查。各部门自行 组织的培训没有试卷或试卷不全者，视为违纪，减免培训费的拨付。 （二）各系统自行组织的培训必须将培训

11、计划（由系统主管领导签发）提前一周报人力资源部备案， 无计划培训公司不拨费用。 （三）各类考试卷为 100 分制，85 分及以上为优秀，75 分及以上为良好，65 分及以上为及格。分别存 入个人档案，在员工评先进、晋升职务、调整工资时，在同等条件下，培训成绩领先者有优先权。 （四）员工因故不参加培训者，本人书面申请，主管领导审核，分管副总批准并于培训前交给人力资 源部方可，否则按旷课论处。 （五）处罚。有下列情形之一者，每次罚款 50 元； 1、私自不参加培训 2、因公未参加培训，但没有书面证明者 3、不遵守课堂纪律，被讲师点名批评 4、考试卷不及格 （六）奖励 有下列情形之一者予以奖励： 1、参加全部培训并考试成绩优秀率为 100%者，奖励 800 元人民币 2、参加全部培训，考试成绩优秀率为 90%者，奖励 500 元人民币。 3、参加全部培训，考试成绩优秀率为 85%者，奖励 300 元人民币，以上三项奖励的前提是当事人没有 迟到、早退违纪现象。 十、专题会议 （一）集团培训工作会议每年一次，由行政总监主持，召集各系统主管领导参加，讨论年度培训计划。 （二）各系统培训工作会议每季度一次，由各分管领导主持，各部门经理参加，研究专业培训问题， 邀请人力资源部培训主管参加。 （三）公司及各系统可根据实际需要不定期地召开专题会议，并有会议纪要。