蒙牛乳业集团中基层管理人员管理技能训练-计划与目标管理(ppt 120页)

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1、蒙牛集团中基层管理人员 管理技能训练,来自资料搜索网() 海量资料下载,“在探索中沟通，在沟通中探索” 中国中央电视台广告语,第一讲：认识中基管理层 第二讲：“人”与“人力资源” 第三讲：团队建设与激励 第四讲：面试、访谈与沟通 第五讲：计划与目标管理 第六讲：自我管理与职业发展,主要内容,第一讲：认识中基管理层 第二讲：“人”与“人力资源” 第三讲：团队建设与激励 第四讲：面试、访谈与沟通 第五讲：计划与目标管理 第六讲：自我管理与职业发展,主要内容,中基层管理人员的角色,组织层级,基本定位：基本任职资格,1、能够根据事实的、变化了的情况，做出正确的判断，处理例常性的工作问题，懂得专研业务知

2、识和学习的价值。 2、能够自如地承担工作，熟练地掌握工作要领，按照承诺完成工作，知道如何改进工作，懂得克服困难，有效实现目标 。 3、能够对自身所承诺的短期、中期目标负责，能够为他人做贡献，具备一定的工作主动性，自觉配合他人的工作，维护本团队的荣誉 。 4、具备一定的基础知识、工作经验，良好的专业知识与工作技能，能够提合理化建议，有效率意识与秩序观念，较好的工作态度。,基础级,基本定位：基本任职资格（续）,1、具备良好的组织与计划管理能力，较强的理解与表达能力，较好的指导调控能力。 2、具备较好的执行能力，对本专业领域有独到的见解，创造性地对系统领域的某个方面掌握问题的实质，确定问题的边界。

3、3、能够对所承诺的中短期目标负责，改进工作质量，能够运用知识说服他人，有责任激励约束自身与下属人员，良好的责任意识。 4、较高的专业知识水平与综合的知识背景，能够运用知识去提升工作成果，具备良好的协作精神、职业境界、敬业精神 。,中级,胜任条件,中基层管理人员,肩负责任,顶着指标,承传文化,组织执行,激励团队,挨着板子,自身提升,第一讲：认识中基管理层 第二讲：“人”与“人力资源” 第三讲：团队建设与激励 第四讲：面试、访谈与沟通 第五讲：计划与目标管理 第六讲：自我管理与职业发展,主要内容,起于人,止于人,企,企业,“人”的哲学,美国人： 宗教：一神论 是非观：“Yes or No” 责任主

4、体：“我”,日本人： 宗教：神社独尊 - “神在心中，实用主义，门类繁多” 是非观：明确 责任主体：“我们”,中国人： 儒-道-佛三家 是非观：圆满大于是非 责任主体：“我”或“我们”,须从宗教的深度理解之：,中庸：平等、尊重、善待别人、自知之明 以人为本：根据个人能力做贡献，激励人,中基层管理人员要促进下属人员的有效转化,使偷懒者变成打工者或者逃离公司,奉献者,打工者,偷懒者,打工者向奉献者看齐,评价：使奉献者不吃亏 报酬：使奉献者多拿,逃离,第一种转化,奉献者,打工者,偷懒者,使偷懒者变得越来越多,打工者向偷懒者看齐：由投入等于回报，变成投入小于回报。,奉献者经常吃亏，由投入大于回报，转变

5、成投入等于回报。,无能者、懒惰者进入公司,离开公司,第二种转化,为实现第一种转化，中基层管理人员需要掌握的人力资源管理技术,左（看得见的）,右（看不见的）,人力资源数量 人力资源配置 人力资源的激励方式 直接人力资源成本,人力资源质量 人力资源层次与能力结构 人力资源的间接风险与机会成本,胜任：企业的优良资产（潜在收益） 不胜任：企业负债（潜在亏损）,对属下人力资源的计数,计数工具与流程,下一期的对策,计数结果的初步差异分析,比率=实际完成/计划,（%）,140以上,120,100,90,80,60以下,计划达成比率趋势图,执行效果 评价等级,S（异常）,B（正常）,D（差/异常）,C（差）,

