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1、标签 原创 思想 教育 “时世造就英雄”这句经典的话语，无论用在哪一个时代里都不为过之。时代的车轮在经济高速发展的快车道上飞驰着，人们的生活与生活观念在明显的发生着变化。当上一代人站在自己的终点看我们的起点、而当我们站在自己人生道路的中点看我们下一代人的起点时，我们应该有着很深的感触，这种感触是我们深深的体会到社会的进步与发展使我们人类的发展从一个文明步入另一个文明的旅程碑中。科技引领未来是人类社会发展的主题，它将不断地改变我们身边的一切、包括你自己的一切.其实这种变化早已经在发生，它在不知不觉中悄悄地改变着我们原有的一切。一、“80”后人的特点是什么社会的发展把我们带入了一个崭新的时代。面对
2、科技的高速发展和人们所处生活环境在科技发展中不断带来更优越性的生活条件的同时。人们的思维方式和生活观念在不知不觉改变着。因此在面对“80”后出生的人时，我们就必须要了解“80”人后自己所形成的思维观念、世界观和人生价值观的思维空间，它与“60、“70”后出生人的区别。面对“80”后出生的人人们是这样评价的“生于60年代的员工是头低头；生于70年代的员工是背靠背；生于80年代的员工则是脸贴脸”。“80“后年青有很独特的特质：独立价值观、富创造性、情绪变化大，“80”后年代新型员工一般有可塑性强、自我中心、崇尚自由、容易被激发、兴趣涉及广泛、学习能力强、自信和创新这些个特质。这一代青年在改革开放气
3、息的影响下和西方各种文化不断涌如中改变对自我人生的思维及看法。从而表现出来的处事手法及个人观念中对比与60、70年代的人的确有些另类。正是这种看似另类混合中西方文化思想的青年人具有超强吸纳的能力。正因为有着这种强大吸纳的能力，所以，受中西混合文化的领域中某些事物，就是说年轻一代(80年代新型员工)能接受新事物。在文化领域中对新生事物理解又能生万物，因此年轻一代的创造能力强大。另外，山是高耸的、突兀的，故年轻一代喜欢突出自己、表现自己。山峦起伏、连绵不断也表明了年轻一代容易波动，情绪变化大。二、80后员工人格特质与职业价值观随着信息化程度的加深和高科技手段广泛应用，越来越多的企业采取团队的方式进
4、行组织运作和管理，能否对团队进行有效的管理已经成为组织取胜的关键依靠力量。然而，由于“80后”员工往往具有很强的个性、特立独行等特征，往往缺乏很好的团队合作精神，不能在工作中和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调。“80后”员工群体中常常出现员工个人目标和团队目标偏离、员工个人和团队其他成员不配合、员工被团队其他成员疏远等情况，加重了团队管理的难度。员工士气是人力资源管理中的一个重要指标，是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结合作的态度。良好的士气是企业正常运转的基本前提，也是发挥全体人员工作创造性的基本环境。“80后”员工群体中出现的频繁离职、缺勤、独立行事等现象
5、，必然会影响到身边的同事，破坏原本平静、和睦和稳定的组织气氛，从而影响到整体员工的士气。如何管理“80后”员工，使组织的员工士气不受影响成为摆在管理者面前的一大难题。 由于“80后”员工相比以前的员工具备了新的特点，这就决定了传统的企业文化不再适应新的要求，为了更好的发挥“80后”员工的主观能动性，激励其更好的工作，企业应该在价值观体系中体现以下几项内容：（1）相信和尊重员工；（2）依靠团队精神来达成共同的目标；（3）鼓励灵活性和创新性；（4）提倡快乐、年轻化的文化特质。80年代新型员工就是在这样一个不确定的环境中成长起来的。再加上受西方文化的影响，因此，他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围