6、A（优良）,110,计划达成的趋势分析,决策/执行效率分析,企业人力资源管理的新视角,1、把人才当成客户； 2、独特人才的价值创造能力越强，企业的竞争力就越强； 3、构建企业智力资本优势并保持它的独特性，成为人力资源管理的核心任务； 4、企业的核心技能，在某些程度上，开始集中表现在员工的核心技能，及一线员工面对客户的心态与态度，服务技能和服务的关键点的把握； 5、人的“产能”与组织的运营能力存在因果关系，与人需要的满足程度存在相关关系。,人的两个“命脉”,其一：需求。 物质的东西或工具性的事物，满足人的需求。,其二：欲望。 价值观、理念性的东西，满足人的欲望。,尊重： “不同的人因有不同的特点

7、而有价值”。,质量： “麦当劳的员工人数是思科的10倍，但是，市场价值只有思科的十分之一”。,损益： “胜任则成为组织的优良资产（潜在收益），不胜任将成为组织的负债（潜在亏损）”。,中基层管理人员应具备的人力资源的管理思想,激励与开发： “给组织创造价值的员工，是只能被激励而不能被压榨的人，要使其满足现在的发展要求，而不损害未来的发展需求。”,优秀 人才,从以下四个环节提升人力资源竞争力,第一讲：认识中基管理层 第二讲：“人”与“人力资源” 第三讲：团队建设与激励 第四讲：面试、访谈与沟通 第五讲：计划与目标管理 第六讲：自我管理与职业发展,主要内容,“团队剖面”,“团队成员”,乐于分工 精于

8、业务 力于敬业 行于秩序,团队存在的三个必要条件,彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流） 各自愿意作出贡献 （贡献的意愿） 有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标）,团队：协同、贡献、交换与分配过程的统一,当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生； 当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余，协同过程发生； 这种协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度； 成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对等交换过程，即个人与组织的交换过程； 这种交换过程就是价值的分配过程（物质利益与社会利益）。,管理者的任务,管理者的作用，就是让团队中人的努力(贡献)行为，朝着共同的目标； 具体

9、化为三项任务，即 - 使团队富有前途 - 使工作富有活力 - 使成员富有成就 三项任务具体化为三种机能，即 - 经济机能 - 政治机能 - 社会机能 依靠三种机能完成管理任务，实现“组织与人”的对立统一。,所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序。 亚里士多德,1 通过按指令 做事而贡献,2 通过自己能 独立工作而 做出贡献,3 通过自己技 术专长而作 出贡献,4 通过他人而 做出贡献,5 通过战略远 见而做出贡 献,价值贡献的模式,当你由内而外来建立别人对你的信任时，你也同时创造了互信，并进而改善了人际关系。一旦建立信任，你便能充分授权组织内的个人及团队来产生预期的结果。有了自主效能的个人，

10、组织才能将使命、策略、制度及构架做更好的联盟，来满足利益关系人的需求。如此，团队才能带来更多的自主与更深的信任。,团队的领导, 史蒂芬柯维,团队领导是由“值得被信任”开始滋长，要有效地领导别人，首先要有效地领导自己。当个人展现是值得被信任时（均衡的能力及坚实的品格），其他人也会开始信任你当领导。 人际关系是建立在信任的基础上。信任来自值得被信任的人，信任建立了坚实的人际关系。 知识的领导者，知识共享的先行者。,团队领导的确立,个人要在任何领域展现真实效能，必须仰仗高品格及高能力的均衡。能均衡发展这两个元素的人，便能成为值得被信任的人。, 史蒂芬柯维,团队的成员,感恩心理：“Thank you”

11、 知晓问题所在：“I am sorry” “有苹果大家一起吃”：Share “吃饭之前要洗手”：身体是革命的本钱，不要践踏职业道德，遵守职业道德。,团队的心理契约,团队的激励,短期激励：满足团队成员生存的需要 长期激励：满足团队成员的发展需要,短期激励 集中于物质的激励,形成绩效导向的薪酬使之更富有竞争力,基本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,当前一些公司普遍采用的“静态-会计”薪酬结构模式,公司业绩优异时,公司业绩一般时,公司业绩较差时,转变为“动态-战略”薪酬结构模式,使“岗位职责、胜任条件、绩效水平”三位一体,基本 薪酬,福利,奖金,基