6、的人都跳槽，所以自己也就跳槽了。另外，由于前面所谈到的知识员工的特点跟非知识员工的特点不同，所以在管理上也必然是不同的。沿用管理非知识员工的方法来管理知识员工必定不受用。改革开放以后，社会环境发生了大变化，计划经济向市场经济转轨。转轨带来的最大变化是员工跟企业、组织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇相差很大。“80后”员工对自己的归属产生疑惑。在这些因素的综合影响下，许多“80后”员工往往不再把所在的企业当作自己的家，从而难以固守传统的职业道德，具有敢想敢
7、做的特点，遇到问题时喜欢冒险，很少听从别人的建议，往往凭着主观判断做出处理；其次，“80后”员工具有很强的自我意识，常常根据自己的喜好去判断、追求和决定取舍，对企业缺乏忠诚。“80后”员工对功利具有较强的价值趋向，在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考。三、有机地开展培训与教育工作“80后”员工是彰显个性的一代，这确实给管理者带来了很大的麻烦。但这并不意味着“80后”员工的性格和价值观念是不可改变的。通过对新员工进行科学有效的培训可以从一定程度上改变员工的个性和价值观，使之向有利于组织的方向发展。同时，通过培训也可以帮助员工进行能力的补缺，从而达到对新员工在价值观和工作
8、能力两个方面进行改进的双重目的。为了达到这种目的在培训活动进行前进行科学有效的需求分析。一般而言，通过科学的培训与教育活动保证了新进员工和组织在价值观等方面的一致性，但由于新员工对组织情况还不熟悉，对组织的文化、制度、行为规范等方面还缺乏了解，这就要求企业方承担起员工入职培训的责任，通过培训活动尽快引导员工和企业实现融合。为此，管理者在培训前务必要通过这一活动来确定员工与组织要求的差距。“80后”员工的心理契约为重点。企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只强调技术和知识的培训，还要注意对这一群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训，以此来建立和巩固组织和员工的心理契约
9、。只有在组织和员工之间建立了稳定的心理契约，员工才能在缺乏监督的条件下自觉遵守企业的规章制度，增加对企业的忠诚度，从而最大限度的减少员工离职等不良现象的发生。基于心理契约的员工管理也是降低管理成本，弥补制度管理制度缺陷的重要途径。四、实施有效、科学的管理 由于“80后”员工具有较强的自主性，喜欢自由宽松的工作环境，喜欢沟通和交流，渴望自身能力的提高，这要求在管理的风格和方式上要有所突破，达到既满足企业需求又有利于员工发展和工作的要求。80后”员工不喜欢被束缚，更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式，针对这个特点企业可以对工作时间进行灵活管理鼓励员工之间的交流。交流是促进信息流动和共享的科
10、学方式，也是增进员工了解、实现员工融合的有效途径，同时“80后”员工也具备渴望个人进步、渴望获取信息的特征。为此，企业可以在工作环境的设计上为员工交流提供便利，在交流的方式上鼓励员工打破等级观念和职位差别进行自由的沟通。针对“80后”员工不要盲目采用负激励的手段来进行约束，而是引导员工向组织所提倡的方向前进。制度建设的目的在于保障管理活动的有序进行，激励员工最大限度的释放工作热情，而非要束缚员工的创造力，惩罚出现过失的员工。所以，在制度建设的过程中要充分体现制度的引导作用，避免出现盲目的惩罚措施。每个企业都不可能一样，而且也不可能说整个企业只有80年代新型员工，无论企业是“制度留人、待遇留人还
11、是感情留人，都离不开有效、科学的管理方针对。企业文化的宣传，这是重要的企业核心价值观教育。每一个企业在发展的过程中，经过长期的文化沉淀，都会形成特定的文化理念，这种文化理念就是企业的灵魂。它通过每个企业成员的具体行为，凝聚升华为企业的核心竞争力。因此，各个企业应根据自己的特点，创造出属于自己的企业文化，才能留住符合自己企业价值观的人才。把握新时期农行员工思想特点增强思想政治工作的积极性和主动性 标签： 思想政治工作 分类： 金融小街 2007-04-14 14:23 当前的农行，正处在业务经营全面发展、盈利能力逐步增强的时期，也处在即将全面股改的前奏当中。这个时候的农行，进入了关键的发展转折的