12、本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,当前一些公司普遍采用的所谓“同工同酬”的付酬的工资管理原则，结果致使奉献者得不到合理的回报，要么纷纷离开，要么堕落成打工者,绩效优异的员工,绩效平平的员工,绩效不合格的员工,使奉献者得到合理的回报，促进打工者转变为奉献者，淘汰业绩不良者。,基本 薪酬,福利,奖金,基本 薪酬,福利,奖金,员工A,员工B,员工C,长期激励 集中职业发展的激励,20岁,职业进化路径,受雇能力,公司要做的,个人要做的,团队发展与成员职业生涯设计相结合,岁月,梯队三 辅导/发展,梯队二 辅导/发展 赋予更大责任,梯队一 赋予更大责任,梯队三 辅导/发展,梯

13、队二 辅导/发展 赋予更大责任,梯队三 辅导/发展,应有产出,有待改进,符合要求,表现优异,综合能力与潜能,表现优异,符合要求,有待改进,制定团队梯队计划,团队的发展,A、第一梯队可以做候选人 B、第二梯队可以赋予更大责任，强化锻炼 C、第三梯队暂不放入替补名单 D、不一定让候选人完全清楚自己的梯队,团队序列遴选的五个关键问题,第一、组织目标需要该岗位是一个什么样的继任者？ 第二、该候选人的现有总体表现（或绩效）位于第几梯队？有何依据？ 第三、该候选人是否具备晋阶条件？有何依据？ 第四、对该候选人做出晋阶（或岗位调整）的决定将会有何风险？后果多大？ 第五、有何措施能降低风险？,形成团队序列的短

14、名单,1、初步确立人选与职业轨迹，短名单一般具名2个人。 2、深化“被选人”的学习能力与适应能力，强调“被选人”的自我维护（ESS），提升雇员对职业（工作）的适应性开发其相应潜能、服务能力与传递能力。 3、提升其劳动生产率。“承诺”管理与“绩效”管理是劳动生产率的基础。,绩效水平与培训需求矩阵,实际绩效水平,潜在绩效水平,高,低,高,低,工作要求,高,低,中,高,低,中,备注：圆圈代表目前的位置,中,中,“承诺是最有效的激励”,承诺与兑现,言语的激励,“非常适合目前的工作”迄今为止，尚未犯有大错 “工作热情积极”固执己见，武断 “思维敏捷”善于文过饰非 “不适合文案工作”没有上过大学 “善于表

15、达自己的意图”还是能够把两个句子凑在一起 “具备专业精神”假装内行 “认真仔细”胆小怕事 “幽默感很强”知道很多带色的笑话 “严格遵守规章制度”死脑筋,知道团队成员容易误解的句子吗？,“土围子”情节与“伙哥”现象,“土围子”情节： 因“一帮同学”，“一起进入公司的人”，“嗜好”等关系，形成一个团伙，这种小团伙不对外开放，不接纳新成员，团伙内“各自为谋”，很难分享信息。 “比而不周”是“土围子情节”的典型特征。,根源： “土围子”情节的核心仍然是：中国人最深厚的文化层次中流传下来的“家”的概念。 家：“亲有差”；“关系”分远近亲疏；分三六九等。 - “夫有国有家者,不患寡而患不均,不患贫而患不安

16、”。,第一讲：认识中基管理层 第二讲：“人”与“人力资源” 第三讲：团队建设与激励 第四讲：面试、访谈与沟通 第五讲：计划与目标管理 第六讲：自我管理与职业发展,主要内容,“沟通源于尊重，尊重赢于选择” 铁通广告词,面试： 是指主试人与被面试人直接交谈，从而对被面试人的知识、能力、经验、气质和性格等基本资质进行测评的沟通、评估活动。,面试的时候如何落座？,门,面试技巧： 1、看的技巧 2、问的技巧,面试技巧,面试是两个人的华尔兹，而不是主试人对应聘者的一场拷问,问的技巧,“沟通源于尊重，尊重赢于选择” 铁通广告词,访谈,访谈须知： 准备充分，对所要提出的问题，熟焉能背。 写出访谈提纲（问卷）。简明扼要，最好能把问题压缩成三、四个最重要的问题；目标是让被访谈者在有限的时间内回答问题；从一般性问题入手，再引申向特殊问题。 注意聆听与引导式追问。注意认可式回应，引发