12、时点，农行员工也有了激烈的思想意识裂变，思想处于较大的波动状态当中，生存与前景已成了当前基层农行员工们最关心的热点问题，迷惘有之、困惑有之、悲观有之、彷徨有之、观望有之，苦闷的也有之。在此阵痛当中，要引导员工们顺利进入到发展的新阶段，要促进业务经营稳健发展，了解基层农行员工们的思想状态、把握员工们的思想脉络、增强思想政治工作的积极性和主动性，尤其显得十分重要。 当前基层农行员工思想波动的焦点所在一、几个不对等引起员工情绪激烈波动1、收入不对等，怨气较大，导致心理失衡，工作热情不高，敬业精神和奉献精神下降。具体表现在员工与员工收入不对等，员工与领导之间收入太大的不对等，上级行员工与下级行员工之间
13、收入的不对等。对于许多收入较低的员工来说，年龄处在35岁左右，承担着上供老、下养小的家庭重任，加之有的家庭夫妇当中还有一方下岗失业了的，生活担子很重，社会地位和家庭地位大大下降，严重挫伤了员工的工作积极性。2、劳动强度不对等。当前农行撤并机构，网点收缩，很多基层支行一个区域当中仅有一个营业网点，而业务量又在大增，由此导致了一线员工劳动强度大大增加，加之在分配任务的时候，又大多分摊在了一线员工身上，他们一面要应付柜台业务，一面要四处奔走拉业务，收入又不见增，又承担着检查多、罚款多、责任多、考试多、批评多的工作压力，怕投诉、怕罚款、怕考试、怕差错、怕处分、怕下岗，表现出悲观、郁闷和烦躁的情绪。3、
14、公共权益不对等。部分员工反映，从历来人员分流的动向上来看，首先遭到下岗分流的人员是一线基层员工，而上级行总是没有动静。尤其在当前择优用人的机制当中，因学历、年龄等不占优势的员工们的心理压力尤其大。由于业务知识更新快，综合素质要求高，很多员工的精神压力增大，多数担心说不定哪天就被农行淘汰出局而成为农行改革的现实牺牲品，失去应有的社会地位，致使责任心缺失，服务质量难以提升。二、部分员工对当前改革与发展的形势没有清醒的认识，缺乏应有的危机感、紧迫感其主要表现在：一是有些员工认为农行股改应根据区域经济环境和经济发展来区别对待，搞一刀切不切合实际，容易给自己下绊脚石；二是部分员工对当前的局面忧心忡忡，畏
15、难思想大，认为看不到发展的美好前景，加之近年来区镇的农行网点几乎撤完，下一步存贷规模有限的县支行不知何去何从，担心收入减少，担心下岗，对深化改革持怀疑态度，背上了“这个岗位能呆多久”的思想包袱，造成了理想与现实的差距，心中难以找到平衡点，缺乏完成任务的信心和热情；三是部分年龄偏大的员工，错误地认为自己年龄大、工龄长是一种优势，稳稳当当混两年准会搭上内退的客船；四是对自己工作没有了激情，提不起干劲，遇事应付交差，缺乏有为意识和竞争意识，以致对新业务、新知识、新技能不学习、不补充，表现出消极对待工作，怨天尤人，情绪低落，好像农行亏待他似的，甚至有的员工还将不良情绪带到工作中，缺乏农行人应具备的工作
16、热情，横眉冷对客户，损害了农行人的形象。三、习惯的稳定心态受到多方面的冲击一是重新择业冲击着职工习惯的稳定心态，经营机制转变后，职工与农行，职工与职工之间的责、权、利关系更加明确。过去，只要认真负责，不发生事故案件，不违反规章制度，可以安安心心工作一辈子；现在则不同，上有分流人员的要求和政策，下有竞聘落岗、末位淘汰的可能。业绩差了，不仅个人经济利益要受到损失，且面临重新择业的危险。二是岗位竞争和利益上的差距冲击着职工之间相对稳定的关系。过去是员工的工作优劣与个人利益无较大差异，现在是谁业绩优谁的收入就多，相互的利益冲突比较明显。三是分配制度的改革冲击着职工收入稳定的思维方式。在考核分配中，只能对单位主要的经济指标和质量指标总体进行考核评价，不可能对每一个环节每个职工的劳动付出都纳入考核之中，而不同岗位、部门对完成这些主要考核评价指标所担负的工作
